Aktuell Nr. 1/2026

Ratgeber „Klima im Büro – Antworten auf die häufigsten Fragen“

Mehrere Millionen Beschäftigte in Deutschland verbringen täglich Stunden in Büroräumen, wo Leistungsfähigkeit, Wohlbefinden und Gesundheit maßgeblich vom Klima abhängen – ein volkswirtschaftlich relevanter Faktor, der Unternehmen motivieren sollte, gezielt zu handeln.

In ihrem Ratgeber beleuchtet die Deutsche Gesetzliche Unfallversicherung (DGUV) praxisnah die zentralen Aspekte eines gesunden Raumklimas in Büros und vergleichbaren Arbeitsumgebungen.

Die Broschüre stellt alle relevanten Informationen zusammen, die über die Anfragen an Unfallversicherungsträger, etwa zu optimalen Temperaturen, der Rolle von Lüftung und Klimaanlagen oder Auswirkungen von Pflanzen und Möbeln aufgekommen sind. Strukturiert in Kapitel zu Lufttemperatur, Feuchte, Lüftung, Qualität, psychischen Faktoren und Vorgehensweisen bei Beschwerden, bietet die Unterlage eine gute Orientierung. 

Besonders wertvoll sind die Erläuterungen zu thermischer Behaglichkeit, die über reine Lufttemperatur hinaus Faktoren wie Strahlungstemperaturen, Feuchte und Luftbewegung einbezieht. Praktische Tipps reichen von baulichen Maßnahmen über Heiz- und Kühlsysteme bis zu organisatorischen Ansätzen bei Hitze oder Kälte.

Die Broschüre richtet sich an Arbeitgeber, Betriebsärzte und Fachkräfte.

Arbeitsmarktzahlen Januar 2026

Die Bundesagentur für Arbeit (BA) hat die Arbeitsmarktzahlen für Januar 2026 vorgelegt. 

Arbeitsmarktentwicklung im Januar:

• Arbeitslosenzahl im Januar 2026: +177.000 auf 3.085.000
• Arbeitslosenzahl im Vorjahresvergleich: +92.000
• Arbeitslosenquote gegenüber Vormonat: +0,4 Prozentpunkte auf 6,6 % 

Einschätzung der Arbeitsmarktlage für Januar durch die BA:

• Arbeitslosigkeit, Unterbeschäftigung und Erwerbslosigkeit

  Aufgrund der Winterpause ist die Arbeitslosigkeit im Januar 2026 um 177.000 auf 3.085.000 gestiegen. Saisonbereinigt blieb sie gegenüber dem Vormonat unverändert. Die Arbeitslosenquote stieg um 0,4 Prozentpunkte auf 6,6 %. Verglichen mit dem Januar des letzten Jahres liegt die Arbeitslosenzahl um 92.000 höher. Die Arbeitslosenquote hat sich gegenüber dem Vorjahresmonat um 0,2 Prozentpunkte erhöht. Die vom Statistischen Bundesamt nach dem ILO-Erwerbskonzept ermittelte Erwerbslosenquote belief sich im Dezember auf 3,6 %. 

  Die Unterbeschäftigung umfasst neben der Arbeitslosigkeit auch die Arbeitsmarktpolitik und kurzfristige Arbeitsunfähigkeit und zeichnet daher ein umfassenderes Bild. Sie ist saisonbereinigt im Januar gegenüber dem Vormonat um 4.000 gesunken. Mit 3.705.000 lag sie um 8.000 niedriger als vor einem Jahr. 
   

• Kurzarbeit

  Vor Beginn von Kurzarbeit müssen Betriebe eine Anzeige über den voraussichtlichen Arbeitsausfall erstatten. Nach aktuellen Daten wurde vom 01. bis einschließlich 26. Januar für 28.000 Personen konjunkturelle Kurzarbeit angezeigt. Aktuelle Daten zur tatsächlichen Inanspruchnahme stehen bis November 2025 zur Verfügung. In diesem Monat wurde nach vorläufigen hochgerechneten Daten für 204.000 Beschäftigte konjunkturelles Kurzarbeitergeld gezahlt. Das waren 6.000 mehr als im Vormonat, aber 61.000 weniger als im November des Vorjahres.
   

• Erwerbsfähigkeit und Beschäftigung

  Nach Angaben des Statistischen Bundesamtes ist die Zahl der Erwerbstätigen (nach dem Inlandskonzept) im Dezember 2025 saisonbereinigt gegenüber dem Vormonat geringfügig um 6.000 gesunken. Mit 46,04 Millionen Personen ist sie im Vergleich zum Vorjahr um 74.000 geringer. Die sozialversicherungspflichtige Beschäftigung hat sich von Oktober auf November 2025 nach Hochrechnungen der BA saisonbereinigt leicht verringert (-5.000). Im Vergleich zum Vorjahr lag sie mit 35,21 Millionen Beschäftigten um 17.000 niedriger. 7,63 Millionen Personen hatten im November 2025 eine geringfügig entlohnte Beschäftigung, 30.000 weniger als im Vorjahresmonat. Davon waren 4,08 Millionen ausschließlich und 3,56 Millionen im Nebenjob geringfügig entlohnt beschäftigt.
   

• Arbeitskräftenachfrage

  Im Januar waren 598.000 Arbeitsstellen bei der BA gemeldet, 34.000 weniger als vor einem Jahr. Der BA-Stellenindex (BA-X) – ein Indikator für die Nachfrage nach Personal in Deutschland, der neben dem Bestand an gemeldeten Arbeitsstellen auch den Zugang berücksichtigt – sank im Januar 2026 um 1 Punkt auf 100 Punkte. Im Vergleich zum Vorjahresmonat fällt der BA-X um 5 Punkte geringer aus.

  Den Monatsbericht zum Arbeits- und Ausbildungsmarkt können Sie hier herunterladen.

Vertiefte Informationen bieten die Einschätzung des IAB zur wirtschaftlichen Lage und der monatliche Zuwanderungsmonitor des IAB. Den ausführlichen Monatsbericht finden Sie im Internet unter https://statistik.arbeitsagentur.de.

Informationspflicht für Arbeitgeber bei Anwerbung aus dem Ausland seit dem 01.01.2026 in Kraft

Seit dem 01.01.2026 sind Arbeitgeber verpflichtet, Drittstaatsangehörige bei der Anwerbung aus dem Ausland über die Möglichkeit einer unentgeltlichen Information oder Beratung zu arbeits- und sozialrechtlichen Fragen zu informieren (§ 45c Aufenthaltsgesetz (AufenthG)). Der Arbeitgeber hat dabei auf die dem Arbeitsplatz nächstgelegene Beratungsstelle hinzuweisen. Mit der Vorschrift tritt die letzte Regelung aus dem Gesetz zur Weiterentwicklung der Fachkräfteeinwanderung in Kraft.

Das Bundesarbeitsministerium hat der BDA nun mitgeteilt, dass das Bewilligungsverfahren zur Einrichtung der Beratungsstellen mittlerweile abgeschlossen ist. Zuständig für das Beratungsangebot sind ab 01. Januar 2026 die Beratungsstellen „Faire Integration“. Eine Übersicht über alle Beratungsstellen finden Sie auf hier.

• Betroffener Personenkreis

  Die Informationspflicht nach § 45c AufenthG unterscheidet nicht zwischen versicherungsfreier und versicherungspflichtiger Beschäftigung. Auch Personen, die z. B. aufgrund eines Sozialversicherungsabkommens in Deutschland von der Sozialversicherungspflicht befreit sind, sind über das Beratungsangebot zu informieren. Die Beratungspflicht besteht immer dann, wenn der Arbeitgeber seinen Sitz in Deutschland hat, den Vertrag mit einem Drittstaatsangehörigen mit Wohnsitz oder gewöhnlichem Aufenthalt im Ausland schließt und die Beschäftigung in Deutschland erfolgen soll.
   

• Form der Mitteilung

  Die Mitteilung muss in Textform erfolgen. Das Bundesarbeitsministerium hat in Zusammenarbeit mit den Beratungsstellen ein Merkblatt für Arbeitgeber und Informationsvorlagen für Beschäftigte erarbeitet. Arbeitgeber können diese Vorlagen nutzen oder eigene Unterlagen verwenden.

Aus Sicht der BDA ist es ausreichend, einen Hinweis auf die Beratungsstellen in den Arbeitsvertrag aufzunehmen oder dem Arbeitnehmer spätestens am ersten Tag der Arbeitsleistung eine E-Mail mit den Informationen zu senden. Das Versäumnis der Informationspflicht durch Arbeitgeber ist keine Ordnungswidrigkeit und nicht bußgeldbewährt.

„Aktivrente“ in Kraft getreten

Der Gesetzentwurf zur steuerlichen Förderung von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern im Rentenalter (sog. Aktivrentengesetz) ist am 19.12.2025 verabschiedet worden. Der Bundesrat hat dem zuvor durch den Bundestag am 05.12.2025 beschlossenen Entwurf in seiner Sitzung am 19.12.2025 zugestimmt. Damit ist das Aktivrentengesetz seit dem 01.01.2026 in Kraft. 

Die Aktivrente gestattet es sozialversicherungspflichtigen Arbeitnehmern, die bereits die gesetzliche Regelaltersgrenze erreicht haben, freiwillig im Ruhestand im Rahmen einer nichtselbstständigen Beschäftigung weiterzuarbeiten. Im Zuge dessen wird den Beschäftigten ein Steuerfreibetrag i.H.v. bis zu 2.000 € monatlich eingeräumt. Dieser Betrag kann mithin steuerfrei im Rahmen der weiteren Beschäftigung hinzuverdient werden. Hierbei erfolgt die Begünstigung unabhängig davon, ob der Steuerpflichtige eine Rente bezieht oder den Rentenbezug aufschiebt.

