Aktuell Nr. 1/2025

Erleichterung bei der Durchführung der mutterschutzrechtlichen Gefährdungsbeurteilung

Mit dem Bürokratieentlastungsgesetz ist zum 1. Januar 2025 auch eine Änderung im Mutterschutzgesetz in Kraft getreten, die zu einer Erleichterung bei der Durchführung der mutterschutzrechtlichen Gefährdungsbeurteilung führt.

Die anlassunabhängige mutterschutzrechtliche Gefährdungsbeurteilung, die im Rahmen der allgemeinen arbeitsschutzrechtlichen Gefährdungsbeurteilung (§ 5 ArbSchG) durchzuführen ist, auch wenn keine Frau im Unternehmen schwanger ist, kann nach der Neuregelung entfallen, wenn eine Regel des Ausschusses für Mutterschutz (AfMu) bestimmt, dass die zu beurteilende Tätigkeit nicht von einer schwangeren oder stillenden Frau ausgeübt werden darf oder sie der jeweiligen zu beurteilenden Arbeitsbedingung nicht ausgesetzt sein darf - § 10 Abs. 1 S. 3 MuSchG neu. Der Regel gleichgesetzt sind sog. Erkenntnisse des AfMu. Damit folgte der Gesetzgeber einer Empfehlung des Rechtsausschusses des Bundestags.

Damit bleibt es zwar bei der grundsätzlich zweistufigen Gefährdungsbeurteilung im Mutterschutz (anlassunabhängig (1) und anlassbezogen, wenn eine Schwangerschaft bekannt gegeben wird (2)).

Sieht eine Regel oder eine Erkenntnis des AfMu künftig vor, dass eine Tätigkeit bzw. Arbeitsbedingung zu einer unverantwortbaren Gefährdung der schwangeren oder stillenden Frau führt, muss der Arbeitgeber diesbzgl. keine anlassunabhängige Gefährdungsbeurteilung durchführen. Er muss lediglich dokumentieren, dass es sich um eine Tätigkeit nach § 10 Absatz 1 Satz 3 MuSchG-neu handelt. Damit erfolgt eine Entlastung der Arbeitgeber bei der mutterschutzrechtlichen Gefährdungsbeurteilung. Entsprechende Regeln und Erkenntnisse im Sinne des neuen § 10 Abs. 1 S. 3 MuSchG gibt es nach aktuellem Stand noch nicht. Nach Veröffentlichung finden Sie sie künftig auf der Internetseite des AfMu.

Aktualisierter Leitfaden zum IfSG

Uns liegt ein aktualisierter Leitfaden der BDA „Anwendungsfragen zum Infektionsschutzgesetz“ vor.

Der Leitfaden soll einen Überblick über Anwendungsfragen in der arbeitsrechtlichen Praxis unter Berücksichtigung von Gesetzesänderungen sowie aktueller Rechtsprechung geben. Die Aktualisierung beinhaltet unter anderem die BAG-Rechtsprechung zur symptomlosen Corona-Infektion vom 20. März 2024 (5 AZR 234/23) sowie die Anfrage von Vorerkrankungen für die Entgeltfortzahlung bei Long-COVID-Fällen.

Veröffentlichung des BMAS-Mobbingreports

Ende Februar dieses Jahres hat das Bundesarbeitsministerium (BMAS) den Mobbing-Report: „Mobbing in der Arbeitswelt. Bedeutung, Verbreitung und Prävention“ veröffentlicht. Er wurde als Forschungsauftrag zusammen mit der Universität Leipzig erstellt.

Der Report gibt einen Überblick über Erscheinungsformen von Mobbing am Arbeitsplatz, beschreibt die Folgen für Beschäftigte und Betriebe und fasst Akteure sowie Zuständigkeiten für die Prävention von Mobbing, rechtliche Rahmenbedingungen und Aktivitäten zum Schutz vor Mobbing in der Arbeitswelt zusammen. Als empirische Grundlage für den Mobbing-Report wurden Ergebnisse der in den Jahren 2022 bis 2024 im Auftrag des BMAS durchgeführten „Repräsentativen Studie zum Thema Mobbing in der Arbeitswelt in der Bundesrepublik Deutschland“ (Universität Leipzig) aufbereitet. Die Studie umfasste u.a. eine repräsentative Befragung von 5015 Beschäftigten.

Der Report zeigt, dass Mobbing ein wichtiges Thema ist, jedoch weit weniger Menschen betrifft, als die mediale Berichterstattung vermuten lässt. Weitere rechtliche Schritte hinsichtlich Mobbing im Arbeitsschutz sind derzeit nicht in Planung.

Der Forschungsbericht der Universität Leipzig ist hier abrufbar.

Arbeitsmarktzahlen Februar 2025

Die Bundesagentur für Arbeit (BA) hat die Arbeitsmarktzahlen für Februar 2025 vorgelegt. 

Arbeitsmarktentwicklung im Februar:

• Arbeitslosenzahl im Februar 2025: -3.000 auf 2.989.000
• Arbeitslosenzahl im Vorjahresvergleich: +175.000
• Arbeitslosenquote gegenüber Vormonat: unverändert bei 6,4 %

Einschätzung der Arbeitsmarktlage für Februar durch die BA: 

• Arbeitslosigkeit, Unterbeschäftigung und Erwerbslosigkeit

Bei anhaltender Winterpause ist die Arbeitslosigkeit im Februar 2025 um 3.000 auf 2.989.000 zurückgegangen. Saisonbereinigt hat sie sich gegenüber dem Vormonat um 5.000 erhöht. Verglichen mit dem Februar des letzten Jahres liegt die Arbeitslosenzahl um 175.000 höher. Die Arbeitslosenquote blieb unverändert bei 6,4 %. Gegenüber dem Vorjahresmonat hat sich die Quote um 0,3 Prozentpunkte erhöht. Die vom Statistischen Bundesamt nach dem ILO-Erwerbskonzept ermittelte Erwerbslosenquote belief sich im Januar auf 3,7 %.

Die Unterbeschäftigung, die neben der Arbeitslosigkeit auch Arbeitsmarktpolitik und kurzfristige Arbeitsunfähigkeit umfasst, ist saisonbereinigt gegenüber dem Vormonat um 2.000 gestiegen. Sie lag im Februar 2025 bei 3.731.000. Das waren 94.000 mehr als vor einem Jahr.

• Kurzarbeit

Vor Beginn von Kurzarbeit müssen Betriebe eine Anzeige über den voraussichtlichen Arbeitsausfall erstatten. Nach aktuellen Daten wurde vom 1. bis einschließlich 24. Februar für 55.000 Personen konjunkturelle Kurzarbeit angezeigt.

Aktuelle Daten zur tatsächlichen Inanspruchnahme stehen bis Dezember 2024 zur Verfügung. In diesem Monat wurde nach vorläufigen hochgerechneten Daten für 222.000 Beschäftigte konjunkturelles Kurzarbeitergeld gezahlt. Das waren 39.000 weniger als im Vormonat, aber 74.000 mehr als im Dezember des Vorjahres.

• Erwerbsfähigkeit und Beschäftigung

Nach Angaben des Statistischen Bundesamtes ist die Zahl der Erwerbstätigen (nach dem Inlandskonzept) im Januar 2025 saisonbereinigt gegenüber dem Vormonat um 11.000 gesunken. Mit 45,80 Millionen Personen ist sie im Vergleich zum Vorjahr um 42.000 geringer. Die sozialversicherungspflichtige Beschäftigung ist von November auf Dezember 2024 nach Hochrechnungen der BA saisonbereinigt um 12.000 gestiegen. Im Vergleich zum Vorjahr lag sie mit 35 Millionen Beschäftigten um 80.000 höher, wobei der Anstieg allein auf Personen mit einer ausländischen Staatsangehörigkeit beruht. 7,62 Millionen Personen hatten im Dezember 2024 eine geringfügig entlohnte Beschäftigung, 19.000 mehr als im Vorjahresmonat. Davon waren 4,14 Millionen ausschließlich und 3,48 Millionen im Nebenjob geringfügig entlohnt beschäftigt.

• Arbeitskräftenachfrage

Im Februar waren 639.000 Arbeitsstellen bei der BA gemeldet, 67.000 weniger als vor einem Jahr. Der BA-Stellenindex (BA-X) – ein Indikator für die Nachfrage nach Personal in Deutschland, der neben dem Bestand an gemeldeten Arbeitsstellen auch den Zugang berücksichtigt – sank im Februar 2025 um 2 Punkte auf 103 Punkte. Im Vergleich zum Vorjahresmonat verzeichnet der BA-X einen Rückgang von 11 Punkten.

