Aktuell Nr. 2/2026

Bundesrat stimmt Gesetzesentwurf zur Reform der Sicherheitsbeauftragten zu 

Der Bundesrat hat dem Entwurf eines Gesetzes zur Durchführung der Verordnung (EU) 2024/2748 zu Notfallverfahren aufgrund eines Binnenmarkt-Notfalls bei Gasgeräten und PSA und zur Änderung des Siebten Buches Sozialgesetzbuch in seiner Sitzung am 8. Mai 2026 zugestimmt. 

Wesentliche Inhalte
Damit hat der Bundesrat der von der Bundesregierung geplanten Anhebung des Schwellenwerts in Betrieben für die verpflichtende Bestellung von Sicherheitsbeauftragten zugestimmt. Was hiernach künftig gilt:

• Unternehmen mit weniger als 20 Beschäftigten bleiben von der Pflicht zur Bestellung eines Sicherheitsbeauftragten ausgenommen.
• Die allgemeine Bestellpflicht gilt erst ab 50 Beschäftigten (bisher 20).
• Unternehmen mit 20 bis unter 50 Beschäftigten müssen nur dann einen Sicherheitsbeauftragten bestellen, wenn besondere Gefährdungen bestehen.
• In Betrieben mit weniger als 250 Beschäftigten ohne besondere Gefährdung genügt die Bestellung eines Sicherheitsbeauftragten.
• Der Unfallversicherungsträger kann unabhängig davon eine Bestellung anordnen, wenn besondere Gefährdungen für Leben und Gesundheit vorliegen. 

Bewertung durch die Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände (BDA):

Die Reform ist ein Schritt in die richtige Richtung zur Entlastung von kleinen und mittleren Betrieben von der Bestellpflicht von Sicherheitsbeauftragten, wenn sie nicht benötigt werden.

Es handelt sich um die ersten Maßnahmen des Sofortprogramms zum Bürokratierückbau im Arbeitsschutz des Bundesarbeitsministeriums. Weitere Schritte beim Bürokratierückbau im Arbeitsschutz müssen zügig folgen.

Ratgeber „Meetings im hybriden Kontext - gesund und erfolgreich gestalten“

Virtuelle und hybride Meetings sind für viele Beschäftigte inzwischen selbstverständlicher Bestandteil des Arbeitsalltags. Sie ermöglichen die ortsunabhängige Zusammenarbeit, verkürzen Wege und bündeln Expertise über Bereichs- und Unternehmensgrenzen hinweg.

Gleichzeitig verdichten sich Termine und Bildschirmzeiten. Viele Beschäftigte empfinden Meetings daher als ermüdend, unproduktiv oder wenig zielgerichtet. Die vorliegende 
Unterlage der VBG setzt genau an diesem Spannungsfeld an. Sie beschreibt, wie Unternehmen und Führungskräfte Meetings so gestalten können, dass sie sowohl Ergebnisse sichern als auch die Gesundheit der Beschäftigten schützen.

Im Mittelpunkt stehen klare Ziele, eine bewusste Wahl des passenden Formats sowie eine strukturierte Vorbereitung, Durchführung und Nachbereitung. Die Unterlage erläutert, wann Präsenz, virtuelle oder hybride Formate sinnvoll sind und wie Überlastung durch zu viele oder zu lange Meetings vermieden werden kann.

Sie zeigt, wie Pausen, Moderation, Technik und Meeting-Etikette zusammenspielen. Besonders im hybriden Kontext geht es darum, die gleichberechtigte Teilhabe aller Personen sicherzustellen und typische Fallstricke wie ungleiche Sichtbarkeit oder „Zoom-Fatigue“ zu vermeiden.

Regelwerk „Branche Bürobetriebe“

Die Unterlage der Deutschen Gesetzlichen Unfallversicherung (DGUV) richtet sich an alle Unternehmen mit Büroarbeitsplätzen und unterstützt sie dabei, Arbeitsschutzmaßnahmen umzusetzen. Ziel der Regel ist es, einen ganzheitlichen Ansatz zur Erfüllung der Anforderungen aus staatlichen Arbeitsschutzvorschriften und dem Regelwerk der Unfallversicherungsträger bereitzustellen. Im Mittelpunkt stehen dabei insbesondere arbeitsbedingte Gesundheitsgefahren, wie Muskel-Skelett-Erkrankungen sowie psychische Belastungen durch ungünstig gestaltete Arbeit, Organisation und Führung. 

Die Regel beschreibt konkrete Präventionsmaßnahmen für typische Arbeitssituationen und Tätigkeiten in Bürobetrieben und gibt praxisnahe Anregungen und Empfehlungen für eine erfolgreiche Umsetzung im Unternehmen.

Faltblatt „Gesund arbeiten am PC“

Das Faltblatt „Gesund arbeiten am PC“ der VBG zeigt, wie Bildschirmarbeit gesund und beschwerdearm gestaltet werden kann. Sie richtet sich an Beschäftigte, die ihren PC-Arbeitsplatz selbst überprüfen und mit einfachen Maßnahmen optimieren möchten. Im Mittelpunkt stehen ein kurzer Selbsttest zum Arbeitsplatz, praxisnahe Hinweise sowie konkrete Empfehlungen.

Leitlinien „Organisation des betrieblichen Arbeitsschutzes“ und „Gefährdungsbeurteilung und Dokumentation“ aktualisiert

Die Geschäftsstelle der Nationalen Arbeitsschutzkonferenz hat am 19.03.2026 in einer Pressemitteilung darüber informiert, dass die überarbeiteten Fassungen der Leitlinie „Organisation des betrieblichen Arbeitsschutzes“ sowie der Leitlinie „Gefährdungsbeurteilung und Dokumentation“ veröffentlicht wurden. 

Bund, Länder und Unfallversicherungsträger haben im Rahmen der Nationalen Arbeitsschutzkonferenz am 25.11.2025 die überarbeiteten Fassungen der Leitlinien „Organisation des betrieblichen Arbeitsschutzes“ sowie „Gefährdungsbeurteilung und Dokumentation“ beschlossen. Die beiden Leitlinien wurden an die Struktur und Inhalte des Grunddatenbogens zur Dokumentation der Überprüfung der Gefährdungsbeurteilung im Betrieb sowie an die Vorgaben zum Datenaustausch gemäß Arbeitsschutzkontrollgesetz angepasst. Die gemeinsamen Leitlinien stellen die Grundlage für das abgestimmte Vorgehen der Aufsichtsdienste im Rahmen der Gemeinsamen Deutschen Arbeitsschutzstrategie (GDA) dar. Sie sind ein wesentliches Element bei der Erreichung des übergeordneten Ziels der GDA, die Sicherheit und Gesundheit der Beschäftigten durch einen effizient und systematisch wahrgenommenen Arbeitsschutz zu sichern und zu verbessern. Zielgruppen sind die obersten Arbeitsschutzbehörden der Länder und die Präventionsleistungen der Unfallversicherungsträger. 

Kerninhalte der GDA-Leitlinien sind u.a. Festlegungen zur Beratung und Überwachung, zur Organisation und Umsetzung des Arbeitsschutzes und der Gefährdungsbeurteilung sowie deren Dokumentation. Des Weiteren enthalten die Leitlinien Festlegungen zu Elementen der Beratung und Überwachung sowie zur Bewertung der einzelnen Elemente der Arbeitsschutzorganisation und Gefährdungsbeurteilung.

Arbeitsmarktzahlen Mai 2026

Die Bundesagentur für Arbeit (BA) hat die Arbeitsmarktzahlen für Mai 2026 vorgelegt. 

Arbeitsmarktentwicklung im April: 

• Arbeitslosenzahl im Mai 2026: -58.000 auf 2.950.000
• Arbeitslosenzahl im Vorjahresvergleich: +31.000
• Arbeitslosenquote gegenüber Vormonat: -0,1 Prozentpunkte auf 6,3 %

Einschätzung der Arbeitsmarktlage für April durch die BA: 

• Arbeitslosigkeit, Unterbeschäftigung und Erwerbslosigkeit
  
  Die Arbeitslosigkeit ist im Mai 2026 um 58.000 auf 2.950.000 gesunken. Saisonbereinigt ist sie gegenüber dem Vormonat um 12.000 niedriger. Dies dürfte jedoch hauptsächlich auf einen Gegeneffekt zum schwachen April zurückzuführen sein. Die Arbeitslosenquote sank um 0,1 Prozentpunkte auf 6,3 %. Verglichen mit dem Mai des letzten Jahres liegt die Arbeitslosenzahl um 31.000 höher; die Arbeitslosenquote stieg um 0,1 Prozentpunkte. Die vom Statistischen Bundesamt nach dem ILO-Erwerbskonzept ermittelte Erwerbslosenquote belief sich im April auf 3,9 %. 
  
  Die Unterbeschäftigung berücksichtigt neben der Arbeitslosigkeit auch die Arbeitsmarktpolitik und die kurzfristige Arbeitsunfähigkeit und zeichnet daher ein umfassenderes Bild. Sie ist saisonbereinigt im Mai gegenüber dem Vormonat um 8.000 gesunken. Mit 3.628.000 war sie um 15.000 höher als vor einem Jahr.
   
• Kurzarbeit
  
  Vor Beginn von Kurzarbeit müssen Betriebe eine Anzeige über den voraussichtlichen Arbeitsausfall erstatten. Nach aktuellen Daten wurde vom 1. bis einschließlich 25. Mai für 26.000 Personen konjunkturelle Kurzarbeit angezeigt. 
  
  Aktuelle Daten zur tatsächlichen Inanspruchnahme stehen bis März 2026 zur Verfügung. In diesem Monat wurde nach vorläufigen hochgerechneten Daten für 151.000 Beschäftigte konjunkturelles Kurzarbeitergeld gezahlt. Das waren 1.000 weniger als im Vormonat und 113.000 weniger als vor einem Jahr.  
   
• Erwerbstätigkeit und Beschäftigung 
  
  Nach Angaben des Statistischen Bundesamtes ist die Zahl der Erwerbstätigen (nach dem Inlandskonzept) im April 2026 saisonbereinigt gegenüber dem Vormonat um 5.000 gesunken. Mit 45,75 Millionen Personen ist sie im Vergleich zum Vorjahr um 189.000 geringer. Die sozialversicherungspflichtige Beschäftigung ist von Februar auf März 2026 nach Hochrechnungen der BA saisonbereinigt um 9.000 gestiegen. Im Vergleich zum Vorjahr lag sie mit 34,81 Millionen Beschäftigten um 75.000 niedriger. 7,51 Millionen Personen hatten im März 2026 eine geringfügig entlohnte Beschäftigung, 40.000 weniger als im Vorjahresmonat. Davon waren 4,03 Millionen ausschließlich und 3,48 Millionen im Nebenjob geringfügig entlohnt beschäftigt.  
   