Die Steuerfreiheit wird dabei auf Personen beschränkt, die die Regelaltersgrenze - Vollendung des 67. Lebensjahres, einschließlich Übergangsregelung - überschritten haben. Zudem wird zwar ein monatlicher Hinzuverdienst von bis zu 2.000 € steuerfrei eingeräumt. Es müssen gleichwohl dennoch Beiträge zur Kranken- und Pflegeversicherung gezahlt werden. Weiterhin ist zu beachten, dass jeglicher Hinzuverdienst von mehr als 2.000 € durch den Beschäftigten regulär zu versteuern ist.

Erwerbsmigration und Fachkräfteeinwanderung

Das Bundesinnenministerium hat die für die Erwerbsmigration beachtlichen Gehaltsgrenzen für das Jahr 2026 am 18.12.2025 im Bundesanzeiger veröffentlicht.

• Mindestgehalt für die „Blaue Karte EU“ nach § 18g Aufenthaltsgesetz

  Das Mindestgehalt für die Blaue Karte EU nach § 18g Aufenthaltsgesetz (AufenthG) beträgt 50 % der jährlichen Beitragsbemessungsgrenze in der allgemeinen Rentenversicherung. Daraus ergibt sich ein Mindestgehalt für das Jahr 2025 in Höhe von jährlich 50.700 €.
   

• Mindestgehalt für die „Blaue Karte EU – Engpassberufe und Berufsanfänger“

  Das Mindestgehalt für die Blaue Karte EU in Engpassberufen sowie für Berufsanfänger und Berufsanfängerinnen (Hochschulabschluss wurde nicht mehr als drei Jahre vor der Beantragung der Blauen Karte EU erworben) beträgt 45,3 % der jährlichen Beitragsbemessungsgrenze in der allgemeinen Rentenversicherung. Daraus ergibt sich ein Mindestgehalt für das Jahr 2025 in Höhe von jährlich 45.934,20 €.
   

• Mindestgehalt für Aufenthaltserlaubnis für Mitarbeitende mit ausgeprägter berufspraktischer Erfahrung 

  Das Mindestgehalt für die Aufenthaltserlaubnis für Mitarbeitende mit ausgeprägter berufspraktischer Erfahrung (§ 19c Abs. 2 AufenthG in Verbindung mit § 6 Beschäftigungsverordnung – BeschV) beträgt 45 % der jährlichen Beitragsbemessungsgrenze in der allgemeinen Rentenversicherung. Daraus ergibt sich ein Mindestgehalt für das Jahr 2025 in Höhe von jährlich 45.630 €.
   

• Mindestgehalt für Aufenthaltserlaubnis für Ü45-Fachkräfte

  Das Mindestgehalt für die Aufenthaltserlaubnis für Fachkräfte mit vollendetem 45. Lebensjahr (§ 18 Abs. 2 Nr. 5 AufenthG und § 1 Abs. 2 BeschV) beträgt 55 % der jährlichen Beitragsbemessungsgrenze in der allgemeinen Rentenversicherung. Daraus ergibt sich ein Mindestgehalt für das Jahr 2025 in Höhe von jährlich 55.770 €.

Gesetz zur Modernisierung des Sicherheitsüberprüfungsgesetzes und zur Änderung beamtenrechtlicher Vorschriften im Bundesgesetzblatt veröffentlicht

Durch die Veröffentlichung im Bundesgesetzblatt ist das Gesetzgebungsvorhaben eines Gesetzes zur Modernisierung des Sicherheitsüberprüfungsgesetzes und zur Änderung beamtenrechtlicher Vorschriften abgeschlossen. Das Gesetz ist überwiegend am 16. Januar 2026 in Kraft getreten.

Mit dem Gesetz wird das Sicherheitsüberprüfungsgesetz (SÜG) aufgrund der aktuellen Sicherheitslage verschärft. Das SÜG regelt das Verfahren zur Überprüfung von Personen, die mit bestimmten sicherheitsempfindlichen Tätigkeiten nach § 1 Abs. 4 SÜG innerhalb eines Unternehmens betraut sind, wenn diese Unternehmen nach § 1 Abs. 5 Satz 1 und 2 SÜG in Deutschland lebens- oder verteidigungswichtige Einrichtungen mit sicherheitsempfindlichen Stellen betreiben. Das Gesetz enthält unter anderem folgende relevante Änderungen:

• Erweiterte Datenabfrage: Die Möglichkeiten bei der Internetrecherche durch die mitwirkende Behörde im Zuge der einfachen Sicherheitsüberprüfung nach § 8 SÜG wird ausgeweitet (Social Media) und diese darf Meldedaten nach dem Bundesmeldegesetz anonymisiert abrufen, § 12 Abs. 1 Nr. 5 und 6 SÜG.
• Sicherheitserklärung: Es sind weitergehende Angaben, wie beispielsweise der akademische Grad oder im Haushalt lebende Personen über 14 Jahren, erforderlich, § 13 Abs. 1 SÜG.
• Erweiterte Sicherheitsüberprüfung: Eine erweiterte Sicherheitsüberprüfung ist nun auch bei Tätigkeiten im VS-Sicherheitsbereich notwendig, § 9 Abs. 1 Nr. 4 SÜG. Die Ausnahmen in § 9 Abs. 2 SÜG wurden dafür von einer Tätigkeitsdauer von vier auf acht Wochen erweitert, § 9 Abs. 2 Nr. 1b SÜG.
• Anforderungen: Zur Vermeidung der Feststellung von Sicherheitsrisiken kann die zuständige Stelle Anforderungen festlegen, die zur Aufnahme oder bei Ausübung der sicherheitsempfindlichen Tätigkeit erfüllt sein müssen, § 14 Abs. 3 SÜG.
• Mitteilungspflicht: Betreiber von lebens- oder verteidigungswichtigen Einrichtungen nach §§ 1 Abs. 4 Satz 1, 34 Nr. 1 SÜG müssen bestehende sicherheitsempfindliche Stellen der zuständigen Stelle unverzüglich, spätestens innerhalb von einem Jahr nach Erlangung der Eigenschaft als lebens- oder verteidigungswichtige Einrichtung mitteilen, § 25a SÜG. Kommt der Betreiber dieser Pflicht nicht nach, kann ein Bußgeld von bis zu 50.000 € verhängt werden, § 38 Abs. 2 SÜG.
• Unterbindungspflicht: Betreiber müssen außerdem den Einsatz von nicht überprüften oder abgelehnten Personen unverzüglich unterbinden, wenn sie von diesem Einsatz Kenntnis erlangen, § 27a Abs. 2 SÜG. Auch hier ist ein Bußgeld in Höhe von 10.000 € möglich, § 38 Abs. 2 SÜG. Eine Weiterbeschäftigung der betroffenen Person ist dabei nach Maßgabe von § 9 Abs. 2 und 3 SÜG möglich.
• Nachberichtspflicht: Die Nachberichtspflichten für sicherheitsüberprüfte Personen wurden erweitert, § 15b SÜG.
• Übergangsvorschriften: Für Sicherheitsüberprüfungen auf Grundlage von Sicherheitserklärungen gibt es eine Übergangsvorschrift in § 39 SÜG.

Bewertung der BDA:

Die BDA hatte zum Referentenentwurf eine kurze Stellungnahme abgegeben, der in einigen Punkten entsprochen wurde. So wurde beispielsweise klargestellt, dass eine Weiterbeschäftigung von betroffenem Personal in Ausnahmefällen weiterhin möglich bleibt. Überprüfungsverfahren nach § 9 SÜG und andere Verfahren können sehr lange dauern. Das kann gerade für Unternehmen in der Sicherheitswirtschaft und in anderen Branchen die Personal- und Einsatzplanung bei einer kurzen Kündigungsfrist und einer hohen Fluktuation erheblich erschweren, zu personellen Engpässen führen und so letztlich den Schutz sicherheitsempfindlicher Stellen konterkarieren. Die Überprüfungsverfahren sollten deshalb insgesamt schneller und unbürokratischer werden.

Möglicherweise nicht ordnungsgemäße Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen über Internetplattformen

Wir hatten Sie bereits mehrfach auf möglicherweise nicht ordnungsgemäße Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen (AU) hingewiesen.

Die Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände (BDA) hat auf weitere Privatärzte per Telemedizin hingewiesen. Es handelt sich um Personen mit den Namen 

Dr. Paul Schneider (dr.paulschneider@outlook.com) 

und 

Dr. Lukas Weber (ls.weber@outlook.com).

Diese Ärzte sind in den meisten Landesärztekammern nicht bekannt bzw. können nicht eindeutig zugeordnet werden. Es ist daher möglich, dass es sich bei den Personen nicht um bei der Ärztekammer gemeldete niedergelassen tätige Ärzte handelt. Die Ausübung der ambulanten Heilkunde – hierzu zählt auch das Ausstellen von Attesten, Arbeitsbescheinigungen oder Rezepten – ist an die Niederlassung in einer ärztlichen Praxis gebunden. Die Ärzte müssen die Aufnahme der Tätigkeit bei der Ärztekammer anzeigen. Daher ist davon auszugehen, dass es sich bei den Personen nicht um niedergelassene und tatsächlich auch beruflich tätige Ärzte handelt. Es liegen auch keine Erkenntnisse vor, ob es sich bei den Ausstellern überhaupt um Ärzte handelt. 

Vermutlich wird auch hier eine „AU ohne Arztgespräch“ angeboten. Dabei werden im Anschluss an ein Clickthrough-Verfahren zur „Anamnese“ AU-Bescheinigungen ausgestellt. Eine solche AU entspricht nicht deutschem Recht, nach dem ein Arzt-Patienten-Kontakt erforderlich ist und kann deshalb auch keinen Entgeltfortzahlungsanspruch eines Arbeitnehmers auslösen. Auffallend ist, dass diese AU-Bescheinigungen optisch an den früheren „gelben Schein“ erinnern, aber auch bei gesetzlich Versicherten die Angabe „Privatarzt“ enthalten und nicht als eAU ausgestellt werden.