Vertiefte Informationen bieten die aktuelle Einschätzung des IAB zur wirtschaftlichen Lage, der monatliche Zuwanderungsmonitor des IAB. Den ausführlichen Monatsbericht finden Sie im Internet unter https://statistik.arbeitsagentur.de.

Situation auf dem Ausbildungsmarkt: Stand Februar 2025

Die Bundesagentur für Arbeit (BA) hat die Zahlen zur Situation auf dem Ausbildungsstellenmarkt im Februar 2025 veröffentlicht. Die Übersicht mit der Bewertung der BDA sowie den Bericht und die Datenblätter können Sie hier herunterladen.

Start Guide: Neue Berufschancen für internationale Frauen

Der Trägerverein Freuen und Wirtschaft e.V. hat eine durch das Niedersächsische Ministerium für Soziales, Arbeit, Gesundheit und Gleichstellung gefördertes Projekt „Start Guide: neue Berufschancen für internationale Frauen“ gestartet. Dieses Projekt soll Arbeitgeber und international zugewanderte Frauen zusammenbringen und beiden Parteien neue Chancen in der Zusammenarbeit ermöglichen. Weitere Einzelheiten können Sie dem Flyer entnehmen, den Sie hier herunterladen können.

Neue Wege in der Fachkräftegewinnung – Mit BNW international zum Erfolg

Der Fachkräftemangel stellt Unternehmen in Deutschland vor große Herausforderungen. Selbst in Zeiten von Personalabbau bleibt die gezielte Gewinnung neuer Fachkräfte unverzichtbar. Das Bildungswerk der Niedersächsischen Wirtschaft (BNW) bietet Ihnen ab sofort umfassende Unterstützung bei der Rekrutierung, Qualifizierung und Integration internationaler Fachkräfte.

Was das BNW leistet:

Gemeinsam mit seinen Partnerunternehmen übernimmt es die Rekrutierung im Ausland, prüft fachliche und sprachliche Kompetenzen und führt eine sorgfältige Vorauswahl durch. Über eine digitale Plattform vernetzt es Unternehmen direkt mit geeigneten Kandidat:innen. Das BNW kümmert sich um alle bürokratischen Prozesse – von Visa-Formalitäten bis zur Arbeitserlaubnis – und begleitet die Fachkräfte während der ersten Monate im Unternehmen.

Nach ihrer Ankunft in Deutschland bietet das BNW:

• Weiterbildung und sprachliche Förderung
• Integrationsmaßnahmen für Fachkräfte
• sowie Beratung für Unternehmen, um die langfristige Bindung und den erfolgreichen Einsatz der Mitarbeitenden zu sichern.

Der Mehrwert für Unternehmen:

• Verlässliche Besetzung offener Stellen
• Stärkung der Wettbewerbsfähigkeit
• und ein klar strukturierter, effizienter Prozess, der rechtliche Sicherheit gewährleistet.

Kontaktieren Sie das BNW auf www.bnw.de/fachkraft oder Frau Rosemarie Vetter (rosemarie.vetter@bnw.de; 0175 1435352) oder Herr Birol Sertkük (birol.sertkuek@bnw.de; 0421 3680954) für weitere Informationen oder eine persönliche Beratung.

BDA TarifService ZUR ZEIT

Das Thema Arbeitszeit ist erneut Teil zahlreicher Diskussionen rund um die Wettbewerbsfähigkeit der deutschen Wirtschaft. Hierzu hat die BDA einige wichtige Beiträge der letzten Monate zusammengestellt sowie statistische Daten zur Arbeitszeitentwicklung aktualisiert.

So bestimmte beispielsweise das Problem der ansteigenden Krankheitstage zahlreiche Debatten zu Beginn des Jahres. Tatsächlich steht Deutschland im internationalen Vergleich nach OECD-Daten an der Spitze der Krankheitstage. Dies geht einher mit organisatorischen Problemen und steigenden Kosten für die Unternehmen. Zahlreiche Tarifverträge enthalten dabei auch Regelungen zur Förderung der Gesundheit. Diese betrieblichen Vereinbarungen leisten einen Beitrag, um krankheitsbedingte Fehlzeiten zu reduzieren und die Beschäftigungsfähigkeit im Laufe des Arbeitslebens zu erhalten.

Eine aktuelle Studie der Bertelsmann Stiftung zeigt zudem, dass flexible Arbeitszeiten nicht nur dazu dienen, Stress zu vermeiden und die Vereinbarkeit von Beruf und Familie zu fördern - sie ermöglichen vielfach auch die Ausweitung der regelmäßigen Wochenarbeitszeit.

Den „BDA TarifService ZUR ZEIT“ können Sie hier herunterladen.

Aktuelles BMAS-Verzeichnis der für allgemeinverbindlich erklärten Tarifverträge 

Das vom Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) aktualisierte Verzeichnis der für allgemeinverbindlich erklärten Tarifverträge ist mit Stand vom 1. Januar 2025 veröffentlicht worden. Von den aktuell rund 84.000 als gültig in das Tarifregister des Bundesarbeitsministeriums eingetragenen Tarifverträgen sind derzeit 216 Tarifverträge für allgemeinverbindlich erklärt.

Sie finden dieses Verzeichnis unter folgendem Link BMAS-Verzeichnis und auf der Website des Bundesarbeitsministeriums www.bmas.de im Bereich „Arbeit“ -> „Arbeitsrecht“-> „Tarifver-träge“ -> „Allgemeinverbindliche Tarifverträge“.

Neue Ausbildungsordnung Kaufmann / Kauffrau für Büromanagement

Am 28.02.2025 ist die neue Verordnung über die Berufsausbildung zum Kaufmann/zur Kauffrau für Büromanagement im Bundesgesetzblatt veröffentlicht worden. 

Das BIBB hat dazu eine Präsentation zur Verfügung gestellt. Aus ihr gehen die wichtigsten Änderungen hervor.

Beide Unterlagen können Sie hier herunterladen. 

Mentoringprogramm VerAplus – Verbesserung von Ausbildungserfolgen 

Seit 2008 engagiert sich der „Senior Expert Service“ (SES) für junge Menschen, die Schwierigkeiten in ihrer Ausbildung haben. Sein bundesweites Mentoringprogramm VerAplus (=Verbesserung von Ausbildungserfolgen) bringt Auszubildende mit ehrenamtlichen Fachleuten im Ruhestand zusammen – stets im 1:1-Prinzip oder im Tandem-Modell. VerAplus hilft zum Beispiel bei Problemen im Ausbildungsbetrieb oder in der Berufsschule, aber auch bei privaten Sorgen. Bislang haben über 22.000 junge Menschen von diesem Angebot profitiert. 

Für wen ist VerAplus geeignet? 

VerAplus richtet sich an Auszubildende in allen dualen oder schulischen Ausbildungen (unabhängig von Branchen und Sektoren) sowie an junge Menschen, die berufsvorbereitende Angebote und Programme wie „Berufsorientierung für Flüchtlinge“ (BOF) in Anspruch nehmen. Die Coachings dauern zunächst ein Jahr, können bei Bedarf jedoch verlängert werden. Die Anmeldung erfolgt online unter www.vera.ses-bonn.de. 

Kosten und Förderung 

VerAplus-Coachings sind für Ausbildungsbetriebe und Berufsschulen kostenfrei. Das Projekt wird gefördert vom Bundesministerium für Bildung und Forschung (BMBF) im Rahmen der Initiative Bildungsketten. 

Detailliertere Informationen finden sich unter www.ses-bonn.de.

Anwaltskosten des Betriebsrates – Vorsicht bei Vergütungsrahmenvereinbarungen

Der Betriebsrat kann gem. § 80 Absatz 3 BetrVG bei Durchführung seiner Aufgaben nach näherer Vereinbarung mit dem Arbeitgeber Sachverständige hinzuziehen, soweit dies zur ordnungsgemäßen Erfüllung seiner Aufgaben erforderlich ist. Als Sachverständige können auch Rechtsanwälte hinzugezogen werden. Erforderlich ist eine Hinzuziehung aber nur, sofern dem Betriebsrat die nötige Sachkunde fehlt. Vorab muss sich der Betriebsrat zudem um eine Klärung der offenen Fragen beim Arbeitgeber bemühen und alle innerbetrieblichen Informationsquellen ausschöpfen. Erst im Anschluss darf ein Sachverständiger hinzugezogen werden.