• Arbeitskräftenachfrage 
  
  Die Arbeitskräftenachfrage hat sich insgesamt auf niedrigem Niveau stabilisiert. Im Mai waren 643.000 Arbeitsstellen bei der BA gemeldet, 8.000 mehr als vor einem Jahr. Der BA-Stellenindex (BA-X) – ein Indikator für die Nachfrage nach Personal in Deutschland, der neben dem Bestand an gemeldeten Arbeitsstellen auch den Zugang berücksichtigt – stieg im Mai 2026 um 1 Punkt auf 103 Punkte. Im Vergleich zum Vorjahresmonat fällt der BA-X um 3 Punkte höher aus.
  
  Vertiefte Informationen bieten die Einschätzung des IAB zur wirtschaftlichen Lage und der monatliche Zuwanderungsmonitor des IAB. Den ausführlichen Monatsbericht finden Sie im Internet unter https://statistik.arbeitsagentur.de.

   

Erwerbsmigration: Digitalisierung im Arbeitsmarktzulassungsverfahren - Speicherung von Entscheidungen im Ausländerzentralregister

Die Bundesagentur für Arbeit (BA) prüft bei der Zulassung von ausländischen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern zum inländischen Arbeitsmarkt die Voraussetzungen der Beschäftigung gemäß dem Aufenthaltsgesetz (AufenthG) und der Beschäftigungsverordnung (BeschV). 

Seit dem 1. Juli 2024 werden die Vorabzustimmungen zum Aufenthaltstitel nach § 36 Abs. 4 BeschV bereits digital erzeugt, im Ausländerzentralregister eingestellt und parallel im BA-Account des Arbeitgebers bereitgestellt. Ab voraussichtlich Ende Juli 2026 werden künftig auch weitere Entscheidungen zur Arbeitsmarktzulassung digital bereitgestellt und von der BA direkt in das Ausländerzentralregister (AZR) hochgeladen. Das umfasst 

• die Arbeitserlaubnis zur Saisonbeschäftigung (§ 15a BeschV),
• die Arbeitserlaubnis zur kurzzeitigen kontingentierten Beschäftigung (§ 15b BeschV),
• das Einvernehmen bei Praktika (§ 15 Nr. 4 und 6 BeschV) und
• die Vermittlungsbestätigung bei Ferienbeschäftigung (§ 14 Abs. 2 BeschV).

Visastellen und Ausländerbehörden können künftig direkt auf das Dokument im Ausländerzentralregister zugreifen. Arbeitgeber erhalten eine digitale Kopie über das Postfach in ihrem BA-Account. Ein gedrucktes Original ist damit künftig nicht mehr erforderlich, der zusätzliche Versand eines fälschungssicheren Dokumentes an die ausländischen Beschäftigten bzw. ihre Arbeitgeber entfällt.

Handreichung „Arbeiten in Deutschland - Zuwanderungsmöglichkeiten ausländischer Arbeitskräfte“

Die Gewinnung qualifizierter ausländischer Arbeitskräfte ist für Unternehmen in Deutschland zu einem zentralen Baustein geworden, um dem anhaltenden Fach- und Arbeitskräftemangel zu begegnen und ihre Wettbewerbsfähigkeit langfristig zu sichern. Gleichzeitig sehen sich Unternehmen und potenzielle Zuwanderer mit einem komplexen Einwanderungs- und Aufenthaltsrecht konfrontiert, das eine Vielzahl unterschiedlicher Aufenthaltstitel, Verfahren und beteiligter Behörden umfasst.

Die praktische Nutzung der bestehenden Möglichkeiten kann dadurch erheblich erschwert werden. Die Broschüre der Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände (BDA) bietet eine kompakte, praxisnahe Orientierung und führt systematisch durch die wichtigsten Wege der Erwerbsmigration aus Drittstaaten, ausgehend von der Frage, wer unter welchen Voraussetzungen nach Deutschland einreisen, hier arbeiten und bleiben darf.

Im Fokus stehen die zentralen Aufenthaltstitel für die Arbeitsaufnahme – von der Blauen Karte EU über Aufenthaltserlaubnisse für Fachkräfte mit akademischer oder beruflicher Qualifikation, für Forscher, Auszubildende und Teilnehmer an Qualifizierungsmaßnahmen bis hin zu neuen Instrumenten wie der Chancenkarte sowie zu Aufenthaltstiteln, die der Anerkennung ausländischer Berufsabschlüsse dienen.

Ergänzend werden wichtige Rahmenbedingungen wie Zuständigkeiten der Auslandsvertretungen, Ausländerbehörden und der Bundesagentur für Arbeit, Fragen zur Dauer und Verlängerung der Aufenthaltstitel, Möglichkeiten des Familiennachzugs, unternehmensinterner Transfers sowie Übergänge in andere Aufenthaltstitel erläutert.

So erhalten insbesondere Personalverantwortliche und Berater in Unternehmen eine verlässliche Grundlage, um Rekrutierungsprozesse rechtssicher, planbar und möglichst unbürokratisch zu gestalten.

Leitfaden „Erfahrung zählt: Wie KMU ältere Beschäftigte gut im Job halten können“

Der INQA-Kurzcheck des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales zeigt, wie kleine und mittlere Unternehmen die Potenziale älterer Beschäftigter gezielt sichern und stärken können. Er reagiert auf demografischen Wandel und Fachkräftemangel und unterstützt Betriebe dabei, erfahrene Mitarbeiter länger gesund, motiviert und leistungsfähig im Unternehmen zu halten.

Im Mittelpunkt stehen praxisnahe Fragen und Checklisten, mit denen Betriebe ihre Altersstruktur und ihren künftigen Qualifikationsbedarf systematisch in den Blick nehmen können. Der Kurzcheck gibt konkrete Anregungen für eine wertschätzende Unternehmenskultur und eine altersgerechte Führung, die Erfahrung anerkennt und generationenübergreifende Zusammenarbeit fördert. Ergänzt wird dies um Hinweise zu geeigneten Aufgabenprofilen, zielgruppengerechter Weiterbildung und strukturiertem Wissenstransfer, damit Know-how nicht verloren geht, sondern im Betrieb bleibt. 

Weitere Schwerpunkte sind betriebliche Gesundheitsförderung und eine altersgerechte Gestaltung von Arbeitsplätzen, um körperliche und psychische Belastungen zu reduzieren. Der Kurzcheck zeigt zudem, wie flexible Arbeitszeiten und gut geplante Übergänge in den Ruhestand dazu beitragen können, Beschäftigte länger zu binden und gleichzeitig Planungssicherheit für das Unternehmen zu schaffen.

Die Broschüre bündelt damit zentrale Handlungsfelder, mit denen KMU die Erfahrungen älterer Beschäftigter strategisch nutzen und ihre Fachkräftesicherung nachhaltig stärken können.

Report „Gesunde, sichere Arbeit - ein Schlüssel für die Arbeitgeberattraktivität?“

Gesunde, sichere Arbeitsbedingungen sind längst mehr als ein „nice to have“ – sie entscheiden im Wettbewerb um Fachkräfte zunehmend darüber, ob ein Unternehmen als attraktiver Arbeitgeber wahrgenommen wird. Der iga.Report verbindet zwei bisher oft getrennt betrachtete Welten: Betriebliche Gesundheitsförderung und Arbeitsschutz auf der einen Seite, Arbeitgeberattraktivität, Motivation und Bindung der Beschäftigten auf der anderen.

Der Report zeigt, welche konkreten Maßnahmen Arbeitgeber wirklich nach vorne bringen – und wo gut gemeinter Aktionismus verpufft. Dabei wird deutlich: Je systematischer Gesundheitsförderung und Arbeitsschutz in Strukturen, Führung und Arbeitsorganisation verankert sind, desto höher fallen Bewertungen von Attraktivität, Bindung und Arbeitszufriedenheit aus – zusätzlich zu klassischen Faktoren wie Gehalt, Arbeitszeit oder Entwicklungsmöglichkeiten. Gerade für kleinere und mittlere Unternehmen ist dabei eine Botschaft zentral: Es braucht nicht zwangsläufig ein breites Maßnahmenfeuerwerk, sondern vor allem Qualität, Passgenauigkeit und eine sichtbare Unterstützung durch Führungskräfte.

Die Unterlage bereitet diese Ergebnisse praxisnah auf und zeigt anhand von Best-Practice-Beispielen, wie Unternehmen Gesundheitsförderung und Arbeitsschutz strategisch nutzen können, um ihr Profil als moderner Arbeitgeber zu schärfen. Leser erhalten nicht nur belastbare Kennzahlen, sondern auch konkrete Ansatzpunkte, wie sie bestehende Aktivitäten bewerten, nachschärfen und mit anderen Gestaltungsfeldern wie zum Beispiel Arbeitsorganisation, Teamarbeit und Führung verknüpfen können.

Kalendermäßige Befristung ab Erreichen der Regelaltersgrenze für Arbeitnehmer, die die Regelaltersgrenze erreicht haben

Mit der Neuregelung des § 41 Abs. 2 SGB VI zum 01.01.2026 entfällt unter bestimmten Bedingungen das Vorbeschäftigungsverbot für kalendermäßige Befristungen gemäß § 14 Abs. 2 TzBfG für Arbeitnehmer, die die Regelaltersgrenze erreicht haben. Dadurch wird die sachgrundlose Befristung ab der Regelaltersgrenze erleichtert.

Die BDA hat hierzu eine praktische Handreichung erstellt, die Beratung im Einzelfall übernehmen wir.

Online-AU-Bescheinigungen

In der Vergangenheit haben wir Ihnen mehrere Ärzte mitgeteilt, die möglicherweise keine ordnungsgemäßen AU-Bescheinigungen ausstellen. 

Zwei dieser Plattformen bieten keine Online-AU-Bescheinigungen mehr an: Den Websites www.dransay.com und www.au-schein.de ist zu entnehmen, dass diese Anbieter keine Online-AU-Bescheinigungen mehr anbieten. 

Die Hintergründe der Entscheidung der oder des Plattformbetreibers sind nicht bekannt.  Es kann vermutet werden, dass dies in Zusammenhang mit der Presseberichterstattungen über die Rechtswidrigkeit solcher „Online-AUs“ ohne Arztkontakt sowie der Berichterstattung über vermeintliche strafrechtliche Ermittlungsverfahren gegen Betreiber solcher Plattformen steht. 

Zum anderen hat sicherlich auch die Entscheidung des LAG Hamm vom 05.09.2025 dazu beigetragen, dass das Geschäft mit dubiosen „Online-AUs“ ohne Arztkontakt erschwert wurde. Nach der Entscheidung des LAG Hamm kann der Arbeitgeber bei Vorlage einer „Online-AU ohne Arztgespräch“ durch den Arbeitnehmer zum Ausspruch einer fristlosen Kündigung des Arbeitsverhältnisses berechtigt sein, da Arbeitnehmer durch die Vorlage solcher AU-Bescheinigungen ihren Arbeitgeber über die Durchführung einer ärztlichen Untersuchung täuschen. 

Aktuell sind folgende Aussteller möglicherweise nicht ordnungsgemäßer AU-Bescheinigungen bekannt: 

• Dr. med Haresh Kumar
• Ahmad Abdullah
• Masroor Umar
• Hassan Zuberi
• Samueel Zubair
• Dr. T. Mueller
• Dr. Klaus Mendoza
• Hina Alber
• Dr. Schmidt
• Dr. Michaelane Que Jimenez
• Dr. S. Anwar
• Dr. Paul Schneider
• Dr. Lukas Weber. 