Die Liste der Aussteller von möglicherweise nicht ordnungsgemäßen AU-Bescheinigungen wurde wie folgt ergänzt: 

• Dr. med. Haresh Kumar 

• Ahmad Abdullah 

•  Masroor Umar 

•  Hassan Zuberi 

•  Samueel Zubair 

•  Dr. T Mueller 

•  Dr. Klaus Mendoza 

•  Hina Alber 

•  Dr. Schmidt 

•  Dr. Michaelane Que Jimenez 

•  Dr. S. Anwar 

•  Dr. Paul Schneider 

•  Dr. Lukas Weber

Grundsätzlich können die Beschäftigten entscheiden, welche Ärztinnen und Ärzte sie für eine Krankschreibung konsultieren. Diese müssen auch nicht an der kassenärztlichen bzw. vertragsärztlichen Versorgung teilnehmen; ärztliche Bescheinigungen im Sinne des § 5 Abs. 1 EFZG können auch von privatärztlich Tätigen ausgestellt werden. Es muss sich allerdings um approbierte Ärztinnen und Ärzte handeln. Die Ausübung der ärztlichen Tätigkeit in Deutschland ist gemäß § 2 Bundesärzteordnung nur mit einer gültigen Approbation oder Berufserlaubnis möglich. Bei Ausübung der ärztlichen Tätigkeit besteht Pflichtmitgliedschaft in einer der insgesamt 17 Landesärztekammern in Deutschland. Ob die oben genannten Personen diese Voraussetzung überhaupt erfüllen, ist nicht bekannt. Arbeitgeber sollten deshalb privatärztliche AUs von gesetzlich Versicherten besonders sorgfältig auf ihre Rechtmäßigkeit prüfen (auch wenn sie auf einem vertragsarztähnlichen Formular vorgelegt werden). 

Bei Zweifeln des Arbeitgebers an der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung kann sich dieser an die zuständige Krankenkasse des Mitarbeiters wenden. Er hat mithin gegenüber den gesetzlichen Krankenkassen einen entsprechenden Anspruch. Eine nähere Begründung der Zweifel des Arbeitgebers ist indes nicht erforderlich, jedoch sicherlich hilfreich. Die gesetzlichen Krankenkassen können zur Beseitigung von Zweifeln an einer Arbeitsunfähigkeit verpflichtet sein, eine gutachtliche Stellungnahme durch den Medizinischen Dienst einzuholen (§ 275 Abs. 1 Nr. 3 SGB V). Arbeitgeber können auch selbst verlangen, dass die jeweilige Krankenkasse eine gutachtliche Stellungnahme des Medizinischen Dienstes zur Überprüfung der Arbeitsunfähigkeit einholt (§ 275 Abs. 1a Satz 3 SGB V).

Situation auf dem Ausbildungsmarkt: Stand Januar 2026

Eine kurze Übersicht zu der Situation auf dem Ausbildungsmarkt mit der Bewertung der BDA sowie den Bericht und die Datenblätter der BA können Sie hier herunterladen.

Leitfaden „Qualifizierung von Beschäftigten in der digitalen Transformation“

In dem Leitfaden des Bitkom wird erläutert, wie Unternehmen die staatliche Weiterbildungsförderung nach dem Qualifizierungschancengesetz (QCG) und Folgegesetzen strategisch nutzen können, um Mitarbeiter für den digitalen Wandel zu qualifizieren.

Im Zentrum steht die Frage, wie Unternehmen Fachkräfte sichern, Kompetenzen systematisch aufbauen und gleichzeitig Förderzuschüsse für Lehrgangs- und Lohnkosten in weiterbildungsbedingten Ausfallzeiten optimal ausschöpfen können. Der Leitfaden richtet sich insbesondere an Unternehmen der Digitalwirtschaft, ist aber auch für andere Branchen sowie für Bildungsanbieter, Berater und Beschäftigte selbst nutzbar, die Weiterbildungsprojekte planen oder begleiten.

Neben einem Überblick über Ziele, Logik und Vorteile der Förderung beschreibt die Unterlage die Voraussetzungen für förderfähige Weiterbildungen, förderbare Zielgruppen und die Berechnung der möglichen Zuschüsse. Darauf aufbauend führt sie durch den Antragsprozess – von der Identifikation des Weiterbildungsvorhabens über Beratung und Förderprüfung bis zum Ausfüllen der Antragsformulare und der Bewilligung.

Tipps, Stimmen aus Unternehmen und Best-Practice-Beispiele verdeutlichen, wie Weiterbildungsförderung im Kontext von Change Management, Kompetenzaufbau und digitaler Transformation wirksam eingesetzt werden kann. Ziel ist es, Hürden wie Informationsdefizite, Unsicherheiten beim Antrag und bürokratische Hemmnisse abzubauen und Unternehmen zu ermutigen, die bestehenden Förderinstrumente konsequent zur Qualifizierung ihrer Belegschaft zu nutzen.

Staatsmodernisierung: EinfachMachen Portal gestartet

Die Bundesregierung hat am 12. Dezember 2025 das EinfachMachen Portal freigeschaltet. Über ein digitales Meldeformular können Bürokratiehindernisse zentral erfasst und an die Bundesregierung zurückgespielt werden. 

Kurzüberblick

• Ziel: Zentrale Anlaufstelle für Hinweise zu unnötiger, unverständlicher oder doppelter Bürokratie
• Adressaten: Unternehmen, Verbände, Selbstständige, Verwaltung sowie Bürgerinnen und Bürger
• Meldung: Online, ohne Registrierung, in sieben Schritten
• Inhalte: Art des Aufwands, betroffenes Thema, betroffene Personengruppe, optional konkrete Behörde oder Verwaltungsleistung
• Weiterentwicklung: Start als Beta Version, schrittweiser Ausbau, perspektivisch KI gestützte Auswertung und Übernahme durch das Statistische Bundesamt

Bewertung

Das Portal ist das richtige Signal, um die Betroffenen stärker am Bürokratieabbau zu beteiligen. Es hat Potenzial für einen besseren Austausch zwischen Politik, Verwaltung und Praxis. Entscheidend bleibt jedoch die Umsetzung: Der tatsächliche Entlastungseffekt hängt davon ab, wie konsequent die Ministerien die eingehenden Vorschläge prüfen und umsetzen.

Weiteres Vorgehen

Durch konkrete Meldungen werden die Ministerien dazu angehalten, sich inhaltlich mit Bürokratiehindernissen und Deregulierungsvorschlägen zu befassen.

Kurzstudie „KI-Verordnung, NIS-Richtlinie und Cyber Resilience Act: Auswirkungen auf KMU“

Die Kurzstudie „KI-Verordnung, NIS-Richtlinie und Cyber Resilience Act: Auswirkungen auf KMU“ der Mittelstand-Digital-Zentren beleuchtet die EU-KI-Verordnung, die seit August 2024 einen einheitlichen Rechtsrahmen für KI-Systeme schafft.

Die Unterlage richtet sich besonders an KMU und fasst Chancen sowie rechtliche Herausforderungen bei der KI-Nutzung in Geschäftsprozessen zusammen. Sie erklärt die KI-Verordnung praxisnah, mit Fokus auf Risikostufen von minimal bis inakzeptabel. Sie nutzt dabei fiktive Anwendungsfälle, um Ausgangssituationen, Ziele und Einstufungen zu illustrieren. Dadurch erhalten Unternehmen Orientierung zur Umsetzung.

Für viele Mittelständler gelten oft nur minimale oder begrenzte Anforderungen wie Dokumentation und Schulungen. Die Studie betont aber, dass höhere Risiken strengere Vorgaben nach sich ziehen.

Ratgeber „KI im Arbeitsalltag - Richtlinien & Leitplanken“

Der Ratgeber des Mittelstand-Digital-Zentrums Zukunftskultur möchte Unternehmen dabei unterstützen, den Einsatz Künstlicher Intelligenz strukturiert, transparent und verantwortungsvoll zu gestalten.

Generative KI-Tools sind in vielen Bereichen des Arbeitsalltags bereits feste Werkzeuge – etwa in Kommunikation, Textproduktion oder Ideengenerierung –, zugleich bestehen Unsicherheiten zu Datenschutz, Qualität, Urheberrecht und zur Wahrung der eigenen Unternehmensidentität. Die o.g. Unterlage beschreibt, warum eine unternehmensweit gültige KI-Richtlinie heute als Ausdruck von Sorgfalt, Professionalität und Haltung gilt und wie sie zu einheitlichen Standards im Umgang mit KI beiträgt.

Im Mittelpunkt stehen klare Regeln, wann und wofür KI genutzt werden darf, welche Verantwortlichkeiten gelten und wie Transparenz gegenüber Kunden, Partnern und Mitarbeitern hergestellt wird. Ergänzend zeigt die Unterlage anhand praxisnaher Beispiele, wie Unternehmen KI als unterstützendes Werkzeug einsetzen können, ohne die menschliche Entscheidungs- und Gestaltungskompetenz zu ersetzen.

So bietet die Richtlinie eine kompakte Orientierung für Führungskräfte, Mitarbeiter und Interessensvertretungen, die KI im Arbeitsalltag nutzbringend integrieren und zugleich Risiken minimieren möchten.

Kurzarbeitergeld: Verlängerung der Bezugsdauer in Kraft getreten

Die Vierte Verordnung über die Bezugsdauer für das Kurzarbeitergeld am 01.01.2026 in Kraft getreten:

• Die zwölfmonatige Bezugsdauer für das Kurzarbeitergeld (§ 104 Abs. 1 S. 1 SGB III) wird auf Grundlage der Verordnungsermächtigung der Bundesregierung in § 109 Abs. 4 SGB III auf bis zu 24 Monate, längstens bis zum 31.12.2026, verlängert.
• Die Verordnung ist bis zum 31.12.2026 befristet.