Anders als bei einer Beauftragung eines Anwaltes für die Vertretung bei Rechtstreitigkeiten nach § 40 BetrVG bedarf die Hinzuziehung eines Sachverständigen nach § 80 Abs. 3 BetrVG der ausdrücklichen Zustimmung des Arbeitgebers. Der Betriebsrat muss sich also hinsichtlich des Themas, des Sachverständigen und der Höhe der Kosten mit dem Arbeitgeber einigen. Kann eine Einigung nicht erzielt werden, muss das Arbeitsgericht die Zustimmung des Arbeitgebers ersetzen.

Daher kommt es immer häufiger vor, dass Rechtsanwaltskanzleien versuchen, mit dem Arbeitgeber eine Vergütungsrahmenvereinbarung zu schließen, nach der ein Betriebsrat diese Rechtsanwaltskanzlei für eine pauschal Stundenzahl im Jahr beauftragen kann, ohne dass zuvor eine Genehmigung für die konkrete Beratung vom Arbeitgeber eingeholt werden oder die Erforderlichkeit durch den Betriebsrat nachgewiesen werden muss. Da der Arbeitgeber durch eine solche Rahmenvereinbarung keine Prüfung der Erforderlichkeit mehr durchführen kann, raten wir von einem Abschluss einer entsprechenden Vereinbarung ab.

Bei Fragen der Erforderlichkeit von Sachverständigen und Übernahme derer Kosten wenden Sie sich bitte an die Juristen unserer Geschäftsstelle.

Praxishilfe „Meldung von Datenschutzverletzungen nach Art. 33, 34 DS-GVO“

Die Verletzung des Schutzes personenbezogener Daten liegt vor, wenn ein Vorfall eintritt, der entweder zur Vernichtung, zum Verlust oder zur Veränderung personenbezogener Daten führt — unabhängig davon, ob dies unbeabsichtigt oder unrechtmäßig geschieht. Oder alternativ eine unbefugte Offenlegung oder ein unbefugter Zugriff auf personenbezogene Daten ermöglicht wird, die übermittelt, gespeichert oder anderweitig verarbeitet wurden.

Datenschutzverletzungen stellen Unternehmen vor immense Herausforderungen. Sie erfordern schnelles Handeln, präzise Analysen und die Einhaltung strikter gesetzlicher Vorgaben. Mit den Regelungen der Art. 33 und 34 DS-GVO werden Vorgaben für die Meldung von Datenschutzverletzungen definiert, um die Rechte und Freiheiten der Betroffenen zu schützen. 

Die Meldung von Datenschutzverletzungen ist ein essenzieller Bestandteil des Datenschutzmanagements. Unternehmen sollten klare Prozesse etablieren, um Verstöße schnell zu erkennen, korrekt zu bewerten und erforderliche Meldungen rechtzeitig durchzuführen. Eine gute Dokumentation und vorbeugende Sicherheitsmaßnahmen helfen, Risiken zu minimieren und Datenschutzverstöße zu vermeiden.

Die Praxishilfe der Gesellschaft für Datenschutz und Datensicherheit (GDD e.V.) befasst sich umfassend mit den Voraussetzungen, die eine Meldepflicht auslösen. Im Anschluss wird sodann auf konkrete Beispiele des Europäischen Datenschutzausschusses (EDSA) eingegangen. Diese Beispiele verdeutlichen, in welchen Situationen eine Meldepflicht besteht und wie die Risikobewertung in der Praxis erfolgen kann.

Die Praxishilfe bietet Verantwortlichen eine Unterstützung bei der Umsetzung dieser komplexen Anforderungen. Sie liefert praxisorientierte Erläuterungen zu den Voraussetzungen und Verfahren der Meldepflichten und ergänzt diese durch anschauliche Fallbeispiele aus der Praxis. Ziel ist es, Verantwortlichen die notwendige Orientierung zu geben, um Datenschutzvorfälle korrekt einzuordnen und geeignete Maßnahmen zu ergreifen.

Entgeltabrechnung als abrufbares elektronisches Dokument

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat mit Urteil vom 28.01.2025 entschieden, dass der Arbeitgeber die im Gesetz vorgeschriebene Textform bei Entgeltabrechnungen erfüllt, wenn er die Abrechnungen in ein digitales Mitarbeiterpostfach einstellt.

Die Arbeitgeberin hat in dem hier vorliegenden Fall das System für die Entgeltabrechnungen umgestellt. Nunmehr waren die Arbeitnehmer verpflichtet ihre Entgeltabrechnungen in einem personalisierten digitalen Mitarbeiterpostfach abzurufen. Die Arbeitgeberin hat hier sogar dafür gesorgt, dass Arbeitnehmer die Möglichkeit hatten, im Betrieb an das Postfach zu gelangen. Dies wollte eine Arbeitnehmerin jedoch nicht hinnehmen und hat darauf geklagt, dass ihr die Entgeltabrechnungen wie bisher übermittelt werden.

Das BAG hat jedoch entschieden, dass der Arbeitgeber berechtigt ist, die Abrechnungen in ein digitales Mitarbeiterpostfach einzustellen, aus dem die Arbeitnehmer die Abrechnungen abrufen können. Der Anspruch auf Abrechnung des Entgelts nach § 108 Abs. 1 S. 1 GewO ist eine sogenannte Holschuld, die der Arbeitgeber erfüllen kann, ohne für den Zugang der Abrechnung beim Arbeitnehmer verantwortlich zu sein. Es genügt, dass er die Abrechnung in einer elektronischen Ausgabestelle bereitstellt. Nach Ansicht des BAG hat er bei der Bereitstellung jedoch die berechtigten Interessen von Arbeitnehmern zu berücksichtigen, die privat nicht über die Möglichkeit eines Online-Zugriffs verfügen. Diesen Interessen ist der Arbeitgeber jedoch nachgekommen, indem er die Möglichkeit eröffnet hat, dass die Abrechnung im Betrieb ausgedruckt werden kann.

Leitfaden zur DS-GVO-konformen Nutzung interner Meldestellen

Das Hinweisgeberschutzgesetz (HinSchG) ist am 2. Juli 2023 in Kraft getreten und verpflichtet Unternehmen und öffentliche Stellen zur Einrichtung von Meldestellen für Hinweisgebende (Whistleblower). Diese Meldestellen sollen Missstände und Rechtsverstöße erfassen und bearbeiten, während der Schutz der hinweisgebenden Person vor Repressalien gewährleistet wird.

Der Leitfaden der Gesellschaft für Datenschutz und Datensicherheit (GDD e.V.) bietet eine praxisorientierte Hilfestellung für die datenschutzkonforme Einrichtung und Nutzung interner Meldestellen. Er richtet sich insbesondere an Unternehmen mit mindestens 50 Beschäftigten. Die Schwerpunkte des Leitfadens sind

• Rechtliche Grundlagen
• Datenschutzrechtliche Anforderungen
• Praktische Umsetzung interner Meldestellen
• Spezifische Herausforderungen

Der Leitfaden soll Verantwortlichen eine klare Orientierung zur rechtskonformen Umsetzung des Hinweisgeberschutzgesetzes bieten. Er verdeutlicht Pflichten, Datenschutzvorgaben und organisatorische Maßnahmen, die erforderlich sind, um Meldungen sicher zu handhaben und Hinweisgebende effektiv zu schützen.

Durch diese praxisnahe Darstellung dient der Leitfaden als Grundlage für Unternehmen, die ihre internen Prozesse an die gesetzlichen Vorgaben anpassen müssen.

EU-Kommission veröffentlicht Omnibus-Paket zur Vereinfachung der Bürokratie

Die Europäische Kommission hat am 26. Februar 2025 das „Omnibus-I-Paket“ zur Nachhaltigkeit veröffentlicht, um die Berichtspflichten aus der Nachhaltigkeitsberichterstattungsrichtlinie (CSRD) und Taxonomie-Verordnung sowie die Sorgfaltspflichten aus der Lieferkettenrichtlinie (CSDDD) zu vereinfachen.