In Abgrenzung zu den oben bezeichneten Angeboten gibt es auch Anbieter von telemedizinischen Leistungen, die rechtlich nach derzeitigem Stand nicht zu beanstanden sind. Dazu gehört u. a. die TeleClinic. Über diese Plattform erfolgt nach derzeitigem Stand die Ausstellung einer Online-AU-Bescheinigung (für gesetzlich Versicherte als eAU) durch in Deutschland approbierte Ärzte nach den Vorgaben der AU-Richtlinie des Gemeinsamen Bundesausschusses durch einen persönlichen Arzt-Patienten-Kontakt per Videosprechstunde. Diesen Bescheinigungen kommt daher grundsätzlich Beweiswert zu. Wie bei allen anderen AU-Bescheinigungen gelten aber auch hier die Regelungen zur Erschütterung des Beweiswertes.

Situation auf dem Ausbildungsmarkt: Stand Mai 2026

Eine kurze Übersicht zu der Situation auf dem Ausbildungsmarkt mit der Bewertung der BDA sowie den Bericht und die Datenblätter der Bundesagentur für Arbeit können Sie hier herunterladen.

Bericht „Studienabschluss 2026: Die neuen Recruiting-Spielregeln für Absolvent:innen“

Der Bericht „Studienabschluss 2026: Die neuen Recruiting-Spielregeln für Absolvent:innen“ geht der Frage nach, welche Faktoren die Karriereentscheidungen junger Menschen beeinflussen.

Untersucht wird dabei, wie sie das Thema Employer Branding einschätzen und in welchem Umfang Künstliche Intelligenz bereits Einfluss auf Bewerbungsprozesse und berufliche Orientierung nimmt. An der Studie der EDHEC Business School und Kantar nahmen rund 1.100 Studenten und junge Berufseinsteiger im Alter zwischen 18 und 30 Jahren in Deutschland teil. 

Die Ergebnisse zeichnen das Bild einer Generation, die ihre Prioritäten neu ordnet: Sie wägt sorgfältig ab, in welchem Wirtschaftsbereich sie tätig werden möchte, stellt hohe Ansprüche an Auswahl- und Einstellungsverfahren und geht mit digitaler Technologie, insbesondere KI, selbstverständlich um – gleichzeitig reagiert sie sensibel auf wirtschaftliche Unsicherheiten.

Studie „Mit Benefits gegen den Bewerbermangel? Angebot und Nachfrage von betrieblichen Zusatzleistungen im Ausbildungsmarketing“

Der Ausbildungsmarkt steht weiterhin unter hohem Druck: Viele Unternehmen finden nicht genügend Bewerber, während zugleich zahlreiche junge Menschen keinen passenden Ausbildungsplatz erhalten. In dieser Situation rücken freiwillige Zusatzleistungen, sogenannte Benefits, stärker in den Mittelpunkt des Ausbildungsmarketings. Sie sollen Stellenangebote attraktiver machen und Unternehmen helfen, sich im Wettbewerb um Nachwuchskräfte besser zu positionieren. 

Die Bertelsmann Stiftung zeigt in ihrer Veröffentlichung, dass Benefits längst kein Randthema mehr sind, sondern zunehmend als strategisches Instrument eingesetzt werden. Zugleich wird deutlich, dass nicht allein die Anzahl der angebotenen Zusatzleistungen entscheidend ist, sondern vor allem ihre Art, ihre Glaubwürdigkeit und ihre Passung zu den Erwartungen junger Menschen. 

Unter Benefits werden Leistungen verstanden, die über die reguläre Vergütung hinausgehen und freiwillig vom Arbeitgeber gewährt werden. Dazu zählen etwa Weihnachts- oder Urlaubsgeld, Zuschüsse zum ÖPNV-Ticket, Gesundheitsangebote oder Möglichkeiten zur Weiterbildung. 

Die Analyse beschreibt einen deutlichen „Benefit-Boom“. Zwischen 2019 und 2025 hat sich die Zahl der genannten Zusatzleistungen in Stellenanzeigen stark erhöht. Damit reagieren Unternehmen auf veränderte Anforderungen im Arbeitsmarkt und versuchen, mit materiellen und immateriellen Extras Aufmerksamkeit zu erzeugen.

Die Studie zeigt, welche Benefits im Wettbewerb um Bewerber wirklich relevant sind und wie sich Angebote sinnvoll statt nur „mehr“ gestalten lassen. Gerade in Zeiten von Bewerbermangel hilft das, das eigene Paket gezielter, glaubwürdiger und wirtschaftlicher auszurichten.

Deutschlandticket Azubi Niedersachsen – Informationen für Betriebe und Auszubildende

Seit Jahresbeginn gibt es das Deutschlandticket Azubi Niedersachsen. 

• Deutschlandticket Azubi Niedersachsen

  Das neue Deutschlandticket Azubi Niedersachsen ermöglicht Auszubildenden, die in Niedersachsen wohnen oder arbeiten, eine kostengünstige und umweltfreundliche Nutzung des öffentlichen Personennahverkehrs in Niedersachsen und im gesamten Bundesgebiet. Gleichzeitig eröffnet es Unternehmen attraktive Möglichkeiten zur Unterstützung ihrer Auszubildenden sowie steuerliche Vorteile. 
   

• Jobticket-Modell

  Das reguläre Deutschlandticket kostet 63 € pro Monat. Für Auszubildende reduziert sich der Preis durch einen Landesrabatt von 20 %. Im Rahmen des Jobticket-Modells beteiligt sich der Arbeitgeber mit mindestens 25 %. Außerdem werden im Jobticket-Modell noch mal 5 % der Kosten abgezogen. Der Eigenanteil der Auszubildenden beträgt in diesem Fall maximal 31,50 € monatlich. Arbeitgeber können den Zuschuss freiwillig erhöhen – bis hin zur vollständigen Kostenübernahme. 
   

• Steuerliche Rahmenbedingungen

  Arbeitgeberzuschüsse zum Deutschlandticket sind steuer- und sozialversicherungsfrei, sofern sie zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Arbeitslohn gewährt werden. Alternativ besteht die Möglichkeit einer Pauschalversteuerung nach § 40 Abs. 2 EStG. Die Bereitstellung eines Jobtickets kann zudem Bestandteil eines betrieblichen Mobilitätskonzepts sein und die Attraktivität des Unternehmens im Wettbewerb um Fach- und Nachwuchskräfte stärken. 
   

• Vorteile für Auszubildende und Unternehmen

  Auszubildende profitieren von einer deutlichen finanziellen Entlastung und der flexiblen Nutzung des öffentlichen Nahverkehrs im gesamten Bundesgebiet. Unternehmen können ihren Auszubildenden einen attraktiven Zusatznutzen bieten, nachhaltige Mobilität fördern und gleichzeitig steuerliche Vorteile nutzen. Dies trägt zur Bindung und Gewinnung von Nachwuchskräften bei und stärkt das Arbeitgeberprofil.
   

• Angebot für Selbstzahler

  Auch ohne Arbeitgeberzuschuss kann das Ticket genutzt werden. Durch den Landesrabatt reduziert sich der Preis für Selbstzahler auf 50,40 € pro Monat. 
   

• Beantragung und Ticketbereitstellung 

  Arbeitgeber schließen den Jobticket-Vertrag über den Abo-Dienstleister der NITAG unter www.abo-nitag.de/azubiticket ab. Selbstzahler beantragen das Ticket ebenfalls über diese Seite. Das Ticket wird digital als Barcode im Wallet (iOS/Android) bereitgestellt. Alternativ kann eine Chipkarte für einmalig 4,90 € bestellt werden. 

Weitere Informationen finden Sie unter: www.azubiticket-niedersachsen.de. 

Duale Ausbildung in Deutschland

Vor rund 30 Jahren gab es in Deutschland noch mehr als 1,6 Millionen Auszubildende - heute sind es nur noch 1,2 Millionen. Denn zwischen 1993 und 2023 hat die Zahl der Auszubildenden in Deutschland deutlich abgenommen, zunächst besonders im Osten. 1993 war noch jeder 5. Azubi im Osten ausgebildet worden, im Jahr 2023 war es nur noch rund jeder 7. Einer der Hauptgründe für den Einbruch war, dass viele junge Menschen aus dem Osten wegzogen. 

Inzwischen hat sich das Bild verändert: Im Vergleich zum Vorjahr sank 2023 die Zahl der Azubis im Westen und stieg im Osten. Verändert haben sich jedoch nicht nur die regionalen Verteilungen. Auch die Ausbildungsbereiche haben sich deutschlandweit unterschiedlich entwickelt: Im Jahr 2023 waren gut 56 % der Azubis in Industrie und Handel beschäftigt – 1993 waren es 48,3 % gewesen. Im Vergleich zum Vorjahr konnte dieser Sektor 2023 ein leichtes Plus verbuchen, genauso wie die Freien Berufe. 

Ausbildungsvergütung in Deutschland

Die Unterschiede sind enorm: Zwischen 719 und 1.367 Euro pro Monat verdienten Auszubildende in Deutschland im Jahr 2024. Dabei waren Rohrleitungsbauer und -bauerinnen am besten bezahlt, Friseurinnen und Friseure bildeten das Schlusslicht. Deutschlandweit lag die durchschnittliche monatliche Vergütung bei 1.133 Euro und damit ganze 6,3 % höher als im Vorjahr. 

Damit sind die tariflichen Ausbildungsvergütungen so stark gestiegen wie noch nie seit Beginn der Aufzeichnungen im Jahr 1992.

Im Osten stiegen die Vergütungen sogar noch stärker an, so dass Azubis im Osten nun erstmals seit der Wiedervereinigung durchschnittlich mehr verdienen als Azubis im Westen (2 Euro mehr). Im Vorjahr hatten Azubis im Westen noch durchschnittlich 26 Euro mehr verdient als Azubis im Osten. 1992 hatten Azubis in Ostdeutschland nur 68 % der westdeutschen Vergütungen erreicht. 

Laut Bundesinstitut für Berufsbildung (BIBB) haben sich die die tariflichen Ausbildungsvergütungen über die Jahre in vielen Branchen angeglichen. Inzwischen gibt es oft einheitliche Tarifvereinbarungen für ganz Deutschland. Allerdings werden die Auszubildenden je nach Branche sehr unterschiedlich bezahlt: In Freien Berufen bekamen Azubis im Durchschnitt 1.026 Euro monatlich, in Industrie und Handel 1.181 Euro.

Leitfaden „Sicherer Umgang mit Desinformation“

Desinformation ist zu einem zentralen Risiko für Unternehmen geworden, weil gezielt verbreitete Falschinformationen heute in kürzester Zeit enorme Reichweiten erzielen und öffentliche Debatten nachhaltig verzerren können. Die zunehmende Digitalisierung der Kommunikation und der Einsatz generativer Künstlicher Intelligenz erleichtern die skalierbare Verbreitung manipulativer Inhalte, während die Wirtschaft zugleich auf verlässliche, faktenbasierte Informationen angewiesen ist. Reputationsschäden, verunsicherte Mitarbeiter, verärgerte Kunden sowie beeinflussbare politische und wirtschaftliche Entscheidungen gehören zu den möglichen Folgen solcher Kampagnen.