Mutterschutz – Einstiegshilfe für eine anlassunabhängige Gefährdungsbeurteilung

Arbeitgeber sind verpflichtet, eine anlassunabhängige mutterschutzbezogene Gefährdungsbeurteilung durchzuführen. Diese Pflicht besteht unabhängig davon, ob eine schwangere oder stillende Frau beschäftigt wird. Der Arbeitgeber ist zudem für die Umsetzung der erforderlichen Schutzmaßnahmen verantwortlich. 

Der Ausschuss für Mutterschutz (AfMu) hat hierzu eine „Einstiegshilfe für kleine und mittlere Unternehmen zur anlassunabhängigen Gefährdungsbeurteilung nach dem Mutterschutzgesetz“ beschlossen. Die Empfehlung soll vor allem kleinen und mittleren Unternehmen einen niedrigschwelligen Einstieg in die Durchführung einer anlassunabhängigen Gefährdungsbeurteilung bieten. 

Die Einstiegshilfe beinhaltet auch ein beidseitig bedrucktes Arbeitsblatt, das auch händisch vor Ort ausgefüllt werden kann (Ziffer 2 der Empfehlung). Es handelt sich hierbei um eine dreifarbige Tabelle in Form eines Ampelsystems, das die Beurteilung von Gefährdungen erleichtern soll und erkennbar macht, ob im Fall einer Schwangerschaft oder einer Stillzeit Schutzmaßnahmen ergriffen werden müssen. Die Tabelle führt mögliche Gefährdungen aus der Praxis auf, die entsprechend angepasst werden können. 

Darüber hinaus enthält die Empfehlung FAQ mit wesentlichen Informationen zum Mutterschutz und eine beispielhaft ausgefüllte Einstiegshilfe. 

Teuerungsraten der Betriebsrenten 2022 bis Ende 2025

Die Arbeitgeber sind gemäß § 16 Betriebsrentengesetz (BetrAVG) verpflichtet, die laufenden Betriebsrenten alle 3 Jahre zu überprüfen und nach billigem Ermessen über eine Anpassung zu entscheiden. In der Praxis wird dieses vor allem relevant für Arbeitgeber, die selbst die Betriebsrenten auszahlen. Die Belange der Versorgungsempfänger und die wirtschaftliche Lage des Arbeitgebers sind dabei gegeneinander abzuwägen.

Die Anpassungsüberprüfung erstreckt sich nur auf die laufenden Versorgungsleistungen. Betroffen sind jetzt die Betriebsrenten, die Ende 2022 angepasst oder erstmals gezahlt wurden. Für die Beurteilung, ob eine Erhöhung der Betriebsrente erforderlich ist, wird nach § 16 Abs. 2 BetrAVG der Verbraucherpreisindex für Deutschland zugrunde gelegt. Er bildet die Preisentwicklung für die Lebenshaltung aller privaten Haushalte in Deutschland ab.

Der Verbraucherpreisindex wird in fünfjährigem Abstand einer turnusgemäßen Überarbeitung unterzogen. Im Januar 2023 erfolgte die Umstellung von der bisherigen Basis 2015 auf das neue Basisjahr 2020. Damit verbunden war auch eine Neuberechnung des Verbraucherpreisindexes für die Vorjahre. Für Prüfungsstichtage ab Januar 2023 ist nun dieser überarbeitete Verbraucherpreisindex heranzuziehen. Er hat sich wie folgt entwickelt: https://icedrive.net/s/FujF2Bb7t154zjDu1SDhNzP5Zb9y 

Aus den vorstehend aufgelisteten Preissteigerungsraten ergibt sich ein Interesse der Betriebsrentner an der Erhöhung ihrer Betriebsrenten. Demgegenüber kann die wirtschaftliche Lage des Arbeitgebers eine Anpassung der Betriebsrenten an die Kaufkraftentwicklung ausschließen. Dieses wird aufgrund von wirtschaftlichen Problemen und der hohen Inflation der letzten Jahre bei einigen Unternehmen der Fall sein. Für die Entscheidung ist eine Prognose erforderlich, ob das Unternehmen die Erhöhung der Betriebsrenten in den kommenden drei Jahren aus seinen Geschäftsgewinnen finanzieren kann. Sofern Sie Fragen zu den Beurteilungskriterien sowie zur Kommunikation an die Mitarbeiter haben, wenden Sie sich bitte an unsere Juristen.

Die Anpassungsverpflichtung kann auch begrenzt sein auf die Nettolohnentwicklung der vergleichbaren aktiven Arbeitnehmer. Nach § 16 Abs. 2 BetrAVG braucht der volle Teuerungsausgleich dann nicht gewährt zu werden, wenn die Nettolöhne der aktiven Belegschaft hinter dem Anstieg der Lebenshaltungskosten zurückbleiben. In diesem Fall ist es zulässig, die durchschnittliche Steigerungsrate der Reallöhne vergleichbarer Arbeitnehmergruppen des Unternehmens als Obergrenze bei der Anpassung der Betriebsrenten zugrunde zu legen.

Die gesetzliche Anpassungspflicht entfällt auch, wenn in den Versorgungszusagen vereinbart wurde, dass die laufenden Leistungen jährlich um wenigstens 1 % angepasst werden (§ 16 Abs. 3 Nr. 1 BetrAVG). Dieses gilt nur für Leistungen, die auf nach dem 01.01.1999 erteilten Zusagen beruhen (§ 30 c Abs. 1 BetrAVG). Für Betriebsrenten, die seit 1998 und länger gewährt werden, ist also nach wie vor grundsätzlich eine Anpassung in Höhe des Teuerungsanstiegs vorzunehmen, soweit nicht wirtschaftliche Gründe oder die Nettolohnentwicklung der aktiven Belegschaft entgegenstehen.

Der Verbraucherpreisindex wird vom Statistischen Bundesamt auch im Internet veröffentlicht unter www.destatis.de.

Neue Rechengrößen für die betriebliche Altersversorgung

Am 26.11.2025 wurde die Verordnung über die maßgebenden Rechengrößen der Sozialversicherung für das Jahr 2026 im Bundesgesetzblatt veröffentlicht. Die sich unmittelbar damit zusammenhängend ergebenden wesentlichen Änderungen für die Rechengrößen in der betrieblichen Altersversorgung für das Jahr 2026 können Sie hier herunterladen.

Zweites Betriebsrentenstärkungsgesetz: Änderungen der arbeitsrechtlichen Regelungen durch das 2. Betriebsrentenstärkungsgesetz

Am 21.01.2026 wurde das „Zweite Gesetz zur Stärkung der betrieblichen Altersversorgung und zur Änderung anderer Gesetze“ (2. Betriebsrentenstärkungsgesetz) im Bundesgesetzblatt verkündet und ist am 22.01.2026 in Kraft getreten.

Ziel des 2. Betriebsrentenstärkungsgesetzes ist der weitere, freiwillige Ausbau der betrieblichen Altersversorgung in Deutschland, insbesondere in kleineren Unternehmen und bei Beschäftigten mit geringem Einkommen. Zu diesem Zweck ändert der Gesetzgeber u. a. mehrere einzelne Vorschriften des Arbeits-, Steuer- und Finanzaufsichts-/Versicherungsrechts mit Bezug zur betrieblichen Altersversorgung. 

In arbeitsrechtlicher Hinsicht sind für die Beratung insbesondere die folgenden Regelungen relevant:

• Erhöhung der Grenzwerte für die Abfindung von Kleinanrechten ohne Zustimmung des Arbeitnehmers

  Im Betriebsrentenrecht gilt der Grundsatz, dass der Arbeitgeber gesetzlich unverfallbare Versorgungsanwartschaften im Fall der Beendigung des Arbeitsverhältnisses sowie bereits laufende Leistungen der betrieblichen Altersversorgung grundsätzlich nicht abfinden darf (Abfindungsverbot gemäß § 3 Abs. 1 BetrAVG). Die Abfindungsmöglichkeit nach § 3 Abs. 2 BetrAVG, die die Abfindung von Kleinanrechten („kleine“ Versorgungsanwartschaften bzw. „kleine“ laufende Leistungen) auch im Fall der Beendigung des Arbeitsverhältnisses erlaubt, ist bereits nach bisherigem Recht eine wichtige Ausnahme von diesem Grundsatz. 

  Mit dem 2. Betriebsrentenstärkungsgesetz erhöht der Gesetzgeber die Wertgrenzen für die Abfindung von Kleinanrechten nach § 3 Abs. 2 BetrAVG: 

  Der Arbeitgeber kann nunmehr eine gesetzlich unverfallbare Versorgungsanwartschaft im Falle der Beendigung des Arbeitsverhältnisses oder eine laufende Leistung der betrieblichen Altersversorgung ohne Zustimmung des Arbeitnehmers bzw. des Versorgungsempfängers abfinden, wenn der Monatsbetrag der (aus der Anwartschaft resultierenden) laufenden Leistung bei Erreichen der vorgesehenen Altersgrenze den Wert von 1,5 % (bisher: 1 %) der monatlichen Bezugsgröße nach § 18 SGB IV (diese Bezugsgröße beträgt im Jahr 2026 bundeseinheitlich 3.955 €) nicht überschreiten würde. Für Kapitalleistungen beträgt der neue Grenzwert 18/10 (bisher 12/10) der monatlichen Bezugsgröße nach § 18 SGB IV. Die Abfindungsgrenze des § 3 Abs. 2 BetrAVG beträgt daher in diesem Jahr für den Monatsbetrag der (aus der Anwartschaft resultierenden) laufenden monatlichen Leistungen 59,33 € bzw. für Kapitalleistungen 7.119 €. 
   