Die wichtigsten Gesetzgebungsvorhaben, aus denen das Omnibus-I-Paket besteht, sind eine Richtlinie über Fristverlängerungen und eine Richtlinie über Änderungen zu Nachhaltigkeitsberichterstattungsrichtlinie und Lieferkettensorgfaltspflichtenrichtlinie. Zudem wurde ein Arbeitsdokument veröffentlicht, in dem die Ziele und die erwarteten Auswirkungen näher erläutert werden. 

Der Rat der EU und das Europäische Parlament (EP) müssen die Gesetzgebungsvorschläge nun annehmen. Die Kommission bittet sie, den Richtlinienvorschlag über Fristverlängerungen in einem Schnellverfahren zu erlassen. Der Richtlinienvorschlag zu den materiellen Änderungen zu Nachhaltigkeitsberichterstattung und Lieferkettensorgfaltspflichten wird in einem regulären Gesetzgebungsverfahren angenommen, das vorranging behandelt werden soll. Die Änderungen zum delegierten Rechtsakt zu den Nachhaltigkeitsberichtsstandards (ESRS) will die Kommission schnellstmöglich, jedoch spätestens sechs Monate nach Annahme der Richtlinie über Fristverlängerungen vorlegen und erlassen – hierfür ist eine Zustimmung des Rates und des EP nicht erforderlich.

Gesamtbewertung der Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände (BDA) 

Die Kommission hat ihre Ankündigungen zum Bürokratierückbau und Vereinfachung des EU-Rechtsrahmens in einem Teilbereich eingelöst. Damit wird die Wettbewerbsfähigkeit ins Zentrum gerückt. Rat und das EP sind aufgerufen, das Paket schnellstmöglich zu beschließen, um in den Betrieben für Entlastung zu sorgen. Der Omnibus-I-Vorschlag ist jedoch nur ein erster Schritt, der Überforderungen für Unternehmen aus der vergangenen Legislaturperiode wieder zurückführt. Das Ziel, die durch EU-Recht ausgelösten bürokratischen Belastungen insgesamt um mindestens 25 Prozent zu reduzieren, ist aber noch lange nicht erreicht. Weitere ambitionierte Vorschläge müssen folgen.

BDA-Broschüre „HR-Tech - Wie KI und Co. die Personalarbeit verändern“

Uns liegt eine Publikation der BDA mit dem Titel „HR-Tech - Wie KI und Co. die Personalarbeit verändern“ vor.

Sie greift folgende Fragestellungen auf:

• Wie finde ich geeignete Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, vor allem, wenn sich auf manche Stelle kaum noch jemand bewirbt?
• Wie begeistere ich Bewerberinnen und Bewerber für mein Unternehmen?
• Wie binde ich Beschäftigte? Und wann soll ich mich neben der ganzen Routinearbeit darum kümmern?

Zudem zeigt die Publikation Chancen der Digitalisierung auf und bietet eine erste Orientierung im Dschungel der neuen Möglichkeiten. Digitalisierungssoftware, Datenanalysen, KI und Co. können zu mehr Effizienz, Beschäftigtenzufriedenheit, Mitarbeiterbindung, Transparenz und nachvollziehbaren Prozessen und Entscheidungen in Unternehmen beitragen.

Ob und welche HR-Tech-Lösung sinnvoll sein kann, lässt sich aber nur auf betrieblicher Ebene beantworten. Nicht alles ist für jeden sinnvoll und rechnet sich. Auch sind gerade im Personalbereich viele rechtliche Rahmenbedingungen, wie nicht zuletzt die europäische KI-Verordnung, zu beachten, die in der Broschüre übersichtlich zusammengestellt sind.

Teuerungsrate der Betriebsrenten 2021 bis Ende 2024

Die Arbeitgeber sind gemäß § 16 Betriebsrentengesetz (BetrAVG) verpflichtet, die laufenden Betriebsrenten alle 3 Jahre zu überprüfen und nach billigem Ermessen über eine Anpassung zu entscheiden. In der Praxis wird dieses relevant für Arbeitgeber, die selbst die Betriebsrenten auszahlen. Die Belange der Versorgungsempfänger und die wirtschaftliche Lage des Arbeitgebers sind dabei gegeneinander abzuwägen.

Die Anpassungsüberprüfung erstreckt sich nur auf die laufenden Versorgungsleistungen. Betroffen sind jetzt die Betriebsrenten, die Ende 2021 angepasst oder erstmals gezahlt wurden. Für die Beurteilung, ob eine Erhöhung der Betriebsrente erforderlich ist, wird nach § 16 Abs. 2 BetrAVG der Verbraucherpreisindex für Deutschland zugrunde gelegt. Er bildet die Preisentwicklung für die Lebenshaltung aller privaten Haushalte in Deutschland ab.

Der Verbraucherpreisindex wird in fünfjährigem Abstand einer turnusgemäßen Überarbeitung unterzogen. Im Januar 2023 erfolgte die Umstellung von der bisherigen Basis 2015 auf das neue Basisjahr 2020. Damit verbunden war auch eine Neuberechnung des Verbraucherpreisindexes für die Vorjahre. Für Prüfungsstichtage ab Januar 2023 ist nun dieser überarbeitete Verbraucherpreisindex heranzuziehen. Er hat sich wie folgt entwickelt: Tabelle.

Im Jahresdurchschnitt 2024 erhöhten sich die Verbraucherpreise um 2,2 % gegenüber dem Vorjahr. Die Inflationsrate fiel damit deutlich geringer aus als im Vorjahr mit 5,9 %.

Aus den vorstehend aufgelisteten Preissteigerungsraten ergibt sich ein Interesse der Betriebsrentner an der Erhöhung ihrer Betriebsrenten. Demgegenüber kann die wirtschaftliche Lage des Arbeitgebers eine Anpassung der Betriebsrenten an die Kaufkraftentwicklung ausschließen. Dieses wird aufgrund von wirtschaftlichen Problemen und der hohen Inflation bei einigen Unternehmen der Fall sein. Für die Entscheidung ist eine Prognose erforderlich, ob das Unternehmen die Erhöhung der Betriebsrenten in den kommenden drei Jahren aus seinen Geschäftsgewinnen finanzieren kann. Sofern Sie Fragen zu den Beurteilungskriterien sowie zur Kommunikation an die Mitarbeiter haben, wenden Sie sich bitte an unsere Rechtsabteilung.

Die Anpassungsverpflichtung kann auch begrenzt sein auf die Nettolohnentwicklung der vergleichbaren aktiven Arbeitnehmer. Nach § 16 Abs. 2 BetrAVG braucht der volle Teuerungsausgleich dann nicht gewährt zu werden, wenn die Nettolöhne der aktiven Belegschaft innerhalb des Anpassungszeitraums hinter dem Anstieg der Lebenshaltungskosten zurückbleiben. In diesem Fall ist es zulässig, die durchschnittliche Steigerungsrate der Reallöhne vergleichbarer Arbeitnehmergruppen des Unternehmens als Obergrenze bei der Anpassung der Betriebsrenten zugrunde zu legen.

Die gesetzliche Anpassungspflicht entfällt auch, wenn in den Versorgungszusagen vereinbart wurde, dass die laufenden Leistungen jährlich um wenigstens 1 % angepasst werden (§ 16 Abs. 3 Nr. 1 BetrAVG). Dieses gilt nur für Leistungen, die auf nach dem 01.01.1999 erteilten Zusagen beruhen (§ 30 c Abs. 1 BetrAVG). Für Betriebsrenten, die seit 1998 und länger gewährt werden, ist also nach wie vor grundsätzlich eine Anpassung in Höhe des Teuerungsanstiegs vorzunehmen, soweit nicht wirtschaftliche Gründe oder die Nettolohnentwicklung der aktiven Belegschaft entgegenstehen.

Der Verbraucherpreisindex wird vom Statistischen Bundesamt auch im Internet veröffentlicht unter www.destatis.de.

Änderungen im Mutterschutz durch Mutterschaftsanpassungsgesetz - Hinweis auf Auswirkungen auf das Ausgleichsverfahren (U2-Verfahren)

Nachdem das Mutterschaftsanpassungsgesetz am 27.02.2025 im Bundesgesetzblatt veröffentlicht worden ist, tritt es planmäßig zum 01.06.2025 in Kraft. 