Vor diesem Hintergrund unterstützt der Leitfaden der vbw – Vereinigung der Bayerischen Wirtschaft e. V. – Unternehmen dabei, Desinformationsfälle frühzeitig zu erkennen, realistisch einzuordnen und strukturiert zu bearbeiten.

Die Broschüre bietet praxisnahe Orientierung, indem sie typische Falltypen aus der Unternehmenspraxis beschreibt, die zentralen Risikofaktoren aufzeigt und konkrete Reaktions- sowie Präventionsstrategien formuliert. Ein besonderer Schwerpunkt liegt auf der Stärkung der kommunikativen Handlungsfähigkeit in dynamischen Lagen: Schnelligkeit, Klarheit und Anschlussfähigkeit der Botschaften sollen sicherstellen, dass Informationslücken nicht von Desinformation gefüllt werden. Dafür betont der Leitfaden die Bedeutung klarer Zuständigkeiten, standardisierter Meldewege und abgestimmter Prozesse, damit Hinweise im Ernstfall schnell gebündelt, geprüft und bewertet werden können. 

Der Leitfaden zeigt kompakt, wie sich Organisationen darauf vorbereiten können: mit klaren Zuständigkeiten, definierten Prozessen und praxistauglichen Kommunikationsstrategien für den Ernstfall. So wird aus einem schwer greifbaren, abstrakten Risiko ein handhabbares Thema, bei dem Führungskräfte wissen, was zu tun ist. Zudem hilft der Leitfaden, interne Sensibilität und Medienkompetenz zu stärken, sodass potenzielle Desinformationskampagnen früh auffallen und weniger Angriffsfläche bieten.

Industriestrompreis – Aktualisierungen auf der BAFA-Homepage - Industriestrompreis und BesAR und Funktionspostfach

Im Zuge der Veröffentlichung der Förderrichtlinie zum Industriestrompreis (ISP) hat das BAFA als zuständige Behörde eine zentrale Plattform mit Informationen zu rechtlichen Grundlagen, Antragsfristen (aktuell für Abrechnungsjahr 2026 noch offen, Veröffentlichung erfolgt u. a. über die Webseite) oder aktuellen Hinweisen (z. B. Referenzpreis für Abrechnungsjahr 2026 von 8,744 ct pro kWh oder der Differenzpreis für Abrechnungsjahr 2026 von 3,744 ct pro kWh) aufgebaut. Das BAFA weist darauf hin, dass die Registrierung im Antragsportal sowie die Anlage von Anträgen voraussichtlich ab Dezember 2026 möglich sein wird. 

Zugang zur ISP-Plattform erhalten Sie hier: 

https://www.bafa.de/DE/Energie/Indurstriestrompreis/industriestrompreis_node.html

(Hinweis: In der Domain befindet sich ein Buchstabenfehler. Bei Korrektur ist der Link u. U. nicht erreichbar. Sie können die ISP-Plattform über die BAFA-Webseite https://www.bafa.de/DE/Home/home_node.html unter dem Reiter „Energie“ als eigenes Kapitel in blau hinterlegt abrufen).

Das Bundesamt für Wirtschaft und Ausfuhrkontrolle (BAFA) hat neben der zentralen Informationsplattform zum Industriestrompreis auch ein Funktionspostfach eingerichtet. Unter isp@bafa.bund.de können Sie Fragen zu der Antragsstellung und dem Vollzug des Industriestrompreises an das BAFA richten.

Leitfaden „Eigenenergieerzeugung für Unternehmen“

Eigenenergieerzeugung wird für Unternehmen zu einem strategischen Thema. Steigende Energiepreise, mehr Anforderungen an Klimaschutz und der Wunsch nach größerer Unabhängigkeit vom Markt rücken die eigene Erzeugung von Strom und Wärme in den Mittelpunkt unternehmerischer Entscheidungen. Dabei geht es nicht nur um Technik, sondern um Wirtschaftlichkeit, Versorgungssicherheit und die langfristige Wettbewerbsfähigkeit des Standorts.

Der Leitfaden der vbw – Vereinigung der Bayerischen Wirtschaft e. V. zeigt, wie Unternehmen das Thema strukturiert angehen können. Im Fokus stehen vor allem Photovoltaik und Windenergie als Optionen der Eigenenergieerzeugung. Die Unterlage verdeutlicht, dass schon früh geprüft werden sollte, ob ein Projekt am Standort sinnvoll ist. Dazu gehören Fragen zur Fläche, zur Einbindung in bestehende Prozesse, zur Genehmigung und zur Finanzierung. Auch der spätere Betrieb und mögliche Rückbaupflichten müssen von Beginn an mitgedacht werden.

Für die Unternehmensleitung ist wichtig, dass ein solches Vorhaben viele Bereiche berührt. Es betrifft Energieeinkauf, Technik, Recht, Finanzen und oft auch Nachhaltigkeitsziele. Wer hier nur auf einzelne Aspekte schaut, riskiert Fehlentscheidungen. Der Leitfaden hilft deshalb, die wichtigsten Prüfpunkte zu ordnen und die nächsten Schritte besser vorzubereiten. Er ersetzt keine standortspezifische Planung. Er bietet aber eine belastbare Grundlage für die erste Bewertung. 

Die Unterlage unterstützt dabei, Chancen, Risiken und Aufwand früh zu erkennen. Sie erleichtert die Vorbereitung von Investitionsentscheidungen und schafft eine gemeinsame Basis für interne Abstimmungen. Wird das Thema früh und systematisch angegangen, können technische Möglichkeiten, wirtschaftliche Effekte und regulatorische Anforderungen besser zusammengeführt werden.

Ratgeber „Leitfaden Betriebliches Energiemanagement - Eine praxisorientierte Hilfestellung“

Ein wirkungsvolles betriebliches Energiemanagement (BEM) ist längst kein „Nice-to-have“ mehr, sondern ein wichtiger Wettbewerbsfaktor für Unternehmen – auch in Niedersachsen. Steigende und schwankende Energiepreise, wachsender Kostendruck und Anforderungen von Kunden und Gesetzgebern machen es notwendig, den eigenen Energieeinsatz systematisch zu steuern. Dabei möchte der o.g. Leitfaden der Klimaschutz- und Energieagentur Niedersachsen (KEAN) unterstützen.

Der Leitfaden zeigt praxisnah, wie Unternehmen Schritt für Schritt ein Energiemanagement im Betrieb aufbauen – von den ersten Vorbereitungen über die Analyse ihrer Verbräuche bis hin zur Umsetzung konkreter Effizienzmaßnahmen.

Im Mittelpunkt steht die energetische Bewertung: Wo wird im Unternehmen wie viel Energie verbraucht, welche Anlagen und Prozesse sind „Hauptverbraucher“ und wo liegen die größten Einsparpotenziale? Auf dieser Basis lassen sich sinnvolle Kennzahlen entwickeln, mit denen sich Fortschritte messen lassen und die Energieziele nachgehalten werden können. 

Der Leitfaden orientiert sich an der Norm DIN EN ISO 50001, diese gibt das Ziel vor, aber nicht den Weg - so ergibt sich ein gewisser Spielraum für Unternehmen. Die Unterlage unterstützt dabei, Zuständigkeiten zu regeln, eine klare Energiepolitik zu formulieren und das Thema im Management zu verankern. Das sind wichtige Voraussetzungen, damit Effizienzmaßnahmen nicht im Tagesgeschäft versanden.

Die KEAN bietet auf ihrer Webseite ergänzend Informationen, Beispiele und Ansprechpersonen speziell für Unternehmen, die in das Thema einsteigen oder ihr Energiemanagement professionalisieren wollen.

Für Unternehmer bedeutet das: Mit überschaubarem Aufwand können dauerhaft Energiekosten gesenkt werden, die Unabhängigkeit von Preisschwankungen wird gesteigert und zugleich kann ein sichtbarer Beitrag zum Klimaschutz geleistet werden.

Neue Pfändungsfreigrenzen ab 01.07.2026

Seit dem 26.03.2026 sind die neuen Pfändungsfreigrenzen nach § 850 c ZPO im Bundesgesetzblatt bekanntgegeben. Diese gelten ab dem 01.07.2026. 

Folgende Beträge sind ab dann maßgeblich:

• unpfändbares Arbeitseinkommen:

  1.587,40 € monatlich
  365,33 € wöchentlich
  73,06 € täglich
   

• bei Unterhaltspflicht für 1. Person erhöht sich der Betrag um:                                                    597,42 € monatlich
  137,50 € wöchentlich
  27,50 € täglich
   
• bei Unterhaltspflicht für die 2. bis 5. Person um weitere:
  332,83 € monatlich
  76,60 € wöchentlich
  15,32 € täglich
   
• Die Beträge, deren Übersteigen für die Berechnung des unpfändbaren Einkommens unberücksichtigt bleiben, werden erhöht auf:
  4.866,30 € monatlich
  1.119,90 € wöchentlich
  223,99 € täglich 

Alle weiteren Pfändungsfreibeträge finden Sie in der Bekanntmachung zu den Pfändungsfreigrenzen aus dem Bundesgesetzblatt.

Analyse „Höhere Produktivität im Homeoffice? - Eine Analyse der Vorteile und Grenzen intensiver Nutzung von Homeoffice“

Das Homeoffice macht Mitarbeiter messbar produktiver – aber nur, solange die Verbindung ins Büro nicht abreißt.

Eine neue Langzeitstudie des Fraunhofer IAO mit der Techniker Krankenkasse liefert dafür erstmals valide Produktivitätsdaten aus dem Arbeitsalltag von rund 11.000 Beschäftigten – und möchte damit viele Glaubenskriege um Präsenzpflicht und „Remote first“ beenden. Die Auswertung zeigt: Für konzentrierte Einzelaufgaben ist das Arbeiten von zuhause aus im Schnitt rund 20 Prozent leistungsfähiger als im Büro. Doch ab einem Homeoffice-Anteil von etwa 60 Prozent kippt der Effekt: Die zuvor gewonnenen Produktivitätsvorteile schmelzen wieder ab, weil informeller fachlicher Austausch, kurze Wege und spontane Abstimmungen fehlen. 

Gerade für Unternehmen ist dieser Kipppunkt strategisch brisant: Er markiert die Grenze, an der „mehr Homeoffice“ nicht mehr Effizienz, sondern Reibungsverluste erzeugt – mit Folgen für Innovationsfähigkeit, Teamzusammenhalt und Wissensfluss. Die Präsenztage im Büro werden damit vom Pflichttermin zum knappen Produktionsfaktor für soziale Interaktion, Wissensaustausch und Kulturpflege. Wer hier weiter mit Pauschalquoten oder reinen Flächenzielen plant, riskiert verdeckte Produktivitätseinbußen, die in klassischen Kennzahlen erst zeitverzögert sichtbar werden.