• Erweiterte Möglichkeit zur Abfindung von Kleinanrechten mit Zustimmung des Arbeitnehmers und unter Zahlung von Beiträgen zur gesetzlichen Rentenversicherung

  Mit dem neuen § 3 Abs. 2a BetrAVG erlaubt der Gesetzgeber die Abfindung von Kleinanrechten mit Monatsbeträgen von bis zu 2 % der monatlichen Bezugsgröße nach § 18 SGB IV bzw. mit Kapitalleistungen von bis zu 24/10 der monatlichen Bezugsgröße nach § 18 SGB IV, wenn die Abfindung mit Zustimmung des Arbeitnehmers erfolgt und der Abfindungsbetrag vom Arbeitgeber unmittelbar zur Zahlung von Beiträgen an die gesetzliche Rentenversicherung (die Einzahlungsmöglichkeit ergibt sich aus dem ebenfalls neuen § 187b SGB VI) verwendet wird. Die Abfindungsgrenze des § 3 Abs. 2a BetrAVG beträgt daher in diesem Jahr für den Monatsbetrag der aus der Anwartschaft resultierenden laufenden Leistung 79,10 € bzw. für Kapitalleistungen 9.492 €. Die Abfindungsmöglichkeit wird mit einer Neuregelung in § 3 Nr. 55c Satz 2 Buchst. b EStG (Steuerfreistellung im Zeitpunkt der Abfindungszahlung) auch steuerlich flankiert. 
   

• Vorzeitiger Betriebsrentenbezug bei Bezug einer gesetzlichen Teilrente 

  Nach noch aktueller Rechtslage (§ 6 BetrAVG) besteht ein gesetzlicher Anspruch des Arbeitnehmers auf einen vorzeitigen Bezug der betrieblichen Altersrente - d. h. vor 
  Erreichen der in der betrieblichen Versorgungsregelung bestimmten festen Altersgrenze –, wenn der Arbeitnehmer auch eine gesetzliche Altersrente als Vollrente in Anspruch nimmt. 

Mit dem 2. Betriebsrentenstärkungsgesetz streicht der Gesetzgeber – allerdings erst ab dem 01.01.2027 – das Tatbestandsmerkmal „als Vollrente“ aus § 6 BetrAVG. Damit kann der Arbeitnehmer auch dann einen Anspruch auf vorzeitige betriebliche Altersrente haben, wenn er seine gesetzliche Altersrente „nur“ als Teilrente bezieht. Hierdurch will der Gesetzgeber den vorzeitigen Betriebsrentenbezug erleichtern, den gesetzlichen Teilrentenbezug attraktiver machen und den Rentenbezug insgesamt weiter flexibilisieren (ein grundlegender Schritt hierzu war bereits der vollständige Wegfall der Hinzuverdienstgrenzen im Jahr 2023 bei Bezug einer vorzeitigen gesetzlichen Altersrente). 

Hinweis: § 6 BetrAVG ersetzt sowohl nach aktueller Fassung als auch in seiner Fassung ab dem 01.01.2027 nur das Merkmal „Erreichen der Altersgrenze“. Alle übrigen in der betrieblichen Versorgungsregelung vorgesehenen Leistungsvoraussetzungen, insbesondere auch etwaige „Ausscheidensklauseln“, bleiben unberührt und müssen auch für den vorzeitigen Bezug einer betrieblichen Altersrente erfüllt werden. 

Die Höhe der vorzeitigen betrieblichen Altersrente ist gesetzlich nach wie vor nicht bestimmt. Sie ist entweder in der betrieblichen Versorgungsregelung festgelegt oder wird hilfsweise anhand von der Rechtsprechung hierzu entwickelten Auslegungsgrundsätze ermittelt. Es ist im Einzelfall zu prüfen, inwieweit bestehende betriebliche Versorgungsregelungen an den geänderten § 6 BetrAVG angepasst werden müssen.

• „Automatische Entgeltumwandlung“ (Optionssystem)

  Der Anspruch auf Entgeltumwandlung muss grundsätzlich vom Arbeitnehmer selbst geltend gemacht werden. Eine automatische Einbeziehung der Arbeitnehmer (mit Widerspruchsrecht) in die Entgeltumwandlung (Optionssystem) ist nach bisheriger Rechtslage (§ 20 Abs. 2 BetrAVG) bei Tarifbindung nur auf Grundlage eines Tarifvertrages bzw. bei fehlender Tarifbindung durch Bezugnahme auf einen für das Arbeitsverhältnis „einschlägigen“ Tarifvertrag möglich. Zusätzlichen „Bestandsschutz“ genießen zudem vor dem 01.07.2017 auf betrieblicher Ebene eingeführte Optionssysteme (s. § 30j BetrAVG). 

  Mit einem neuen § 20 Abs. 3 BetrAVG erlaubt der Gesetzgeber jetzt auch die Errichtung von Optionssystemen auf rein betrieblicher Ebene durch Betriebs- oder Dienstvereinbarung. Dies gilt allerdings nur für Entgeltansprüche, die nicht bzw. auch üblicherweise nicht in einem Tarifvertrag geregelt werden. Zudem gilt die Erschwernis, dass der Arbeitgeber diese Entgeltumwandlung mit einem zusätzlichen Betrag in Höhe von 20 % des umgewandelten Entgelts bezuschussen müsste. Immerhin gilt mit diesem Finanzierungsbeitrag des Arbeitgebers auch der 15%ige gesetzliche Arbeitgeberzuschuss zur Entgeltumwandlung (§ 1a Abs. 1a BetrAVG) als erfüllt.
   

• Weiterentwicklung der reinen Beitragszusage (sog. Sozialpartnermodell)

  Mit dem 2. Betriebsrentenstärkungsgesetz will der Gesetzgeber den Zugang zum Sozialpartnermodell erleichtern, ohne grundsätzlich auf das streitbare Erfordernis einer tarifvertraglichen Regelung zum Sozialpartnermodell zu verzichten.

  Zugunsten der beteiligten Arbeitgeber ist klargestellt, dass eine etwaige fehlerhafte Beteiligung der das Sozialpartnermodell tragenden Tarifvertragsparteien an seiner Durchführung und Steuerung keine Auswirkungen auf die Wirksamkeit der den Arbeitgeber enthaftenden reinen Beitragszusage im Arbeitsverhältnis hat (§ 21 Abs. 2 Satz 2 BetrAVG). 

  Für interessierte Tarifvertragsparteien ist es zudem einfacher, sich bei einem bestehenden Sozialpartnermodell gemäß § 24 Abs. 2 Nr. 1 BetrAVG tarifvertraglich „anzuschließen“, indem sich die lediglich anschließenden Tarifvertragsparteien an der Steuerung und Durchführung des Sozialpartnermodells nicht beteiligen müssen (§ 21 Abs. 2 Satz 3 BetrAVG). 

  Zudem können Arbeitsvertragsparteien zukünftig bei fehlendem Zugang zum Sozialpartnermodell über einen für das Arbeitsverhältnis einschlägigen Tarifvertrag (Anwendung per Tarifbindung oder vertragliche Bezugnahme) die Anwendung nicht einschlägiger tariflicher Regelungen vereinbaren, wenn die das Sozialpartnermodell tragende Gewerkschaft nach ihrer Satzung auch für das (den Zugang zum Sozialpartnermodell suchende) Arbeitsverhältnis tarifzuständig ist (§ 24 Abs. 2 Nr. 2 BetrAVG).

Erhöhung der Schwerbehindertenausgleichsabgabe ab 2026

Arbeitgeber mit jahresdurchschnittlich monatlich mindestens 20 Arbeitsplätzen haben nach § 154 Abs. 1 Sozialgesetzbuch IX (SGB IX) auf wenigstens 5 % der Arbeitsplätze Schwerbehinderte oder diesen gleichgestellte Personen zu beschäftigen. Solange der Arbeitgeber die vorgeschriebene Zahl schwerbehinderter/gleichgestellter Menschen nicht beschäftigt, hat er eine Ausgleichsabgabe zu entrichten.

Für das Jahr 2025 mit Entrichtungsdatum 31.03.2026 ist die Ausgleichsabgabe gem. 
§ 160 Abs.  3 SGB IX erhöht worden. Für jeden unbesetzten Pflichtarbeitsplatz müssen Unternehmen daher für das Anzeigejahr 2025 monatlich folgende Beiträge zahlen:

- 155 € (statt 140 €) bei einer Beschäftigungsquote von 3 % bis unter 5 %

- 275 € (statt 245 €) bei einer Beschäftigungsquote von 2 % bis unter 3 %

- 405 € (statt 360 €) bei einer Beschäftigungsquote von über 0 % bis unter 2 %

- 815 € (statt 720 €) bei einer Beschäftigungsquote von 0 %.

Für Arbeitgeber mit mindestens 20 und weniger als 40 beziehungsweise 60 Arbeitsplätzen im Jahr ergeben sich folgende monatliche Beträge (Kleinstbetriebsregelung):

Weniger als 40 Arbeitsplätze:

- weniger als ein schwerbehinderter Mensch: 155 € (statt 140 €)

- null schwerbehinderte Menschen: 235 € (statt 210 €)

Weniger als 60 Arbeitsplätze:

- weniger als zwei schwerbehinderte Menschen: 155 € (statt 140 €) 

- weniger als ein schwerbehinderter Mensch: 275 € (statt 245 €)

- null schwerbehinderte Menschen: 465 € (statt 410 €)

Alle relevanten Informationen zur Ausgleichsabgabe finden Sie auf der Webseite www.rehadat-ausgleichsabgabe.de. Die Anwendung IW-Elan, mit der Arbeitgeber ihre Anzeige für das Anzeigejahr 2025 berechnen und abgeben können, ist unter www.iw-elan.de zu erreichen. Die Bundesagentur für Arbeit hat außerdem FAQ zum Anzeigeverfahren erstellt.