Das Gesetz regelt, dass Frauen auch nach einer Fehlgeburt ab der 13. Schwangerschaftswoche einen Mutterschutz in Anspruch nehmen können. Je weiter die Schwangerschaft zu diesem Zeitpunkt bereits fortgeschritten war, desto länger läuft im Falle einer Fehlgeburt die Mutterschutzfrist. Die Frist ist gestaffelt von zwei Wochen Mutterschutzfrist bis maximal 8 Wochen. 

Im Hinblick auf diese gesetzliche Neuregelung hat der GKV-Spitzenverband (GKV-SV) seine Mitgliedskassen in einem Rundschreiben über die Auswirkungen auf das Ausgleichsverfahren der Arbeitgeberaufwendungen informiert. 

Demnach besteht bei einer Inanspruchnahme einer Mutterschutzfrist ab dem 01.06.2025 nach § 3 Abs. 5 Mutterschutzgesetz (MuSchG) infolge einer Fehlgeburt ein Anspruch auf Mutterschaftsgeld und mithin auch grundsätzlich ein Anspruch auf einen Zuschuss zum Mutterschutzgeld durch den Arbeitgeber nach § 20 Abs. 1 MuSchG. Der ggf. gewährte Zuschuss ist auch in diesen Fällen im Rahmen des Ausgleichsverfahrens der Arbeitgeberaufwendungen für Mutterschaftsleistungen (U2-Verfahren) voll erstattungsfähig (§ 1 Abs. 2 Nr. 1 AAG - Aufwendungsausgleichsgesetz). 

Der GKV-SV weist darauf hin, dass die Arbeitgeber im Antragsverfahren auf Erstattung nach dem AAG bis zur redaktionellen Klarstellung in der Datensatzbeschreibung im Datenbaustein „Erstattung des Arbeitgeberzuschusses Mutterschaft“ im Datenfeld „Mutmaßlicher Entbindungstag“ in den Fällen, die auf einer Schutzfrist im Anschluss an eine Fehlgeburt nach § 3 Abs. 5 MuSchG beruhen, den Tag der Fehlgeburt eintragen sollen.

Information der Spitzenorganisationen der Sozialversicherungen über die Besprechung zu Fragen des gemeinsamen Beitragseinzugs vom 28.11.2024

Turnusmäßig beraten die Spitzenorganisationen der Sozialversicherungen über aktuelle Fragen des gemeinsamen Beitragseinzugs.

Zu folgenden Themen wurden zuletzt am 28.11.2024 Festlegungen in der sozialversicherungsrechtlichen Betrachtung getroffen:

• Versicherungs- und beitragsrechtliche Auswirkungen des Bezugs von Qualifizierungsgeld
• Voraussetzungen der Beitragsfreiheit von Einnahmen, Zuwendungen und Leistungen aus 
  einer Beschäftigung bei Steuerfreiheit oder pauschaler Besteuerung

Die komplette Niederschrift der Besprechung vom 28.11.2024 können Sie unter https://vwt.de/wp-content/uploads/2024/12/ENS-BeitragseinzugII-2024.pdf einsehen.

Weitere Informationen zum Thema Qualifizierungsgeld erhalten Sie unter folgenden Links:

https://arbeitgeber.de/wp-content/uploads/2024/07/bda-arbeitgeber-faq_weiterbildungsfoerderung_beschaeftigter_und_zum_qualifizierungsgeld-2024_07.pdf

https://www.arbeitsagentur.de/unternehmen/finanziell/foerderung-von-weiterbildung/qualifizierungsgeld

Rechengrößen in der betrieblichen Altersversorgung - Veröffentlichung der maßgeblichen Rechengrößen für das Jahr 2025

Die „Verordnung über maßgebende Rechengrößen der Sozialversicherung für 2025 (Sozialversicherungs-Rechengrößenverordnung 2025)“ wurde im Bundesgesetzblatt veröffentlicht. Unmittelbar damit zusammenhängend ergeben sich hieraus die folgenden wesentlichen Änderungen für die Rechengrößen in der betrieblichen Altersversorgung für das Jahr 2025:

• Untergrenze für den gesetzlichen Anspruch auf Entgeltumwandlung nach § 1a Abs. 1 S. 4 BetrAVG
  
  1/160 der jährlichen Bezugsgröße nach § 18 Abs. 1 SGB IV (West)*: 280,88 €
  
  * Nach herrschender Auffassung ist im Rahmen des § 1a Abs. 1 S. 4 BetrAVG für das gesamte Bundesgebiet die jährliche Bezugsgröße der alten Bundesländer maßgeblich. Diese Bezugsgröße beträgt im Jahr 2025 44.940 €.
   
• Obergrenze für den gesetzlichen Anspruch auf Entgeltumwandlung nach § 1a Abs. 1 S. 1 BetrAVG
  
  4 % der jährlichen Beitragsbemessungsgrenze der Deutschen Rentenversicherung*: 3.864 € (entspricht einem monatlichen Umwandlungsbetrag i. H. v. 322 €)
  
  * Im Rahmen des § 1a Abs. 1 S. a BetrAVG ist für das gesamte Bundesgebiet die jeweilige jährliche Beitragsbemessungsgrenze der allgemeinen Rentenversicherung (DRV) für die alten Bundesländer maßgeblich. Diese liegt im Jahr 2025 bei 96.600 €.
   
• Abfindung von Kleinanrechten nach § 3 Abs. 2 BetrAVG
  
  - Abfindung von laufenden Leistungen
  1 % der monatlichen Bezugsgröße nach § 18 SGB IV*: 37,45 €
  
  * Gem. § 3 Abs. 2 BetrAVG kann der Arbeitgeber eine gesetzlich unverfallbare Versorgungsanwartschaft im Falle der Beendigung des Arbeitsverhältnisses oder eine laufende Leistung ohne Zustimmung des Arbeitnehmers abfinden, wenn der Monatsbetrag der (aus der Anwartschaft resultierenden) laufenden Leistung bei Erreichen der vorgesehenen Altersgrenze 1 % der monatlichen Bezugsgröße nach § 18 SGB IV nicht übersteigt. Diese Bezugsgröße liegt im Jahr 2025 bei 3.745 €. Umstritten ist dabei, auf welchen Zeitpunkt für die genaue Wertbestimmung abgestellt wird. Die herrschende Ansicht stellt auf die zum Ausscheidenszeitpunkt maßgebliche monatliche Bezugsgröße ab.
  
  - Abfindung von Kapitalleistungen
  12/10 der monatlichen Bezugsgröße nach § 18 SGB IV*: 4.494 €
  
  * Gem. § 3 Abs. 2 BetrAVG kann der Arbeitgeber eine gesetzlich unverfallbare Versorgungsanwartschaft ohne Zustimmung des Arbeitnehmers abfinden, wenn das Arbeitsverhältnis beendet wird und die aus der Versorgungsanwartschaft resultierende Kapitalleistung bei Erreichen der maßgeblichen Altersgrenze 12/10 der monatlichen Bezugsgröße gem. § 18 SGB VI nicht übersteigt
   
• Beitragsfreibetrag in der gesetzlichen Krankenversicherung nach §§ 226 Abs. 2, 237 S. 4 SGB V
  
  1/20 der monatlichen Bezugsgröße nach § 18 SGB IV*: 187,25 €
  
  * Nach §§ 226 Abs. 2 S. 1 und 2, 237 S. 4 SGB V besteht bis zur Höhe von 1/20 der monatlichen Bezugsgröße nach § 18 Abs. 1 SGB V keine Beitragspflicht zur gesetzlichen Krankenversicherung bei Einnahmen aus Versorgungsbezügen, soweit diese neben der gesetzlichen Rente/Versorgungsbezügen der DRV erzielt werden. Dieser Freibetrag ersetzt seit dem 01.01.2020 (nach Einführung des GKV-Betriebsrentenfreibetragsgesetzes) die in der gesetzlichen Krankenversicherung bisherige Freigrenze.
  
  WICHTIG: Diese Änderung umfasst nicht die gesetzliche Pflegeversicherung.
   