Die zugrunde liegende Untersuchung zeigt differenziert, für welche Tätigkeiten Homeoffice tatsächlich zu überlegen ist, wo Präsenz unverzichtbar bleibt und welche Rolle Führung, Teamkultur und Informationsflüsse in hybriden Arbeitsweisen spielen.

Stillstand nach einem Tag ohne Internet

Deutschlands Unternehmen werden immer häufiger Opfer von hybriden Gefährdungen und Cyber-Angriffen, und halten das Land insgesamt für unzureichend auf solche Entwicklungen vorbereitet. Nach ihren Angaben könnten viele Firmen einen Internetausfall nur für kurze Zeit verkraften. Gleichzeitig rechnen mehr als drei Viertel mit einer schweren Krise durch Cyberangriffe, mehr als ein Drittel mit einem militärischen Konflikt zwischen Russland und der NATO.

Am kritischsten sehen sie Angriffe auf die Energieversorgung, den Finanzsektor und die eigenen Kommunikationswege. Konkrete Vorsorgemaßnahmen, etwa Notfallpläne, die Einrichtung einer Notstromversorgung oder regelmäßige Krisenübungen, sind dem zufolge aber bislang lückenhaft. Von Staat und Politik erwarten die Unternehmen u.a. mehr Aufklärung, verbindliche Sicherheitsstandards, Förderprogramme und eine verstärkte Sicherheits- und Verteidigungspolitik im Cyberspace. Eine Präsentation des Bitkom Research, einer Marke der Bitkom Servicegesellschaft, gibt detaillierte Einblicke.

Ratgeber „Management von Cyber-Risiken - Ein Handbuch für die Unternehmensleitung“

Cyber-Angriffe gehören heute zu den dynamischsten Geschäftsrisiken – und sie betreffen längst nicht mehr nur die IT-Abteilung, sondern das gesamte Unternehmen. Produktionsausfälle, Datenabflüsse und Reputationsschäden können Geschäftsmodelle innerhalb kürzester Zeit ins Wanken bringen. Für die Unternehmensleitung wird es damit zur strategischen Aufgabe, Cyber-Risiken zu verstehen, zu bewerten und aktiv zu steuern, anstatt nur auf Vorfälle zu reagieren.

Das Handbuch der Initiative Allianz für Cyber-Sicherheit bietet Vorständen und Geschäftsführungen einen kompakten, praxisnahen Rahmen, um Cyber-Sicherheit als integralen Bestandteil des unternehmensweiten Risikomanagements zu verankern. Auf Grundlage international erprobter Empfehlungen, die für den deutschen Kontext angepasst wurden, beschreibt es, welche Themen auf Leitungsebene behandelt werden müssen – von der Einordnung rechtlicher Anforderungen über die Definition der eigenen Risikobereitschaft bis hin zur Etablierung geeigneter Strukturen und Ressourcen.

Im Fokus stehen dabei klare Prinzipien für eine wirksame Aufsicht über Cyber-Risiken: Die Unternehmensleitung soll die wirtschaftliche Relevanz von Cyber-Bedrohungen einordnen können, gezielt nachfragen und fundierte Entscheidungen zu Investitionen in Sicherheitsmaßnahmen treffen. Das Handbuch unterstützt sie dabei, die richtigen Fragen an das Management zu stellen, Zuständigkeiten zu definieren und Cyber-Sicherheit als kontinuierlichen Führungsprozess zu etablieren – unabhängig von Unternehmensgröße oder Branche.

Leitfaden „KI-Verordnung - KI-Kompetenz im eigenen Betrieb aufbauen“

Künstliche Intelligenz beeinflusst heute nahezu alle Bereiche der Wirtschaft – von Arbeitsabläufen über Geschäftsmodelle bis hin zur Wettbewerbsfähigkeit. Für kleine und mittlere Unternehmen entsteht daraus die Aufgabe, Chancen gezielt zu nutzen und mögliche Risiken zu verstehen. KI-Kompetenz bedeutet dabei weit mehr als technisches Know-how: Sie umfasst Wissen, praktische Fähigkeiten und eine verantwortungsbewusste Haltung im Umgang mit dieser Technologie.

Der gezielte Aufbau solcher Kompetenzen wird für Unternehmen immer wichtiger. Gleichzeitig verändern neue gesetzliche Vorgaben das Umfeld: Laut der europäischen KI-Verordnung müssen Anbieter und Betreiber von KI-Systemen künftig sicherstellen, dass Mitarbeiter sowie beauftragte Personen die nötige Qualifikation im Umgang mit KI besitzen.

Doch wie kann ein Unternehmen diese Kompetenz aufbauen und dauerhaft sichern? Der Leitfaden des Mittelstand-Digital Zentrums Zukunftskultur unterstützt KMU dabei, die Anforderungen der KI-VO zu verstehen und umzusetzen. Im Mittelpunkt stehen konkrete Handlungsempfehlungen, Checklisten und Praxisbeispiele, die zeigen, wie sich KI-Wissen strukturiert entwickeln lässt – mit dem Ziel, Chancen verantwortungsvoll zu nutzen und Risiken zu verringern.

Leitfaden „Kennzeichnung KI-generierter Inhalte - Wenn KI die Werbung macht: Was Sie als Unternehmen wissen müssen“

Künstliche Intelligenz ist längst Teil des Alltags vieler Menschen. Auch in der Werbung spielt sie zunehmend eine Rolle: Unternehmen können damit schnell und einfach Texte oder Bilder für ihre Kampagnen erstellen.

Doch welche rechtlichen Vorgaben gelten, wenn Firmen KI-generierte Inhalte in ihren Werbeanzeigen einsetzen? 

Noch bevor die europäische KI-Verordnung am 2. August 2026 vollständig in Kraft tritt, hat die Wettbewerbszentrale einen Leitfaden dazu veröffentlicht. Das Dokument erklärt, worauf Unternehmen beim Einsatz von KI-Inhalten achten müssen.

Besonders Bilder, die von KI erstellt wurden und echt erscheinen, werfen rechtliche Fragen auf. Laut der künftigen EU-KI-Verordnung müssen solche Darstellungen als "KI-generiert" gekennzeichnet werden, wenn sie Personen oder Objekten realitätsnah ähneln. Solche Bilder gelten rechtlich als „Deepfakes“.

Was genau als „Ähnlichkeit“ zählt, ist derzeit noch nicht eindeutig festgelegt. Um auf der sicheren Seite zu sein, empfiehlt die Wettbewerbszentrale, auch Bilder zu kennzeichnen, die Menschen nur allgemein ähneln, ohne eine konkrete Person darzustellen. Maßgeblich ist, ob Betrachter das Motiv fälschlicherweise für echt halten könnten. Wie echt ein Bild wirkt, hängt außerdem von der Zielgruppe und der jeweiligen Situation ab. Erst die künftige Rechtsprechung wird hier mehr Klarheit bringen.

Da KI-Systeme zunehmend professionell genutzt werden, bestehen aktuell viele Unsicherheiten über die neuen Pflichten.

Der Leitfaden der Wettbewerbszentrale bietet damit eine hilfreiche erste Orientierung: Er erklärt praxisnah die Kennzeichnungspflicht für Deepfakes und behandelt verwandte Themen wie irreführendes „AI-Washing“ oder die Erkennung von Chatbots.

BDA-Handreichung „Physical AI – mit Robotik neue Potenziale in der Unternehmenspraxis heben“

Uns liegt die Handreichung „Physical AI – mit Robotik neue Potenziale in der Unternehmenspraxis heben“ der BDA vor.

Künstliche Intelligenz (KI) entwickelt sich zunehmend von rein digitalen Anwendungen hin zu intelligenten, physischen Systemen. Physical AI verbindet KI mit Robotik, Sensorik und Vernetzung. Dadurch können Maschinen nicht nur Daten analysieren, sondern auch autonom handeln, aus Erfahrungen lernen und flexibel mit ihrer Umgebung interagieren. Für Unternehmen eröffnet dies neue Möglichkeiten, Prozesse effizienter zu gestalten, Beschäftigte zu entlasten und dem Arbeits- und Fachkräftemangel zu begegnen – sowohl in der Industrie als auch im Handwerk, in der Logistik oder im Dienstleistungssektor.

Die BDA-Handreichung „Physical AI – mit Robotik neue Potenziale in der Unternehmenspraxis heben“ zeigt praxisnah, wie Physical AI bereits heute in Unternehmen eingesetzt wird. Sie bietet einen Überblick über das Zusammenspiel von KI und Robotik, stellt konkrete Anwendungsbeispiele aus Wartung, Logistik, Produktion, Arbeitsschutz und Qualifizierung vor und beleuchtet anhand von Best Practices aus Mittelstand und Handwerk, wie der Einstieg gelingen kann. Darüber hinaus thematisiert die Handreichung die Auswirkungen auf Arbeitsorganisation, Qualifikationsanforderungen, Arbeitssicherheit sowie rechtliche und regulatorische Rahmenbedingungen.

Die Handreichung soll als erste Orientierung beim Einstieg in die Nutzung von Physical AI dienen.

Bundesrat beschließt das Altersvorsorgereformgesetz

Der Bundesrat hat das Gesetz zur Reform der steuerlich geförderten privaten Altersvorsorge (Altersvorsorgereformgesetz) verabschiedet. 

Wesentlicher Inhalt:

• Anhebung der Grundzulage auf 50 Cent (bis 360 € im Jahr) und 25 Cent (von 360 € bis 1.800 € im Jahr) unmittelbar zum Start der reformierten Riester-Rente 2027
• Kinderzuschlag von 300 € im Jahr, der bereits ab einem Sparbeitrag von 25 € im Monat erreicht werden kann
• Erweiterung des Kreises der förderfähigen Erwerbstätigen
• Begrenzung der Kosten aller Standarddepots auf maximal 1 % der Effektivkosten
• Einführung eines von einem öffentlichen Träger angebotenen Standarddepots 

Bewertung der BDA: 

Die Erweiterung des förderfähigen Personenkreises und die Anpassung der Zulagenhöhe sind richtige und notwendige Schritte. Dennoch bleibt die Reform der privaten Altersvorsorge unzureichend. Die förderfähigen Sparbeiträge liegen weiter deutlich unter den Empfehlungen der Rentenkommission und der eingesetzten Arbeitsgruppe. Zugleich geht die Bundesregierung selbst davon aus, dass Bürgerinnen und Bürger rund vier Prozent ihres Einkommens für die private Vorsorge aufbringen sollen. 

Positiv ist die Einbeziehung von Selbständigen und Angehörigen der berufsständischen Versorgungswerke in den Kreis der förderfähigen Erwerbstätigen. Damit wurde eine Forderung der BDA umgesetzt. 

Weitere Informationen erhalten Sie unter Fragen und Antworten: Private Altersvorsorge reformiert | Bundesregierung

Teuerungsrate der Betriebsrenten 2023 bis März 2026

Die Arbeitgeber sind gemäß § 16 Betriebsrentengesetz (BetrAVG) verpflichtet, die laufenden Betriebsrenten alle 3 Jahre zu überprüfen und nach billigem Ermessen über eine Anpassung zu entscheiden. In der Praxis wird dieses vor allem relevant für Arbeitgeber, die selbst die Betriebsrenten auszahlen. Die Belange der Versorgungsempfänger und die wirtschaftliche Lage des Arbeitgebers sind dabei gegeneinander abzuwägen.