Änderungen in den Bereichen Alterssicherung, Gesundheit und Pflege ab 01. Januar 2026

Zum 01. Januar 2026 und im Laufe des Jahres werden im Bereich Alterssicherung, Gesundheit und Pflege Änderungen in Kraft treten.

Wie jedes Jahr haben das Bundesgesundheitsministerium und das Bundesarbeitsministerium jeweils eine Übersicht zu den wichtigsten Neuregelungen erstellt; eine Zusammenfassung können Sie hier herunterladen.

Die verschiedenen Neuregelungen hat das Bundesgesundheitsministerium auch in einer Pressemitteilung veröffentlicht. Beim Bundesarbeitsministerium findet sich die entsprechende Pressemittteilung hier.

Jahresmonitor: „Steuerstandort Deutschland unter Stress: Reformprioritäten der Wirtschaft“

Die Stiftung Familienunternehmen hat zusammen mit dem ifo Institut untersucht, wie Unternehmen die steuerlichen Rahmenbedingungen in Deutschland bewerten und welche Reformen sie für notwendig halten.

Ausgangspunkt ist die wachsende Sorge um die internationale Wettbewerbsfähigkeit des Standorts: Rund vier von fünf befragten Betrieben stufen den deutschen Steuerstandort als unattraktiv ein, insbesondere wegen hoher Belastungen von Unternehmensgewinnen und Arbeit sowie zunehmender Bürokratie.

Die Studie wertet die Antworten von ca. 1.700 Unternehmen – darunter rund 1.360 Familienunternehmen – aus und ordnet sie in den internationalen Steuerwettbewerb ein. Im Zentrum stehen die als besonders drückend empfundenen Abgaben auf Arbeit, komplexe Regelungen etwa bei der Erbschaft- und Schenkungsteuer sowie der erhebliche administrative Erfüllungsaufwand.

Darauf aufbauend formuliert die Studie konkrete steuerpolitische Reformprioritäten, von der Senkung der Einkommen-, Körperschaft- und Stromsteuer über verbesserte Abschreibungsmöglichkeiten bis hin zum Bürokratieabbau und einer möglichen, sozial abgefederten Verschiebung von direkten zu indirekten Steuern.

BDA-Tarifnachrichten 04-2025 

Im 4. Quartal 2025 gab es neben regionalen Tarifabschlüssen unter anderem im Wach- und Sicherheitsgewerbe und im Bereich der Steine und Erden Industrie bundesweite Tariflohnabschlüsse für die Schuh- und Sportartikelindustrie, in der Wohnungs- und Immobilienwirtschaft sowie in der Seeschifffahrt. In der Schuh- und Sportartikelindustrie steigen die Entgelte bei einer Laufzeit von 13 Monaten lohngruppendifferenziert um 4,0 % bzw. 2,5 % zum Oktober 2025. In der Wohnungs- und Immobilienwirtschaft liegen die Tariflohnsteigerungen bei einer Laufzeit von 26 Monaten bei 3,1 % zum Januar 2026 und 
2,3 % zum Februar 2027. Die Seeschifffahrt vereinbarte mit ver.di Tariflohnsteigerungen von 3,0 % zum Januar 2026 und 2,8 % zum Januar 2027 bei einer Laufzeit von 30 Monaten.

Insgesamt war das Tarifjahr 2025 geprägt durch differenzierte Tariflohnabschlüsse. Die Spanne der im letzten Jahr für 2025 vereinbarten Tarifsteigerungsraten lag zwischen 
1,9 % und 7,5 %. Mehrheitlich bewegten sich die vereinbarten Tariflohnanhebungen für 2025 auf einem moderaten Kurs. Der Sachverständigenrat zur Begutachtung der gesamtwirtschaftlichen Entwicklung geht in seinem aktuellen Jahresgutachten von einer durchschnittlichen Tarifsteigerung von 2,5 % für das Jahr 2025 aus.

Die aktuellen Tarifnachrichten der Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände (BDA) können Sie hier herunterladen.

Aktuelles BMAS-Verzeichnis der für allgemeinverbindlich erklärten Tarifverträge

Das vom Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) aktualisierte Verzeichnis der für allgemeinverbindlich erklärten Tarifverträge ist mit Stand vom 01. Januar 2026 veröffentlicht worden.

Von den aktuell rund 88.000 als gültig in das Tarifregister des Bundesarbeitsministeriums eingetragenen Tarifverträgen sind derzeit 225 Tarifverträge für allgemeinverbindlich erklärt.

Das Verzeichnis können Sie hier herunterladen.

Leitfaden „Familienexternes Management in Familienunternehmen - Chancen erkennen, Fallstricke vermeiden“

Manch eine Unternehmerfamilie kommt irgendwann in die Situation, dass sich innerhalb der eigenen Reihen niemand findet, der die Nachfolge in einer Führungsposition übernehmen möchte oder dafür geeignet ist. 

An diesem Punkt der Unternehmensentwicklung tritt ein grundlegender Wandel ein: Die Geschäftsführung wird vollständig von familienexternen Managern übernommen, während die Familie nur noch in Beirats- oder Aufsichtsratsfunktionen vertreten ist. Dabei drängt sich zwangsläufig die Frage auf, ob das Unternehmen unter diesen Bedingungen noch als Familienunternehmen gilt – und ob die Familie selbst weiterhin eine Unternehmerfamilie im klassischen Sinne ist.

Der Praxisleitfaden des Wittener Instituts für Familienunternehmen behandelt die besonderen Anforderungen und Gestaltungsmöglichkeiten beim Einsatz externer Top-Führungskräfte in Familienunternehmen. Die Veröffentlichung entstand in Zusammenarbeit zwischen der WIFU-Stiftung und Egon Zehnder und richtet sich an Unternehmerfamilien wie an externe Manager.

Im Mittelpunkt steht der Wandel des sogenannten „mentalen Modells“ innerhalb der Unternehmerfamilie – vor allem der Übergang von der operativen Führung hin zur Rolle einer aktiven Eigentümerfamilie. Die Autoren zeigen auf, welche strukturellen, emotionalen und kulturellen Voraussetzungen nötig sind, um externe Führung dauerhaft erfolgreich einzubinden. Ergänzend beschreiben sie vier Grundtypen familienexterner Manager und geben praxisnahe Empfehlungen zu Governance-Strukturen, Nachfolgeprozessen und dem Onboarding neuer Führungskräfte.

Anhand konkreter Fallbeispiele, methodischer Werkzeuge und Hinweise zur Erstellung eines klaren Anforderungsprofils bietet der Leitfaden praxisnahe Orientierung für die strategische Einbindung externer Manager. Ziel ist es, ein sinnvolles Zusammenspiel von Unternehmenskultur, familiären Werten und professionellem Management zu fördern, um die langfristige Zukunftsfähigkeit familiengeführter Betriebe zu sichern.

Daten und Fakten „Unternehmensnachfolgen in Deutschland 2026 bis 2030“

Das Institut für Mittelstandsforschung (IfM) Bonn beleuchtet in seiner Unterlage die bevorstehende Welle an Übergaben in kleinen und mittleren Unternehmen in Deutschland. Auf Basis aktueller Schätzungen wird deutlich, dass in den kommenden Jahren zahlreiche Inhaber aus Altersgründen aus dem Erwerbsleben ausscheiden und damit strategische Weichen für die Zukunft ihrer Unternehmen gestellt werden müssen. Dies betrifft nicht nur die Sicherung von Arbeitsplätzen und Wertschöpfung, sondern auch die Stabilität regionaler Wirtschaftsstrukturen, in denen der Mittelstand eine besonders tragende Rolle einnimmt.

Die Studie liefert einen systematischen Überblick über das erwartete Nachfolgevolumen im Zeitraum 2026 bis 2030 und differenziert nach Unternehmensgrößen, Rechtsformen und Branchen. Dadurch werden sowohl das gesamtwirtschaftliche Ausmaß als auch spezifische Risikobereiche sichtbar, in denen Nachfolgen besonders herausfordernd sind. Gleichzeitig zeigt die Unterlage, in welchen Segmenten sich Chancen für Übernehmende ergeben – etwa für familieninterne Nachfolgen, Management-Buy-outs oder externe Erwerber.

Die Unterlage leistet einen zentralen Beitrag zum Verständnis der strukturellen Veränderungen im deutschen Mittelstand und zur Vorbereitung der relevanten Akteure auf die anstehende Nachfolgewelle.

Gesetz zur Modernisierung des Wehrdienstes im Bundesgesetzblatt veröffentlicht

Das Gesetzesvorhaben Wehrdienst-Modernisierungsgesetz (WDModG) ist überwiegend am 01. Januar 2026 in Kraft getreten.

Wesentlicher Inhalt

Durch das Gesetz soll ein personeller Aufwuchs der Bundeswehr (aktive Truppe und Reserve) erreicht und eine moderne Wehrerfassung und Wehrüberwachung eingeführt werden. Insbesondere beinhaltet das Gesetz folgende Regelungen:

• Neuer Wehrdienst: Der neue Wehrdienst (FWD) ist als freiwilliges, staatsbürgerliches Engagement für eine Verpflichtungsdauer von sechs bis elf Monate möglich. Bei einer Verpflichtungszeit über zwölf Monaten besteht ein automatischer Übergang in den Status Soldat/in auf Zeit (SaZ). Die Grundbesoldung für den FWD liegt bei ca. 2.600 € brutto. Darüber hinaus sind berufsfördernde Maßnahmen nun auch für kürzere Verpflichtungszeiten vorgesehen und ein Führerscheinzuschuss für die Klassen B, C und C1 gesetzlich geregelt.
   