• Beitragsfreigrenze in der gesetzlichen Pflichtversicherung nach §§ 57 Abs. 1 S. 1 SGB XI, 226 Abs. 2 S. 1, 237 S. 4 SGB V
  
  1/20 der monatlichen Bezugsgröße nach § 18 SGB IV*: 187,25 €
  
  * Nach §§ 57 Abs. 1 S. 1 SGB XI, 226 Abs. 2 S. 1 und 2, 237 S. 4 SGB V gilt bis zur Höhe von 1/20 der monatlichen Bezugsgröße nach § 18 Abs. 1 SGB V eine Beitragsfreigrenze zur gesetzlichen Pflegeversicherung bei Einnahmen aus Versorgungsbezügen, soweit diese neben der gesetzlichen Rente/Versorgungsbezügen der DRV erzielt werden. Anders als bei einem Freibetrag (Ziff. IV) gilt bei einer Überschreitung dieser Freigrenze eine vollumfängliche Verbeitragung (bis zur Beitragsbemessungsgrenze)
   
• Beitragsbemessungsgrenze in der gesetzlichen Kranken- und Pflegeversicherung
  
  Jährlich: 66.150 €
  Monatlich: 5.512,50 €

Lohnsteuer: Wegfall der Fünftelregelung

Wir hatten Sie mit Rundschreiben vom 18.12.2024 über die Neuerungen durch den Programm-ablaufplan (PAP) des Bundesministeriums für Finanzen (BMF) für die maschinelle Berechnung der Lohnsteuer informiert.

Deutlich herauszustellen ist hierbei nochmal, dass durch den PAP der Wegfall der Fünftelregelung beim Lohnsteuerabzug ab diesem Jahr (2025) berücksichtigt werden muss. 

Durch das neue Wachstumschancengesetz ist nunmehr das Verfahren zur Fünftelregelung in § 34 EStG dahingehend abgeändert worden, dass nun nicht mehr dem Arbeitgeber der Prüfungs-und Berechnungsaufwand bei der Zahlung von Abfindungen zukommt. Das obliegt seit Beginn des Jahres dem Arbeitnehmer, der dies über seine Steuererklärung geltend machen muss.

Dies ist die Folge der Streichung von § 39b Abs. 3 S. 9 und 10 EStG zum 31.12.2024.

Für den Arbeitgeber ist dies im Hinblick auf die Abrechnung von Abfindungen maßgeblich zu berücksichtigen. Mit der Streichung entfällt der übliche Weg unter Bezugnahme von §§ 34, 24 EStG, die Abfindung abzurechnen und auszuzahlen.

Wird die Anwendung von § 34 EStG dennoch explizit bei der Vereinbarung einer Abfindungszahlung mit aufgenommen, besteht das Risiko, dass die rechnerische Einsparung im Hinblick auf die Steuer durch die Fünftelregelung zusätzlich, ähnlich wie bei einer Nettolohnabrede, durch den Arbeitgeber auszuzahlen ist.

Die Änderung ist insbesondere bei der Formulierung von Klauseln zur Zahlung einer Abfindung in Aufhebungs- und Abwicklungsverträgen sowie in Sozialplänen zu berücksichtigen.

Überarbeitetes BMF-Schreiben über die Elektronischen Lohnsteuerabzugsmerkmale (ELStAM)

Das Bundesfinanzministerium (BMF) hat eine Neufassung des BMF-Schreibens über die Elektronischen Lohnsteuerabzugsmerkmale (ELStAM) veröffentlicht. Neuerungen sind im BMF-Schreiben wie üblich durch Fettdruck kenntlich gemacht. Für die Arbeitgeber sind u.a. folgende Änderungen beachtenswert:

• Rz. 6 enthält einen Hinweis auf die Einführung des Datenaustausches zwischen Finanzverwaltung, Versicherungsunternehmen und Arbeitgebern bzgl. der beim Lohnsteuerabzug zu berücksichtigen Beiträge für die private Kranken- und Pflegeversicherung, welcher ab 2026 eingeführt wird.
• Rz. 17-23 enthalten Hinweise zur Änderung der Steuerklassen bei Ehegatten, die im Laufe eines Kalenderjahres unabhängig von der automatisierten Bildung der Steuerklassen beantragt werden kann. Darüber hinaus sind auch Hinweise für den Fall der Scheidung einer Ehe, den Tod eines Ehegatten sowie zu Auslandssachverhalten enthalten.
• Rz. 36-41 enthalten Hinweise zum Vorgehen bei einer Übermittlung von unzutreffenden ELStAM durch die Finanzverwaltung an den Arbeitgeber sowie zur Registrierung des Arbeitgebers in der „Mein ELSTER“-Datenbank, die die digitale Bereitstellung der ELStAM ermöglicht.
• Rz. 45-50 enthalten Erläuterungen bzgl. des Abrufs der Lohnsteuermerkmale durch den Arbeitgeber. Es werden u.a. die Arbeitnehmerdaten aufgeführt, die der Arbeitgeber mitteilen muss, um einen Abruf vorzunehmen. Darüber hinaus gibt es auch Hinweise bzgl. der Beantragung von Identifikationsnummern von beschränkt steuerpflichtigen Arbeitnehmern durch deren Arbeitgeber und Klarstellungen für die Anmeldung eines ersten Dienstverhältnisses des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber bei Beschäftigungsbeginn.
• Rz. 54 enthält einen Hinweis für den Fall, dass der Arbeitgeber die ELStAM nicht (regelmäßig) abruft.
• Rz. 64-69 regeln das Vorgehen in Fällen, in denen ein Arbeitnehmer neben seinem ersten auch ein weiteres Dienstverhältnis eingeht. Es sind auch Hinweise für das Vorgehen enthalten, wenn der Arbeitnehmer seinen Hauptarbeitgeber wechseln möchte.
• Rz. 87 und 90 enthalten Konkretisierungen für Fälle, in denen die Lohnsteuerabzugsmerkmale fehlen oder fehlerhaft sind. In Rz. 96 wird auf Fälle eingegangen, in denen unbeschränkt steuerpflichtigen, im Inland lebenden Arbeitnehmern noch keine Identifikationsnummer zugewiesen wurde.
• In Rz. 130-133 sind Erläuterungen zur Arbeitgeberhaftung enthalten, u.a. für Fälle, in denen der Arbeitgeber den Arbeitnehmer pflichtwidrig nicht bei der Finanzverwaltung anmeldet.

Verdienste im Blick - Ausgabe zum 4. Quartal 2024 

Das Statistische Bundesamt hat in den letzten Wochen die neuesten Daten zur Lohn- und Gehaltsentwicklung im 4. Quartal 2024 veröffentlicht.

Im 4. Quartal 2024 haben kräftige Tarif- und Nominallohnanstiege erneut zu deutlichen Reallohnsteigerungen geführt. Dabei stiegen die unteren Tariflohngruppen besonders stark, vor allem durch die vielfache Vereinbarung von Festbeträgen anstelle bzw. in Kombination mit prozentualen Tariflohnanhebungen. Die durchschnittliche Tarifsteigerungsrate für das Gesamtjahr 2024 erreichte ein Rekordhoch seit Beginn der Zeitreihe des Statistischen Bundesamtes.

Aktuelle Zahlen von Eurostat, dem Statistikamt der Europäischen Union, zeigen, dass der aktuelle Mindestlohn in Deutschland von 12,82 Euro gemessen in Kaufkraftstandards im 1. Semester 2025 an der Spitze aller EU-Länder steht.

Zu den größten Geschäftsrisiken zählen Unternehmen auch zu Beginn des Jahres 2025 die steigenden Arbeitskosten. Das bestätigen die Zahlen des Statistischen Bundesamts sowie die aktuelle Konjunkturumfrage des DIHK.

Die Ausgabe zum 4. Quartal 2024 der „Verdienste im Blick“ können Sie hier herunterladen.

Sorgfaltspflichten in der Lieferkette - FAQ-Papier des BAFA zum risikobasierten Vor-gehen

Das Bundesamt für Wirtschaft und Ausfuhrkontrolle (BAFA) hat eine Handreichung zum Lieferkettensorgfaltspflichtengesetz (LkSG) veröffentlicht: Ein „FAQ-Papier zum risikobasierten Vorgehen“.

Dieses vermittelt Informationen und Hilfestellungen zum risikobasierten Vorgehen in der Risikoanalyse im Sinne des LkSG. Es betont, dass Unternehmen hierbei ihre gesetzlich eingeräumten Spielräume nutzen sollen. Ferner weist das Dokument darauf hin, dass Unternehmen nicht alle Zulieferer prüfen müssen. Sie sollen priorisieren und zunächst lediglich die prioritären Risiken adressieren. Hierdurch sollen sowohl Unternehmen als auch Zulieferer entlastet werden.

Das Papier erläutert zudem, wie das BAFA die Umsetzung des risikobasierten Vorgehens ab sofort kontrolliert.