Die Anpassungsüberprüfung erstreckt sich nur auf die laufenden Versorgungsleistungen. Betroffen sind jetzt die Betriebsrenten, die Anfang 2023 angepasst oder erstmals gezahlt wurden. Für die Beurteilung, ob eine Erhöhung der Betriebsrente erforderlich ist, wird nach § 16 Abs. 2 BetrAVG der Verbraucherpreisindex für Deutschland zugrunde gelegt. Er bildet die Preisentwicklung für die Lebenshaltung aller privaten Haushalte in Deutschland ab.

Der Verbraucherpreisindex wird in fünfjährigem Abstand einer turnusgemäßen Überarbeitung unterzogen. Im Januar 2023 erfolgte die Umstellung von der bisherigen Basis 2015 auf das neue Basisjahr 2020. Damit verbunden war auch eine Neuberechnung des Verbraucherpreisindexes für die Vorjahre. Für Prüfungsstichtage ab Januar 2023 ist nun dieser überarbeitete Verbraucherpreisindex heranzuziehen. Er hat sich wie folgt entwickelt: https://e.pcloud.link/publink/show?code=XZcQ7cZY8yllNSCEumKE4fqP4H0YfyWpni7

Aus den vorstehend aufgelisteten Preissteigerungsraten ergibt sich ein Interesse der Betriebsrentner an der Erhöhung ihrer Betriebsrenten. Demgegenüber kann die wirtschaftliche Lage des Arbeitgebers eine Anpassung der Betriebsrenten an die Kaufkraftentwicklung ausschließen. Dieses wird aufgrund von wirtschaftlichen Problemen und der hohen Inflation der letzten Jahre bei einigen Unternehmen der Fall sein. Für die Entscheidung ist eine Prognose erforderlich, ob das Unternehmen die Erhöhung der Betriebsrenten in den kommenden drei Jahren aus seinen Geschäftsgewinnen finanzieren kann. Sofern Sie Fragen zu den Beurteilungskriterien sowie zur Kommunikation an die Mitarbeiter haben, wenden Sie sich bitte an unsere Rechtsabteilung.

Die Anpassungsverpflichtung kann auch begrenzt sein auf die Nettolohnentwicklung der vergleichbaren aktiven Arbeitnehmer. Nach § 16 Abs. 2 BetrAVG braucht der volle Teuerungsausgleich dann nicht gewährt zu werden, wenn die Nettolöhne der aktiven Belegschaft hinter dem Anstieg der Lebenshaltungskosten zurückbleiben. In diesem Fall ist es zulässig, die durchschnittliche Steigerungsrate der Reallöhne vergleichbarer Arbeitnehmergruppen des Unternehmens als Obergrenze bei der Anpassung der Betriebsrenten zugrunde zu legen.

Die gesetzliche Anpassungspflicht entfällt auch, wenn in den Versorgungszusagen vereinbart wurde, dass die laufenden Leistungen jährlich um wenigstens 1 % angepasst werden (§ 16 Abs. 3 Nr. 1 BetrAVG). Dieses gilt nur für Leistungen, die auf nach dem 01.01.1999 erteilten Zusagen beruhen (§ 30 c Abs. 1 BetrAVG). Für Betriebsrenten, die seit 1998 und länger gewährt werden, ist also nach wie vor grundsätzlich eine Anpassung in Höhe des Teuerungsanstiegs vorzunehmen, soweit nicht wirtschaftliche Gründe oder die Nettolohnentwicklung der aktiven Belegschaft entgegenstehen.

Der Verbraucherpreisindex wird vom Statistischen Bundesamt auch im Internet veröffentlicht unter www.destatis.de.

Geringfügige Beschäftigung - Befreiung von der gesetzlichen Rentenversicherungspflicht ab 01.07.2026 einmalig widerrufbar

Im Rahmen des „Gesetzes zur Anpassung des SGB VI und anderer Gesetze (SGB VI-Anpassungsgesetz)“ hat der Gesetzgeber in § 6 Abs. 6 SGB VI zum 1. Juli 2026 erstmals die Möglichkeit geschaffen, dass geringfügig Beschäftigte eine vorgenommene Befreiung von der Rentenversicherungspflicht einmalig wieder rückgängig machen können. Sie unterliegen dann erneut der Rentenversicherungspflicht und zahlen zusätzlich zu den Beiträgen des Arbeitgebers eigene Beiträge zur Rentenversicherung. Dadurch erwerben sie wieder Ansprüche in der gesetzlichen Rentenversicherung. 

Erstmals ab dem 01.07. 2026 können geringfügig Beschäftigte eine bereits erklärte Befreiung von der Rentenversicherungspflicht einmalig wieder aufheben lassen. Die Aufhebung der Befreiung ist vom geringfügig Beschäftigten schriftlich oder elektronisch beim Arbeitgeber zu beantragen (vgl. § 6 Abs. 6 SGB VI n. F. ab 1. Juli 2026). Der Arbeitgeber muss den Eingang des Antrags dokumentieren, die Änderung in den Entgeltunterlagen vermerken und die Aufhebung der Befreiung an die Minijob-Zentrale melden. Die Aufhebung gilt als wirksam, wenn die Minijob-Zentrale nicht innerhalb eines Monats nach Eingang der Meldung widerspricht. Die Aufhebung der Befreiung von der Rentenversicherungspflicht wird ab dem Monat wirksam, der auf die Antragstellung folgt, und gilt ausschließlich für die Zukunft. Eine rückwirkende Aufhebung ist ausgeschlossen.

Beispiel: 

Ein geringfügig Beschäftigter hat sich zu Beginn seiner geringfügigen Beschäftigung von der Rentenversicherungspflicht befreien lassen. Nun stellt er bei seinem Arbeitgeber elektronisch einen Antrag auf Aufhebung dieser Befreiung. Der Antrag geht am 13.07.2026 beim Arbeitgeber ein. 

Der Arbeitgeber dokumentiert den Eingang des Antrags mit Datum 13.07.2026 in den Entgeltunterlagen des geringfügig Beschäftigten.  

Anschließend informiert der Arbeitgeber die Minijob-Zentrale wie folgt:

Abmeldung zum 31. Juli 2026 

Beitragsgruppe: 5 – Pauschalbeitrag zur Rentenversicherung 

Abgabegrund: 32 – Abmeldung wegen Beitragsgruppenwechsel 

Anmeldung ab 1. August 2026 

Beitragsgruppe: 1 – voller Beitrag bei Versicherungspflicht in der Rentenversicherung 

Abgabegrund: 12 – Anmeldung wegen Beitragsgruppenwechsel 

Ergebnis: 

Ab dem 1. August 2026 unterliegt der geringfügig Beschäftigte wieder der Rentenversicherungspflicht und zahlt den entsprechenden Eigenanteil. Ab diesem Zeitpunkt sind auch die Beitragsnachweise entsprechend anzupassen. 

Auch hier gilt: Haben Beschäftigte mehrere geringfügige Beschäftigungen innerhalb der Verdienstgrenze, kann die Aufhebung der Befreiung von der Rentenversicherungspflicht nur einheitlich erfolgen. Das bedeutet: Die Aufhebung gilt immer für alle geringfügigen Beschäftigungen gleichzeitig. 

Beschäftigung schwerbehinderter Menschen - Pflicht zur Meldung freier Stellen und Erteilung eines Vermittlungsauftrages auch für nichtöffentliche Arbeitgeber

Das Bundesarbeitsgericht hat in seinem Urteil vom 11.07.2025 die Pflichten von Arbeitgebern im Zusammenhang mit der Beschäftigung schwerbehinderter Menschen konkretisiert.

Das BAG hatte darin klargestellt, dass auch nichtöffentliche Arbeitgeber nach § 164 Abs. 1 S. 2 SGB IX verpflichtet sind, bei der Besetzung freier Arbeitsplätze frühzeitig Kontakt mit der Agentur für Arbeit aufzunehmen, um die Beschäftigung schwerbehinderter Menschen zu fördern. Hierzu gehört insbesondere die ausdrückliche Erteilung eines Vermittlungsauftrages. Eine bloße Veröffentlichung der Stelle – auch in der Jobbörse der Bundesagentur für Arbeit – genügt hierfür nicht. Wir möchten daher nochmals ausdrücklich darauf hinweisen, dass die Pflicht zur Einschaltung der Agentur für Arbeit gerade im Zusammenhang mit der Prüfung besteht, ob freie Arbeitsplätze mit schwerbehinderten Menschen besetzt werden können. Arbeitgeber haben offene Stellen daher entsprechend zu melden und aktiv einen Vermittlungsauftrag zu erteilen, um Vermittlungsvorschläge zu ermöglichen. Dabei ist der Vermittlungsauftrag gezielt an die bei der Agentur für Arbeit für die Eingliederung schwerbehinderter Menschen zuständige Stelle zu richten. Ein Verstoß gegen diese Verpflichtung kann im Bewerbungsverfahren als Indiz für eine Benachteiligung wegen einer Schwerbehinderung gewertet werden und damit erhebliche rechtliche Risiken nach sich ziehen.

Wir empfehlen daher, die internen Prozesse zur Besetzung offener Stellen daraufhin zu überprüfen, ob die gesetzlichen Anforderungen im Hinblick auf die Einbindung der Agentur für Arbeit und die Berücksichtigung schwerbehinderter Menschen eingehalten werden.

Statusfeststellungsverfahren: „Selbstcheck Erwerbsstatus“ der DRV Bund veröffentlicht

Die Deutsche Rentenversicherung Bund (DRV Bund) hat auf ihrer Homepage den sog. Selbstcheck Erwerbsstatus veröffentlicht: Dabei handelt es sich um einen Online-Fragebogen zur Einschätzung, ob eine bestimmte Tätigkeit tendenziell eher als abhängige Beschäftigung oder als selbstständige Tätigkeit einzuschätzen ist. Sie finden den Selbstcheck hier auf der Internetseite der DRV Bund www.deutsche-rentenversicherung.de.

Wesentlicher Inhalt

Der Selbstcheck enthält mehrere Fragen zur ausgeübten Tätigkeit, zur Eingliederung in den Betrieb und zum Unternehmerrisiko, die aus Auftragnehmer- oder aus Auftraggebersicht beantwortet werden können. Die Beantwortung dieser Fragen dauert 10 bis 15 Minuten. Nach der Beantwortung kann eine Einschätzung angefordert werden, ob das Rechtsverhältnis eher als abhängige Beschäftigung oder als selbstständige Tätigkeit einzuschätzen ist. Diese Einschätzung basiert nach Angaben der DRV Bund auf den Angaben zu den einzelnen Fragen und der Bewertung dieser Angaben nach den durch die Rechtsprechung entwickelten Abgrenzungskriterien.