• Wehrerfassung und Wehrüberwachung: Alle 18-jährigen Männer mit deutscher Staatsangehörigkeit - beginnend mit dem Jahrgang 2008 - müssen ab 01. Januar 2026 einen Online-Fragebogen ausfüllen (für andere Geschlechter freiwillig) und eine Bereitschaftserklärung abgeben. Die flächendeckende Musterung wird ab 01. Juli 2027 beginnen.
   
• Aufwuchspfad: Konkrete Aufwuchsziele bis zum Jahr 2035 sind im Gesetz festgehalten. Das Bundesministerium für Verteidigung (BMVg) muss dem Bundestag halbjährig über die Entwicklung des Aufwuchses berichten.
   
• Bedarfswehrpflicht: Sollten die Aufwuchsziele nicht erreicht werden oder sollte es die verteidigungspolitische Lage bzw. die Personallage der Streitkräfte erfordern, kann der Bundestag per Gesetz über die Anordnung einer Bedarfswehrpflicht entscheiden - dabei kann ein Losverfahren zur Auswahl der Wehrpflichtigen Anwendung finden.

Bewertung der BDA

Als positiv sind die im Gesetz angelegten Maßnahmen zur Verbesserung der beruflichen Förderung für kürzere Verpflichtungszeiten hervorzuheben. Auch die finanzielle Unterstützung beim Erwerb von Führerscheinen während des Freiwilligen Wehrdienstes (FWD) ist richtig. Diese Maßnahmen sind geeignet, den späteren Einstieg von Wehrdienstleistenden bzw. Soldatinnen und Soldaten auf Zeit in den zivilen Arbeitsmarkt zu erleichtern.

Allerdings führt die gesteigerte Attraktivität des Freiwilligen Wehrdienstes - insbesondere durch die deutlich höhere Grundbesoldung - dazu, dass die Bundeswehr als Arbeitgeber künftig stärker mit dem zivilen Arbeits- und Ausbildungsmarkt um Fach- und Arbeitskräfte konkurrieren wird.

Daher braucht es einen grundlegenden wirtschafts- und arbeitsmarktpolitischen Kurswechsel: Nur mit einer starken Wirtschaft lässt sich eine starke Gesamtverteidigung aufbauen. Der Arbeitsmarkt muss entlastet, eine krisenfeste Personalplanung ermöglicht, Bildungs- und Förderangebote gemeinsam mit der Wirtschaft gestaltet, Ausbildungsabbrüche verhindert und der reibungslose Übergang vom freiwilligen Wehrdienst in den Arbeits- und Ausbildungsmarkt gewährleistet werden. Zudem ist eine zeitnahe Überarbeitung des Arbeitssicherstellungsgesetzes erforderlich.

Jahreswirtschaftsbericht 2026

Die Bundesregierung hat am 28. Januar den Jahreswirtschaftsbericht 2026 mit dem Titel „Investitionen und Reformen für Wachstum und Resilienz“ vorgelegt. Der Jahreswirtschaftsbericht (JWB) ist die Antwort der Bundesregierung auf das Jahresgutachten des Sachverständigenrats zur Begutachtung der gesamtwirtschaftlichen Entwicklung (SVR).

Teil I: Wirtschafts- und Finanzpolitik der Bundesregierung

Der Bericht stellt sechs angebotspolitische Handlungsfelder zur Stärkung des Wachstumspotenzials und der Resilienz dar. Aus Arbeitgebersicht besonders bedeutend sind der Bürokratierückbau, Ausweitung des Arbeitsangebots und Außenwirtschaft. 

• Bürokratierückbau (S. 31ff., Stellungnahme zum SVR-Gutachten S. 40):
  • Überregulierungen zurückfahren: CSDR soll vereinfacht, „One-in-two-out“-Regel auf EU-Ebene soll eingeführt werden, Bürokratierückbau im Arbeitsschutz.
  • Modernisierungsagenda für Staat und Verwaltung: Administrative Verfahren beschleunigen.
• Arbeitsangebot (S. 70ff., Stellungnahme zum SVR-Gutachten S. 82):
  • Anreizstrukturen verbessern: Erwerbstätigkeit von Frauen erhöhen, Ältere bspw. durch Aktivrente und Aufhebung des Vorbeschäftigungsverbots stärker einbeziehen.
  • Sozialsysteme reformieren: Umbau Grundsicherung zur stärkeren Aktivierung von Arbeitssuchenden, Kostendämpfung der Sozialversicherungen.
• Außenwirtschaft (S. 83ff., Stellungnahme zum SVR-Gutachten S. 93):
  • Resilienz aufbauen: durch Diversifizierung und europäische Integration.
  • EU-Binnenmarkt ausbauen: durch 28. Regime, Weiterentwicklung der Spar- und Investitionsunion und Bankenunion. 

Ebenfalls vorgestellt werden „zeitgemäße wirtschafts- und finanzpolitische Leitlinien“ (vgl. S. 10f.), Maßnahmen für eine „zukunftsorientierte Finanzpolitik“ (vgl. S. 20ff. inklusive Stellungnahme zum SVR-Gutachten Finanz- und Steuerpolitik S. 28ff.) sowie zur „Strukturanpassung, industrieller Wertschöpfung und Wirtschaftssicherheit“ (vgl. S. 94ff. inklusive Stellungnahme zum SVR-Gutachten Verteidigung und Regionalpolitik S. 108f.). 

Teil II: Jahresprojektion der Bundesregierung 2026 

• Für das Jahr 2026 wird ein Wirtschaftswachstum von 1 % gegenüber 2025 prognostiziert. Die Bundesregierung sieht dies als konjunkturelle Erholung im Zuge fiskalischer Impulse. Gegenüber der Herbstprognose hat die Bundesregierung ihre Wachstumserwartungen von 1,3 % leicht verschlechtert.
• Das Verbraucherpreisniveau soll um 2,1 % steigen. In der Herbstprojektion lag die Inflationserwartung für 2026 bei 2,0 % (S. 125).
• Es wird mit einer Zunahme der sozialversicherungspflichtigen Beschäftigung im Jahr 2026 von lediglich etwa 30.000 Personen gerechnet. Die Arbeitslosenquote soll 6,2 % betragen. Die Bruttolöhne und -gehälter je Arbeitnehmer dürften um 3,5 % (S. 125) und damit moderater als noch 2025 mit 4,6 % steigen. Jedoch entwickeln sich die Löhne trotz Arbeitsmarktschwäche weiterhin dynamisch. 

Einbindung der BDA im Rahmen der Aussprache zum Jahreswirtschaftsbericht 

Die BDA wurde im Rahmen der traditionellen Aussprache zum Jahreswirtschaftsbericht am 13. Januar 2026 zu ihren wirtschaftspolitischen Perspektiven befragt. Folgende Anliegen hat sie im Rahmen der Aussprache vorgebracht. Die Arbeitgeber haben dabei betont, dass der Bürokratieabbau Priorität haben muss sowie Sozialbeiträge und Einkommensteuer gesenkt werden müssen. 

Bewertung der BDA 

Es wäre ein positiver konjunktureller Schritt, sollte sich die Wachstumserwartung der Bundesregierung von 1 % für 2026 bewahrheiten. Dieser wird für strukturelle Reformen dringend benötigt. Im Jahr 2025 blieb der Befreiungsschlag jedoch aus und auch die weitere Entwicklung ist derzeit unsicher. Für eine nachhaltige Wachstumsgrundlage der deutschen Wirtschaft spricht die Bundesregierung zwar die richtigen Reformbereiche an. Es braucht aber mehr Tempo und die Bereitschaft zu strukturellen Veränderungen. Konkret sehen die deutschen Arbeitgeber Handlungsbedarf in folgenden fünf Bereichen: 

• Bürokratie muss konsequent abgebaut werden. Weniger Vorschriften und schnellere Genehmigungen sind notwendig. Das Lieferkettensorgfaltspflichtengesetz muss auf Unternehmen über 5.000 Mitarbeiter begrenzt werden.
• Die Arbeitszeit braucht stärkere Flexibilisierung. Eine Wochenarbeitszeit statt starrer Tageshöchstgrenzen sollte ermöglicht werden.
• Die Einkommensteuern sollten gesenkt werden, denn Leistung muss sich wieder mehr lohnen. Dazu braucht es mehr Netto vom Brutto.
• Der Sozialstaat braucht dringend eine Reform, dazu sollten die Vorschläge der Kommission jetzt zügig umgesetzt werden, um Arbeitsanreize stärken.
• Sozialversicherungen müssen stabilisiert werden: 50 % Sozialabgaben bis 2035 können wir uns nicht leisten, wir müssen zurück Richtung 40 %.

Broschüre „Vereinbarkeit von Pflege und Beruf“

Die Pflege naher Angehöriger stellt viele Erwerbstätige vor große Herausforderungen.

Die Broschüre „Vereinbarkeit von Pflege und Beruf“ des Bundesministeriums für Bildung, Familie, Senioren, Frauen und Jugend behandelt die zentrale Herausforderung unserer Zeit: die Vereinbarkeit von beruflichen Pflichten und der Pflege naher Angehöriger. Die Unterlage entstand im Kontext des Gesetzes zur besseren Vereinbarkeit von Familie, Pflege und Beruf und möchte eine Orientierung für Beschäftigte, Pflegebedürftige und Arbeitgeber bieten.

In anschaulicher Struktur erläutert sie, wie akute Pflegesituationen gemeistert werden können, ohne dass Erwerbstätigkeit und familiäre Verantwortung kollidieren. Der Leitfaden stellt rechtliche Ansprüche wie Freistellungen und finanzielle Unterstützung vor, um organisatorischen, emotionalen und finanziellen Druck zu mindern.