Das FAQ-Papier finden Sie unter: https://www.bafa.de/DE/Lieferketten/Ueberblick/ueberblick_node.html

Jahreswirtschaftsbericht 2025

Die noch amtierende Bundesregierung hat den Jahreswirtschaftsbericht 2025 mit dem Titel „Für eine neue wirtschaftliche Dynamik“ vorgelegt. Der Jahreswirtschaftsbericht (JWB) ist die Antwort der Bundesregierung auf das Jahresgutachten des Sachverständigenrats zur Begutachtung der gesamtwirtschaftlichen Entwicklung.

Teil I: Wirtschafts- und Finanzpolitik der Bundesregierung

Der Bericht stellt zehn angebotspolitische Handlungsfelder zur Stärkung der Wettbewerbsfähigkeit des Wirtschaftsstandorts dar. Aus Arbeitgebersicht besonders bedeutend sind die ersten drei Handlungsfelder:

• Investitionen (S. 30ff.): 
  - Bessere Rahmenbedingungen für private Investitionen, insbesondere durch steuerliche Anreize (bereits geschehen durch das Wachstumschancengesetz) und Förderprogramme im Bereich Klimaschutz, Energiewende, Mobilität und Digitalisierung
  - Öffentliche Investitionen stärken: Die Vorschläge des SVR werden grundsätzlich als möglich anerkannt (S. 34ff.). Für den Deutschen Aufbau- und Resilienzplan wurden weitere Mittel im Rahmen des zweiten und dritten Zahlungsantrags ausgezahlt (S. 33)
• Regulierung (S. 36ff.):
  - Bürokratieabbau vorantreiben sei prioritäres Vorhaben der Bundesregierung
  - Gegenüber der Europäischen Kommission wurde für eine deutliche Reduzierung der Vorgaben der Nachhaltigkeitsberichterstattung nach der Corporate Sustainability Reporting Directive (CSRD) geworben (S. 38)
• Arbeit (S. 41ff.):
  - Erwerbsanreize ausbauen, insbesondere Erwerbsbeteiligung von Frauen, Älteren und Zugewanderten erhöhen. Arbeitszeit soll erhöht werden.
  - Arbeitsproduktivität steigern durch Verbesserungen bei der Aus- und Weiterbildung und Maßnahmen im Bereich Digitalisierung und KI (S. 45)
  - Reformen zur besseren Nutzung des Erwerbspersonenpotenzials durch Verbesserungen der Betreuungsinfrastruktur und zur Reduzierung von Fachkräfteengpässen (S.41)

Teil II: Jahresprojektion der Bundesregierung 2025 (S. 121ff., Eckwerte auf S. 140, Gegenüberstellung zu 2024 auf S.141)

• Für das Jahr 2025 wird ein Wirtschaftswachstum von 0,3 % gegenüber 2024 prognostiziert. Die Bundesregierung sieht dies als moderate Erholung nach längerer Stagnation. Gegenüber der Herbstprognose hat die Bundesregierung ihre Wachstumserwartungen von 1,1 % deutlich verschlechtert.
• Das Verbraucherpreisniveau soll um 2,2 % steigen. In der Herbstprognose lag die Inflationserwartung noch bei 2,0 % (S. 125).
• Es wird mit einer Stagnation der Erwerbstätigen im Jahr 2025 (0,0 %) gerechnet. Die Arbeitslosenquote soll sich auf 6,3 % erhöhen. Die Bruttolöhne und -gehälter je Arbeitnehmer dürften um 2,9 % steigen (S. 125) und damit moderater als noch 2024 mit 5,3 % steigen. Eine Beschreibung des Arbeitsmarktes finden Sie ab Seite 134.
• Einbindung der BDA im Rahmen der Aussprache zum Jahreswirtschaftsbericht
  Die BDA wurde im Rahmen der traditionellen Aussprache zum Jahreswirtschaftsbericht gemeinsam mit weiteren Verbänden des Gemeinschaftsausschusses der Deutschen Gewerblichen Wirtschaft im Vorfeld der Veröffentlichung des Berichtes am 17. Dezember 2024 zu ihren wirtschaftspolitischen Perspektiven befragt. Folgende Anliegen hat die BDA im Rahmen der Aussprache vorgebracht:
• Strukturelle Herausforderungen müssen bewältigt werden
  - Dass sich Deutschland in einer strukturellen Krise befindet wird nun auch von der Bundesregierung anerkannt. Die Aussichten müssen sich deutlich aufhellen.
  - Hohe Lohnkosten sind ein großer Standortnachteil. Zudem fallen Netto und Brutto immer weiter auseinander.
  - Wege zur Rückkehr Deutschlands auf den Pfad des Wirtschaftswachstums müssen gefunden und zügig umgesetzt werden.
  - Regulierungen müssen bürokratiearm und praktikabel ausgestaltet werden.
• Arbeitskosten senken und Tarifautonomie bewahren
  - Die dauerhafte und verlässliche Begrenzung der Steuer- und Abgabenbelastung ist dringend notwendig für Attraktivität des Wirtschaftsstandortes. Die 40 %-Marke bei den Beiträgen ist seit letztem Jahr gerissen, die Bundesregierung muss diesen Anstieg verhindern oder zumindest bremsen.
  - Die unabhängige Mindestlohnkommission muss auch unabhängig bleiben. Eine politische Setzung des Mindestlohns ist kein Marktergebnis. Die internationale Wettbewerbsfähigkeit deutscher Unternehmen darf durch unverhältnismäßige Steigerungen der Arbeitskosten nicht aufs Spiel gesetzt werden.

Bewertung der BDA
Im Herbst 2024 ist die Bundesregierung noch von einem Wachstum von 1,1 % für 2025 ausgegangen. Davon sind wir mittlerweile weit entfernt. Die aktuelle wirtschaftliche Lage ist alles andere als zufriedenstellend. Insolvenzen nehmen zu, während der lang erhoffte positive Impuls durch ein Anziehen des privaten Konsums einen zu geringen Wachstumsbeitrag liefert. 2024 ist unsere Wirtschaft genau wie 2023 geschrumpft und für dieses Jahr sind die Aussichten mit einem Median von 0,4 % Wachstum kaum besser. Wir befinden uns nur noch 0,3 % über der Wirtschaftsleistung von 2019 (vgl. aktuelle BDA-Prognosetabellen).

Angebotspolitische Maßnahmen vorzuschlagen ist der richtige Ansatz, um dieser bereits Jahre andauernden Entwicklung entgegenzuwirken. Der Fokus des JWBs auf Investitionen, Innovationen und Arbeit ist dabei besonders wichtig. Es fehlt in dem JWB jedoch an neuen, überzeugenden Maßnahmen, die diese Handlungsfelder adressieren. Beispielsweise war die Verlängerung des Kurzarbeitergeldes als Mittel zur Reaktion auf eine strukturelle Krise nicht die geeignete Wahl. Der Ausbau der Erwerbsanreize wie auch die Steigerung der Arbeitsproduktivität sind dagegen sehr wünschenswert, müssen jedoch stärker im Fokus der kommenden Bundesregierung stehen als dies bisher der Fall war.

Seit 2019 hinkt die Investitionsquote in Deutschland im Vergleich zum EU-Schnitt hinterher. Die Wirtschaftsstruktur ändert sich bereits, mit negativen Folgen für Wohlstand und Beschäftigung in Deutschland. Für private Investitionen braucht es die richtigen Rahmenbedingungen. Der Staat muss eine solide öffentliche Infrastruktur bereitstellen, u.a. um private Investitionen anzuregen. Problem sind vorrangig die langen Planungs- und Genehmigungsverfahren. Allgemeine Entlastungen zur Anregung privater Investitionen sind selektiven Subventionen vorzuziehen. Weiterhin brauchen wir keine kleinteiligen Entlastungen bei der Einkommensteuer (steuerfreie Überstundenzuschläge, Teilzeitaufstockungsprämie), sondern die allgemeine Senkung der Tarifeckwerte. Deutschland gehört zu den Ländern mit den höchsten Unternehmenssteuern und unterstützt insbesondere Investitionen in Innovationen zu wenig. Das Ziel sollte eine Absenkung der Unternehmenssteuerbelastung auf international wettbewerbsfähige 25 % sein.