Die DRV Bund betont, dass es sich bei dieser Einschätzung um eine erste Tendenz zur Orientierung handelt, die unverbindlich ist und kein Statusfeststellungsverfahren ersetzt. 

Der Selbstcheck kann nicht genutzt werden für Tätigkeiten von Gesellschafter-Geschäftsführern (GmbH), mitarbeitenden Gesellschaftern (GmbH) und Fremdgeschäftsführern (GmbH).

Bewertung der BDA:

Es ist gut, dass die DRV Bund einen Schritt in Richtung mehr Transparenz bei der Statusfeststellung geht. Die BDA setzt sich seit langem dafür ein, dass die Sozialversicherungsträger die konkreten Prüfkriterien und ihre Gewichtung umfassend offenlegen. 

Der Fragebogen stellt teils sehr konkrete Detailfragen zur Ausgestaltung der Tätigkeit, die tiefer gehen als die Schilderungen in den einschlägigen Rundschreiben der Sozialversicherungsträger. Das betrifft etwa den Umgang mit Urlaubszeiten und sonstigen Abwesenheiten, ebenso wie verschiedene Aspekte der Eingliederung. Daher kann der Fragebogen in manchen Fällen zum besseren Verständnis der entscheidenden Kriterien beitragen, bei sehr geringem zeitlichen Aufwand.

Allerdings betont die DRV Bund, dass die Ergebnisse des Selbstchecks unverbindlich sind. Ob die Ergebnisse des Selbstchecks regelmäßig mit den Ergebnissen der Sozialversicherungsträger in ihren Prüfverfahren übereinstimmen, bleibt abzuwarten. Mit dem Ausschluss von Gesellschafter-Geschäftsführern, mitarbeitenden Gesellschaftern und Fremdgeschäftsführern bleiben zudem wichtige Berufsgruppen außen vor, deren Statusabgrenzung regelmäßig Fragen aufwirft.

Honorarlehrkräfte: Verlängerung der Übergangsregelung im Bundesgesetzblatt veröffentlicht

Die Verlängerung der Übergangsregelung zur Versicherungspflicht von Lehrkräften (§ 127 SGB IV) wurde mit ihrem Trägergesetz, dem 13. SGB II-Änderungsgesetz, am 22. April 2026 im Bundesgesetzblatt veröffentlicht. Damit trat die Verlängerung der Übergangsregelung am 23. April 2026 in Kraft. 

Wesentlicher Inhalt 

Die Übergangsregelung zum Aufschub der Versicherungspflicht wird um ein Jahr verlängert: 

• Sollte im Fall einer Prüfung durch einen Versicherungsträger eine Versicherungspflicht der Lehrkraft festgestellt werden, gilt die Versicherungspflicht erst ab dem 1. Januar 2028 statt wie bisher ab dem 1. Januar 2027.
• Voraussetzung dafür ist wie bisher die sog. doppelte Zustimmungsregelung: Die Vertragsparteien müssen bei Vertragsschluss übereinstimmend von einer Selbstständigkeit ausgegangen sein und die betroffene Lehrkraft muss dem Aufschub des Eintritts der Versicherungspflicht zustimmen. 

Bewertung der BDA: 

Da die Bildungsträger Planungssicherheit für das kommende Jahr benötigen, unterstützt die BDA grundsätzlich die zeitlich begrenzte Verlängerung der Übergangsregelung. Die rechtlichen Risiken bei der Beauftragung Selbstständiger müssen aber langfristig für alle Berufsgruppen auf der Grundlage allgemeiner Regelungen gelöst werden. 

Wertguthabenvereinbarung - Gesetzesänderung und sozialversicherungsrechtlicher Überblick

Im Bereich der Wertguthabenvereinbarungen (§§ 7b ff. SGB IV) hat es eine Gesetzesänderung gegeben. 

Wertguthabenvereinbarung und Altersrentenbezug: 

Seit Anfang 2023 wird beim Bezug einer vorgezogenen gesetzlichen Altersrente – sei es die Rente für besonders langjährig Versicherte, für langjährig Versicherte oder für schwerbehinderte Menschen – gleichzeitig erzieltes Erwerbseinkommen nicht mehr auf die Rente angerechnet. Dies gilt unabhängig vom Bezug einer Voll- oder Teilrente. 

Mit Inkrafttreten des 2. Betriebsrentenstärkungsgesetzes wird diese Neuregelung des Hinzuverdienstrechts nun auch im Wertguthabenrecht umgesetzt: Seit dem 22.01.2026 können Wertguthaben daher während des Bezugs einer vorgezogenen Altersrente bis zum Erreichen der Regelaltersgrenze genutzt werden; Grundlage hierfür sind die Änderungen in §§ 7c Abs. 1 und 23b Abs. 2 SGB IV. 

Bislang war das Wertguthaben bei Inanspruchnahme einer vorgezogenen gesetzlichen Altersrente sozialversicherungsrechtlich aufzulösen, sodass die während der Ansparphase gestundeten Sozialversicherungsbeiträge auf das eingebrachte Arbeitsentgelt fällig wurden. Die Neuregelung führt dazu, dass die seit 2023 geltenden Bestimmungen zum Hinzuverdienst bei vorgezogenen Altersrenten nun auch auf das Wertguthabenrecht übertragen werden und das Wertguthaben auch bei einem vorgezogenen Altersrentenbezug bis zum Erreichen der Regelaltersgrenze entspart werden kann. 

Hinweis für die Altersteilzeit: 

Für Wertguthaben aus Altersteilzeitvereinbarungen nach dem Altersteilzeitgesetz gilt diese Anpassung nach der Gesetzesbegründung ausdrücklich nicht. Zur Begründung wird ausgeführt, dass der mit dem vorgezogenen Rentenbezug verbundene Eintritt in den (Teil-)Ruhestand dem Zweck der Altersteilzeit sowie der damit verbundenen Fördermechanismen – insbesondere dem steuer- und beitragsfreien Aufstockungsbetrag und den zusätzlichen Rentenversicherungsbeiträgen des Arbeitgebers – entgegensteht. 

Gesetz für eine Bundestariftreue im Bundesgesetzblatt veröffentlicht 

Das Gesetz zur Stärkung der Tarifautonomie durch die Sicherung von Tariftreue bei der Vergabe öffentlicher Aufträge des Bundes (Tariftreuegesetz) ist im Bundesgesetzblatt verkündet worden. Das Gesetz ist damit überwiegend am 1. Mai 2026 in Kraft getreten. Die Regelungen für das neue Verfahren zur elektronischen Abfrage von Entgeltdaten über die Datenstelle der Rentenversicherung (§ 8 Abs. 5 Tariftreuegesetz) werden erst zum 1. Januar 2028 in Kraft treten. 

Wesentlicher Inhalt: 

Das neue Tariftreuegesetz stellt Unternehmen, öffentliche Auftraggeber und die Sozialpartner vor erhebliche Herausforderungen. Ziel des Gesetzes ist es, die Einhaltung tarifvertraglicher Arbeitsbedingungen bei der Vergabe öffentlicher Aufträge sicherzustellen. Es gilt nicht für Kauf-, Miet- oder sonstige Lieferverträge In der Praxis wirft die Umsetzung jedoch zahlreiche Fragen auf – von der Abgabe des Tariftreueversprechens über Informations- und Nachweispflichten bis hin zu Haftungsfragen. Die BDA hat die Umsetzung des Gesetzes mit einer Projektgruppe Tariftreuegesetz begleitet und hat eine Handreichung mit den wichtigsten Antworten zur Verfügung gestellt. 

Bewertung der BDA: 

Die BDA hatte u.a. in ihrer Stellungnahme zur öffentlichen Anhörung im Bundestag das Vorhaben der Bundesregierung als für die Tarifbindung wirkungslosen Eingriff in die Tarifautonomie abgelehnt und als Widerspruch zum Bekenntnis der Koalitionspartner zu einem nachhaltigen Bürokratieabbau kritisiert. Das Tariftreuegesetz bleibt das falsche Signal für Wirtschaft und Tarifautonomie und wird kein Beitrag sein, um die Tarifbindung nachhaltig zu stärken. Die Bundesregierung hat hier entgegen den Ankündigungen zum Bürokratieabbau einen weiteren Bürokratieverstärker geschaffen.

Zahlen zur Tarifbindung 2025

Das Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung der Bundesagentur für Arbeit (IAB) hat am 2. April 2026 die Zahlen zur Tarifbindung im Jahr 2025 veröffentlicht. Die Befunde zur Tarifbindung beruhen auf einer Befragung von rund 15.000 Betrieben aller Wirtschaftszweige und Größenklassen im Rahmen des IAB-Betriebspanels.   

Unmittelbare und mittelbare Tarifbindung Insgesamt fanden im Jahr 2025 in 50 % aller Betriebe mit 71 % aller Beschäftigten unmittelbar bzw. mittelbar Tarifverträge Anwendung. In Westdeutschland lag dieser Anteil bei 50 % der Betriebe mit 71 % der Beschäftigten und in den ostdeutschen Bundesländern bei 41 % der Betriebe mit 66 % der Beschäftigten. 

a) Tarifbindung 

Der Anteil der Betriebe mit einem Branchentarifvertrag sowie der Anteil der Beschäftigten, die in einem Betrieb mit Branchentarifvertrag arbeiten, ist im Jahr 2025 gegenüber dem Vorjahr um einen Prozentpunkt auf 22 % der Betriebe bzw. 42 % der Beschäftigten gestiegen. Dieser Anstieg verzeichnete sich in West- als auch in Ostdeutschland in ähnlicher Form. So lag der Zuwachs an Betrieben mit einem Branchentarifvertrag sowohl in West- als auch in Ostdeutschland bei einem Prozentpunkt. In Ostdeutschland stieg zudem der Anteil der Beschäftigten, die in einem Betrieb mit Branchentarifvertrag arbeiten, um drei Prozentpunkte auf 34 %. Insgesamt lag der Anteil der Betriebe mit einem Branchen- bzw. Firmentarifvertrag damit bei 24 % der Betriebe, die wiederrum 49 % aller Beschäftigten abdecken. In Westdeutschland liegen die Anteile auf gleicher Höhe. In Ostdeutschland haben 18 % aller Betriebe einen Branchen- bzw. Firmentarifvertrag und beschäftigten 45 % aller Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer.

b) Tariforientierung 

Der Anteil der Betriebe in Deutschland, die keiner Tarifbindung unterliegen, sich aber an einem Tarifvertrag orientieren, lag im Jahr 2025 bei 26 %. Insgesamt arbeiteten in diesen Betrieben 22 % aller Beschäftigten. In den westdeutschen Bundesländern lagen diese Anteile im Jahr 2025 bei 26 % der Betriebe mit 22 % aller Beschäftigten. In den ostdeutschen Bundesländern gaben letztes Jahr 23 % der Betriebe an, dass sie sich an einem Branchentarifvertrag orientieren. Der Anteil der betroffenen Beschäftigten lag bei 21 %. 