Broschüre „Digitale Personaleinsatzplanung im Wandel“

Viele Faktoren, wie z. B. schwankende Auftragszahlen, variable Kundenanforderungen, kurzfristige Ausfälle oder aber spontane Wünsche der Beschäftigten können Dienst- und Personaleinsatzpläne durcheinanderbringen. Das führt dazu, dass die Personaleinsatzplanung nicht immer einfach zu bewältigen ist. Hinzu kommt, dass am Markt zwar zahlreiche Tools oder moderne Softwarelösungen zur Verfügung stehen, damit die Personaleinsatzplanung schnell, transparent und effektiv umgesetzt werden kann, jedoch der Arbeitgeber unter Umständen gar nicht weiß, was genau für den Betrieb oder das Unternehmen benötigt wird. 

Das Institut für angewandte Arbeitswissenschaft e. V. (ifaa) hat die Problematik erkannt und bietet auf ihrer Website eine Broschüre an, die betrieblichen Akteuren helfen soll, die steigende Komplexität der Personaleinsatzplanung zu meistern und eine digitale, zeitlich flexible Personaleinsatzplanung gezielt zu planen, vorzubereiten und einzuführen.

Studie „Wirtschaftsschutz 2025 – Lagebild der deutschen Wirtschaft“

Die Studie des Digitalverbands Bitkom rückt eine Entwicklung in den Fokus, die kaum ein Unternehmen in Deutschland ignorieren kann: Wirtschaftskriminalität in Form von Datendiebstahl, Industriespionage und Sabotage hat sich zu einem dauerhaften Risiko für nahezu alle Branchen entwickelt. Der Studienbericht bietet einen kompakten Überblick darüber, wie stark die deutsche Wirtschaft bereits betroffen ist, welche Tätergruppen im Hintergrund agieren und an welchen Stellen Unternehmen noch besonders verwundbar sind.

Die Studie knüpft an eine seit 2015 jährlich durchgeführte Erhebung an und zeigt, wie sich das Bedrohungsniveau im Laufe der Jahre verdichtet hat. Sie verfolgt das Ziel, den Status quo des Wirtschaftsschutzes transparent zu machen und sowohl Unternehmensleitungen als auch Sicherheitsverantwortliche für aktuelle Angriffsmuster und Schadensdimensionen zu sensibilisieren. Im Mittelpunkt stehen Fragen danach, welche Unternehmensgrößen und Branchen besonders häufig Opfer von Cyberangriffen, Spionage oder Sabotage werden und wie sich analoge und digitale Attacken zunehmend überlagern. Zugleich beleuchtet der Bericht, welche Akteure als mutmaßliche Täter auftreten – von organisierter Kriminalität über ausländische Nachrichtendienste bis hin zu (ehemaligen) Beschäftigten – und welche wirtschaftlichen Schäden aus diesen Vorfällen resultieren.

Die Unterlage möchte Unternehmen Anhaltspunkte an die Hand geben, wie sie ihr Risikoprofil besser einschätzen und den eigenen Wirtschaftsschutz strategischer ausrichten können. Durch die repräsentative Datengrundlage entsteht ein realistisches Bild der Bedrohungslage, das hilft, Investitionsentscheidungen in Sicherheitsstrukturen und -prozesse besser treffen zu können und interne Diskussionen zu versachlichen. 

Die Studie eignet sich sowohl als Einstieg in das Thema Wirtschaftsschutz als auch als Argumentationsgrundlage gegenüber Geschäftsführung, Aufsichtsgremien und Mitarbeitern, um Sicherheit als zentralen Bestandteil der Unternehmensstrategie zu verankern.

Studie und Summary „Wettbewerbsfähigkeit und Resilienz trotz Krise - Deutsche Geschäftsmodelle zukunftsorientiert weiterentwickeln“

Wie können Unternehmen in Deutschland unter den Bedingungen einer Multikrise zukunftsfähig bleiben? Die Studie der Bertelsmann Stiftung geht der Frage nach, wie Geschäftsmodelle gestaltet werden müssen, damit sie dauerhaft wettbewerbsfähig sind, Krisen besser überstehen und zugleich ökologische sowie soziale Anforderungen berücksichtigen. 

Ausgangspunkt ist ein wirtschaftliches Umfeld, das von internationalen Handelskonflikten, geopolitischen Spannungen, dem Umbau der Energie- und Wirtschaftssysteme sowie rasanten technologischen Umbrüchen geprägt ist. Hinzu kommen Debatten über Deindustrialisierung, steigende Insolvenzen und den Druck, Nachhaltigkeits- und Klimaziele zu erfüllen. Vor diesem Hintergrund rückt das Geschäftsmodell als „Herzstück“ der Wertschöpfung in den Fokus: Es entscheidet darüber, wie Unternehmen Werte schaffen, Ressourcen einsetzen und sich an Veränderungen anpassen.

Die Studie baut auf einer repräsentativen Hauptuntersuchung mit 500 Unternehmen auf, die gezeigt hat, dass rund 90 Prozent ihre Wertschöpfungsaktivitäten in den letzten zehn Jahren verändert haben und viele auch ihr Geschäftsmodell neu ausgerichtet haben. Ein Großteil dieser Veränderungen erfolgte mit explizitem Bezug zu Nachhaltigkeit, etwa durch neue Produkte, veränderte Prozesse oder Kooperationen. Trotzdem besteht weiterhin Unsicherheit, welche Faktoren Unternehmen konkret dabei unterstützen, ihre Geschäftsmodelle nachhaltig und zugleich wirtschaftlich tragfähig zu transformieren.

Um diese Lücke zu schließen, entwickelt die Studie ein Reifegradmodell der nachhaltigen Geschäftsmodelltransformation (NGMT), mit dem Unternehmen je nach Entwicklungsstand eingeordnet werden. Analysiert werden vor allem vier Bereiche: die Auswirkungen von Veränderungen auf zentrale Stakeholdergruppen, die Wahrnehmung von Treibern und Hemmnissen, die Einschätzung wirtschaftlicher und gesellschaftlicher Entwicklungen sowie die Innovationsaktivitäten der Unternehmen. 

Daraus leitet die Studie Ansatzpunkte ab, wie sich Wettbewerbsfähigkeit, Resilienz und Nachhaltigkeit gezielt verknüpfen lassen. 

Studie „Fachkräfte finden und binden – Was Unternehmen wirklich erfolgreich macht“

Fachkräfte sind knapp, Ghosting nimmt zu, Kündigungen häufen sich schon in der Probezeit – und dennoch gelingt es einigen Unternehmen, Bewerber zu gewinnen und langfristig zu halten. Was machen diese Betriebe anders?

Die Studie des KOFA Kompetenzzentrums Fachkräftesicherung geht dieser Frage mit einer repräsentativen Unternehmensbefragung auf den Grund und zeigt, welche Strategien im Wettbewerb um Talente tatsächlich wirken. Auch auf die Ressourcen, die viele Unter-nehmen bislang verschenken, geht die Unterlage ein.

Im Fokus stehen praxisnahe Ansätze für ein zielgerichtetes Recruiting: von Mitarbeiterempfehlungen über Social-Media-Stellenanzeigen bis hin zu Praktika, die junge Nachwuchskräfte frühzeitig an Unternehmen binden. Gleichzeitig beleuchtet die Studie, warum ein gutes Gehalt allein nicht reicht und wie Vertrauen, Flexibilität, Weiterentwicklung sowie Unterstützung bei Familie und Pflege die Mitarbeiterbindung nachweislich stärken. 

Besonders interessant ist für kleine und mittlere Unternehmen, dass die Analyse aufzeigt, wo KMU trotz begrenzter Ressourcen im Vorteil sind – etwa durch kurze Entscheidungswege, persönliche Nähe und individuelle Lösungen – und wie sie diese Stärken gezielt ausspielen können.

Die Studie macht deutlich, welche bewährten Instrumente Unternehmen schon erfolgreich einsetzen, welche „Hidden Champions“ wie Active Sourcing oder familienunterstützende Angebote oft unterschätzt werden und wo noch ungenutztes Potenzial liegt.

Die Unterlage hilft zu verstehen, wie sich der Wandel zum Bewerbermarkt konkret auf die Personalarbeit auswirkt – und welche Maßnahmen nützlich sind, um Fachkräfte zu gewinnen und zu halten. Gleichzeitig erhält der Leser Einblicke und Impulse für die eigene Praxis.

Ratgeber „Job Enrichment: Wie Unternehmen Potenziale erkennen und Beschäftigte motivieren“

Der Job Enrichment gewinnt vor dem Hintergrund von Fachkräftemangel und steigenden Anforderungen an attraktive Arbeitsbedingungen zunehmend an Bedeutung. 

Die KOFA-Studie zeigt, dass rund ein Drittel der Beschäftigten in Deutschland über besondere Potenziale für erweiterte Aufgaben mit mehr Verantwortung verfügt. Gerade diesen Mitarbeitern sind Entscheidungsspielräume, die Möglichkeit, eigenes Wissen einzubringen sowie klare Karriereperspektiven besonders wichtig. Werden diese Erwartungen gezielt aufgegriffen, können Unternehmen Motivation, Arbeitszufriedenheit und Bindung dieser Zielgruppe nachhaltig stärken. 

Job Enrichment geht dabei über eine reine Aufgabenerweiterung hinaus: Es zielt auf anspruchsvollere Tätigkeiten, größere Autonomie und mehr Gestaltungsspielraum im Arbeitsalltag ab. Die zugrunde liegende IW-Beschäftigtenbefragung 2024 macht deutlich, dass Mitarbeiter mit Potenzial für Job Enrichment sensibel auf Veränderungen ihrer Arbeitsbedingungen reagieren – insbesondere auf wachsende Anforderungen an Wissen und Kompetenzen sowie auf zusätzliche Mitgestaltungsmöglichkeiten. Für Unternehmen, insbesondere kleine und mittlere Betriebe, eröffnet dies die Chance, vorhandene Potenziale besser zu nutzen, Qualifizierungsmaßnahmen passgenau auszurichten und sich als attraktiver Arbeitgeber zu positionieren.