Die Schuldenbremse stellt sicher, dass schuldenfinanzierte, kurzfristig wirkende, konsumtive Ausgaben nicht die Finanzierungsspielräume zukünftiger Generationen schmälern. Bisher zeigte sich oft, dass zusätzliche finanzielle Spielräume in erster Linie für konsumtive Zwecke genutzt werden. Ein zentrales Problem ist die Abgrenzbarkeit von Ausgaben als zukunftsorientiert oder nicht zukunftsorientiert. Viele Bildungsausgaben sind z. B. konsumtiv. Zweifellos wird man diese aber auch als zukunftsorientiert erachten. Umgekehrt ist es beim Bau einer Autobahnbrücke, die nicht benötigt wird. Diese würde als Investition verbucht, ohne zwingend einen Nutzen für die Zukunft zu erfüllen. Der Sachverständigenrat zur Begutachtung der gesamtwirtschaftlichen Entwicklung (SVR) hat in seinem letzten Jahresgutachten zu Recht die Gegenwartspräferenz der Politik als grundsätzliches Problem der Finanzpolitik herausgestellt, die zu kurzfristigen und wenig zukunftsorientierten Maßnahmen neigt.

Weltweit werden die Karten neu gemischt. Wir brauchen in dieser wirtschaftlichen Zeitenwende einen mutigen Wurf, mindestens eine Perspektive 2030, um als Standort wieder wettbewerbsfähig zu werden. Echter Fortschritt im Kampf gegen die Bürokratie muss geschaffen und ab sofort mehr Tempo bei der Arbeits- und Fachkräftesicherung gezeigt werden. Ein „weiter so“ kann es auch bei den Sozialversicherungen nicht geben. Wir müssen die Beiträge wieder in Richtung 40 Prozent senken.

Ratgeber „Fachkräfte sichern — Empfehlungen für die betrieblich Praxis“ und „Tipps und Praxisbeispiele für eine erfolgreiche Fachkräftesicherung im demografischen Wandel“

Der Arbeitsmarkt verändert sich rasant und Unternehmen stehen vor der Herausforderung, qualifizierte Fachkräfte langfristig zu binden.

Um Fachkräfteengpässe zu bewältigen, müssen Unternehmen bisher ungenutzte Erwerbspotenziale erschließen: Dabei ist es für ein Unternehmen elementar, vielfältigere Beschäftigtengruppen anzusprechen, diese erfolgreich als Mitarbeiter zu integrieren und langfristig zu binden. Folglich ist es ratsam, dass Arbeitgeber verstärkt auf die Bedürfnisse der (potenziellen) Arbeitskräfte eingehen, damit sie konkurrenzfähig bleiben.

Die Broschüre „Fachkräfte sichern — Empfehlungen für die betriebliche Praxis“ der INQA Initiative Neue Qualität der Arbeit fasst wichtige Informationen für Unternehmen zusammen. Sie stellt Instrumente für die Praxis vor und richtet ein besonderes Augenmerk auf die Bedarfe von KMU. Sie adressiert an Geschäftsführer, Führungskräfte und Verantwortliche für Human Resources. 

Das INQA-Magazin „Tipps und Praxisbeispiele für eine erfolgreiche Fachkräftesicherung im demografischen Wandel“ zeigt praxisnahe Lösungen, wie Unternehmen aller Größen die Erfahrung älterer Mitarbeiter gezielt nutzen und die Arbeitswelt generationengerecht gestalten können. Von wertvollen Tipps zur Mitarbeiterbindung bis hin zu innovativen Personalstrategien – das Magazin hält Best Practices und Expertenwissen bereit.

Ratgeber „Wie sich Unternehmen als attraktiver Arbeitgeber präsentieren“, „Azubimarketing offline: Interesse wecken und von sich überzeugen“ und „Azubimarketing online: Werben, wo die Zielgruppe ist“

Wenn es darum ging, aus einer Vielzahl von Ausbildungsbewerbern die geeignetsten auszuwählen, hatten Unternehmen in der Vergangenheit gute Chancen. Diese Situation hat sich jedoch drastisch verändert: Während die Zahl der Ausbildungsplätze steigt, sinkt gleichzeitig die Zahl der Bewerber. Die junge Generation ist sich ihrer guten Chancen auf dem Arbeitsmarkt bewusst – das Stichwort „War for Talents“ verdeutlicht das sinnbildlich. Die Kandidaten können also gezielt auswählen, wo sie ihre Ausbildung machen möchten.

Für Unternehmen bedeutet das einen notwendigen Perspektivwechsel: Aus Sicht der potenziellen Auszubildenden muss das Ausbildungsangebot herausragend sein – attraktiver als das der Konkurrenz und idealerweise sogar ansprechender als ein Studium. Die Generation Z möchte häufig genauso angesprochen werden wie Kunden auf den Konsumgütermärkten. Unternehmen müssen also aktiv auf die Jugendlichen zugehen. Dieser Perspektivwechsel ist eine der grundlegenden Voraussetzungen für erfolgreiches Ausbildungsmarketing. 

Um die jungen Talente zu gewinnen, benötigen Unternehmen ein attraktives Gesamtangebot. Doch um ein solches Angebot bereitzustellen, ist es wichtig, genau zu wissen, was die potenziellen Bewerber erwarten. Genau darum geht es in den Leitfäden: Was erwarten junge Menschen heute vom Beruf und vom Ausbildungsbetrieb? Wie können Unternehmen diese Erwartungen erfüllen und die besten Talente für sich gewinnen? Wie stellen sie sich als attraktiver Ausbildungsbetrieb dar? 

Das Ziel aller Bemühungen ist es, einen Kandidaten zu überzeugen und für sich zu gewinnen: Nachdem Unternehmen intern diese „Hausaufgaben“ erledigt haben, folgt der nächste Schritt: Die zentrale Botschaft muss klar kommuniziert und nach außen getragen werden. 

Die Ratgeber vermitteln, mit welchen Maßnahmen und über welche Kanäle erfolgreich Jugendliche angesprochen werden können.

Gutachten und Broschüre „Wohnraum für Mitarbeiter“

Das Gutachten „Bestandsaufnahme zum Wohnen für Mitarbeitende“ des Instituts der Deutschen Wirtschaft hat eine Bestandsaufnahme zum Thema Wohnen für Mitarbeiter vorgelegt. Im Fokus stand die Frage, welche Relevanz das Wohnen für Mitarbeiter für die Wohnraumversorgung insgesamt sowie die die Sicherung und Gewinnung von Fachkräften besitzt. Hierfür wurde untersucht, wie viele Unternehmen ihren Mitarbeitern Unterstützungsmaßnahmen anbieten, welche Wohnungsbestände existieren, wie sich die Bestände entwickelt haben, welche Zielgruppen angesprochen werden, welche Dauerhaftigkeit die Angebote haben und welche Erfahrungen die Beteiligten damit gesammelt haben. Darüber hinaus wurde untersucht, welche strukturellen Hemmnisse bestehen, die dazu führen, dass Unternehmen sich nicht (mehr) engagieren. 

Die Möglichkeiten für Unternehmen, hier aktiv zu werden, sind vielfältig – von der Unterstützung der Gründung einer Mitarbeiterwohngenossenschaft, über das Einrichten von Wohnungstauschbörsen bis hin zum Ankauf oder Bau von eigenen Wohnungen. Zahlreiche staatliche Förderprogramme stehen dabei grundsätzlich auch Unternehmen offen. Damit sollen sich noch mehr Arbeitgeber aktiv für Mitarbeiterwohnungen einsetzen. Denn Unternehmen verfügen häufig über Kapital, Grundstücke und Immobilien, die im Rahmen von Umwidmung und Umwandlung für den Wohnungsbau aktiviert werden können.

Das Bundesministerium für Wohnen, Stadtentwicklung und Bauwesen hat ebenfalls zum Thema die Broschüre „Wohnen für Mitarbeitende – Ein Beitrag zur Fachkräftebindung und zur Wohnraumversorgung“ herausgegeben. Sie zeigt neben den verschiedenen Unterstützungsmöglichkeiten der Unternehmen auch gute Beispiele, wie derartige Projekte erfolgreich realisiert werden können. 

Dabei helfen auch Länderprogramme der sozialen Wohnraumförderung und Steuerbegünstigungen im Rahmen der verbilligten Überlassung von Mitarbeiterwohnungen sowie verschiedene Programme der KfW, etwa zur energetischen Sanierung, zum barrierefreien Umbau oder zur Gründung von Wohngenossenschaften.