Bewertung der BDA: 

Erstmals seit 25 Jahren konnte wieder ein leichter Anstieg beim Anteil der Betriebe mit einem Branchentarifvertrag verzeichnet werden. Insgesamt sind mehr als 70 % aller Beschäftigungsverhältnisse in Deutschland direkt oder indirekt durch Tarifverträge geregelt. Sozialpartnerschaftliche Vereinbarungen prägen daher auch heute den Großteil der Arbeitsverhältnisse in Deutschland. 

Um auch junge Betriebe von den Vorteilen einer Tarifbindung zu überzeugen, braucht es nachhaltige Bestrebungen Tarifverträge modern und flexibel zu gestalten. Staatliche Maßnahmen zur vermeintlichen Stärkung der Tarifbindung wie beispielsweise das nun auf den Weg gebrachte Bundestariftreuegesetz sind dabei der falsche Weg.

Verzeichnis der für allgemeinverbindlich erklärten Tarifverträge 

Das vom Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) aktualisierte Verzeichnis der für allgemeinverbindlich erklärten Tarifverträge ist mit Stand vom 1. April 2026 veröffentlicht worden. 

Von den aktuell rund 89.600 als gültig in das Tarifregister des Bundesarbeitsministeriums eingetragenen Tarifverträgen sind derzeit 225 Tarifverträge für allgemeinverbindlich erklärt. 

Verdienste im Blick - Ausgabe zum 4. Quartal 2025

Im 4. Quartal 2025 stiegen die Tariflöhne im Vergleich zum Vorjahresquartal nochmal kräftig an. Allerdings lag die Nominallohnsteigerung im letzten Quartal erstmals seit drei Jahren unter der Tariflohnsteigerung. 

Ein IW-Kurzbericht zeigt auf, dass sich keine Auswirkungen von Tariftreueregelungen auf Landesebene auf die Entwicklung der dortigen Tarifbindung feststellen lassen. Damit gebe es keine Anhaltspunkte, dass Tariftreueregelungen zur Stärkung der Tarifbindung führen. 

Eine Studie von pwc auf Basis von Stellenanzeigen und Unternehmensfinanzberichten analysiert die Auswirkungen von künstlicher Intelligenz auf Verdienste und Beschäftigung. 

„Verdienste im Blick“ können Sie hier herunterladen.

Studie „Nachfolgeregelung zum Fortbestand des Unternehmens“

Der Generationswechsel in Unternehmen gehört zu den zentralen strategischen Aufgaben für Wirtschaft und Arbeitsmarkt. Zwischen 2026 und 2030 stehen laut einer Studie der Landesbank Baden-Württemberg LBBW rund 186.000 Familienunternehmen vor einer altersbedingten Übergabe, weshalb die Nachfolgeplanung jetzt an Bedeutung gewinnt.

In vielen Betrieben hängt der Fortbestand direkt davon ab, ob die Nachfolge frühzeitig geregelt wird. Die LBBW ordnet das Thema deshalb nicht nur als Eigentümerfrage ein, sondern auch als betriebswirtschaftliche Aufgabe mit Wirkung auf Beschäftigung, Stabilität und Investitionen. Wer den Übergang verschleppt, erhöht das Risiko von Unsicherheit im Unternehmen und erschwert eine geordnete Übergabe. 

Die Studie zeigt, dass es für die Nachfolge keine Standardlösung gibt. Genannt werden etwa die Übertragung innerhalb der Familie, der Verkauf an Dritte, die Übergabe gegen wiederkehrende Leistungen wie Rente oder Raten, die Verpachtung oder Vermietung sowie die Stiftung oder der Gang an die Börse als kleine Aktiengesellschaft. Welche Lösung passt, hängt von Eigentümerstruktur, Unternehmensgröße und Zielen der Beteiligten ab.

Für Unternehmer ist vor allem der Zeitpunkt entscheidend. Es wird deutlich, dass Nachfolge nicht erst dann Thema sein sollte, wenn die operative Leitung bereits wechselt oder ein Notfall eintritt. Stattdessen ist eine frühe Planung notwendig, damit rechtliche, steuerliche und finanzielle Fragen rechtzeitig geklärt werden können. 

Auch aus Sicht des Mittelstands ist das Thema relevant, weil viele Betriebe von wenigen Personen geprägt sind. Wenn eine Nachfolge gelingt, kann das Unternehmen stabil weitergeführt werden. Wenn sie scheitert, drohen Verzögerungen, Wertverluste oder im Extremfall das Aus. Genau deshalb rückt die Nachfolgeregelung als Voraussetzung für den Fortbestand des Unternehmens in den Mittelpunkt.

Handlungsempfehlung und Checkliste „Mit moderner Führung zum Erfolg“

Die Führungskultur ist eine zentrale Stellschraube für den Erfolg von Unternehmen, insbesondere in KMU. In diesen wirkt sich die Art der Personalführung unmittelbar auf Motivation, Engagement und die Zusammenarbeit der Mitarbeiter aus. Entscheidend ist dabei, ob es gelingt, eine vertrauensbasierte Führungskultur zu etablieren, die auf Eigenverantwortung, Wertschätzung und Flexibilität beruht. Eine solche Kultur stärkt nicht nur das Wohlbefinden der Beschäftigten, sondern erhöht auch die Anpassungsfähigkeit und Innovationskraft des Unternehmens.

Moderne Führung ist mehr als das Setzen von Zielen und das Kontrollieren von Ergebnissen. Sie schafft einen Rahmen, in dem Dialog und Feedback selbstverständlich sind und in dem Mitarbeitende Sinnhaftigkeit in ihrer Arbeit erleben.

Gerade KMU stehen vor der Herausforderung, diese Anforderungen unter begrenzten zeitlichen und finanziellen Ressourcen zu bewältigen. Dennoch gilt: Weniger ist besser als nichts. Schon kleine Schritte, etwa die Einführung regelmäßiger Mitarbeitergespräche oder gezielter Weiterbildungsangebote, können spürbare Verbesserungen bewirken und das Vertrauen im Team stärken. 

Die Handlungsempfehlung des KOFA Kompetenzzentrums Fachkräftesicherung zeigt daher, warum sich eine vertrauensbasierte Führungskultur lohnt, welche Faktoren für eine moderne Führung entscheidend sind und wie KMU in wenigen, praxistauglichen Schritten ihre Führungskultur weiterentwickeln können. Sie richtet sich an Geschäftsführungen und Führungskräfte, die die Zukunftsfähigkeit ihres Unternehmens sichern und ihre Arbeitgeberattraktivität im Wettbewerb um Fachkräfte ausbauen wollen.

Sicherheitspolitik: Militärstrategie und neue Reservestrategie veröffentlicht

Das Bundesministerium der Verteidigung (BMVg) hat erstmals eine Militärstrategie sowie Eckpunkte zur neuen Strategie der Reserve (SdR) vorgestellt. Die öffentlich zugängliche Gesamtkonzeption der Militärstrategie enthält zentrale Leitlinien zur strategischen Ausrichtung der Bundeswehr. Ergänzend wurden Überlegungen zur neuen SdR präsentiert. Ergebnisse der Pressekonferenz und weitere Informationen finden sich auf der Homepage des BMVg. Ziel ist, die Verfügbarkeit von Reservisten zur Stärkung der Einsatzbereitschaft sicherzustellen und Reservedienstleistungen zugleich für die Wirtschaft planbar zu gestalten. Abwesenheiten sollen abgestimmt, Arbeitgeber als strategische Partner eingebunden werden.

Bewertung der BDA:

Angesichts der veränderten sicherheitspolitischen Lage setzen die Überlegungen zur neuen SdR einen wichtigen politischen Rahmen. Positiv ist, dass Arbeitgeber ausdrücklich als strategische Partner genannt werden. Für Arbeitgeber zentrale Punkte bleiben jedoch unkonkret. Offen ist, wie die angekündigte „gegenseitige Abstimmung“ zwischen Bundeswehr und Arbeitgebern ausgestaltet werden soll und ob das Prinzip der doppelten Freiwilligkeit bestehen bleibt. Ebenso ungeklärt ist die Möglichkeit einer rechtssicheren, datenschutzkonformen Statusabfrage. 

Aus Arbeitgebersicht muss das angekündigte Gesetzgebungsverfahren die nötigen Rechtsgrundlagen und Prozessverbesserungen schaffen sowie die doppelte Freiwilligkeit sichern. 

Weiteres Verfahren

Ab Sommer 2026 soll ein Gesetz zur Stärkung der Reserve ins Kabinett eingebracht werden. In der zweiten Jahreshälfte soll ein Gesetz zur Beschleunigung von Infrastrukturvorhaben folgen. Das Reservegesetz soll Anfang 2027 in Kraft treten. Ebenfalls ab Sommer 2026 ist die Überarbeitung der Sicherstellungs- und Vorsorgegesetze angekündigt. Für Arbeitgeber ist besonders das Arbeitssicherstellungsgesetz relevant.

Aktualisierter BDA-Leitfaden zur Antiterrorgesetzgebung

Der aktualisierte Leitfaden „Antiterrorgesetzgebung“ der BDA fasst die wesentlichen Pflichten für Unternehmen im Zusammenhang mit den europäischen Antiterrorverordnungen, dem Sicherheitsüberprüfungsgesetz (SÜG) sowie dem Außenwirtschaftsgesetz (AWG). 

Der Leitfaden gibt einen praxisbezogenen Überblick über die Handlungs- und Dokumentationspflichten im Zusammenhang mit den neuen gesetzlichen Vorgaben.

Bundeskabinett beschließt die Nationale Wirtschaftsschutzstrategie

Das Bundeskabinett hat die Nationale Wirtschaftsschutzstrategie beschlossen. Das 17-seitige Dokument „Nationale Wirtschaftsschutzstrategie“ des Bundesministeriums des Innern ebnet nach eigener Aussage „den Weg in den integrierten und ganzheitlichen Wirtschaftsschutz“. 

Anlass ist eine wachsende sicherheitspolitische Bedrohungslage: Geopolitische Spannungen, Wirtschaftsspionage, Sabotage und Cyberangriffe auf Unternehmen nehmen an Häufigkeit und Komplexität zu. Resiliente und dauerhaft leistungsfähige Unternehmen sind nach Einschätzung der Bundesregierung jedoch die Voraussetzung für die wirtschaftliche Stärke Deutschlands und zugleich ein wichtiger Pfeiler des gesellschaftlichen Zusammenhalts.

Die Strategie formuliert drei Kernziele: die Weiterentwicklung der Rahmenbedingungen für Unternehmen und des Leistungsportfolios der Sicherheitsbehörden, die kollektive sowie die individuelle Steigerung der Widerstandsfähigkeit in Wirtschaft und Wissenschaft. Die Umsetzung soll im engen Schulterschluss von Politik, Behörden und Wirtschaft erfolgen — koordiniert durch die Initiative Wirtschaftsschutz des BMI, in der auch der BDI vertreten ist.

Der Bundesverband der Deutschen Industrie begrüßt das Papier in seiner Stellungnahme „Wirtschaftsschutz als eine Säule nationaler Sicherheit“ als „wichtiges Signal“ und sieht Wirtschaftsschutz als zentrale Säule nationaler Sicherheit. Gleichzeitig mahnt der BDI, dass die Umsetzung nun entscheidend ist — mit klaren Prioritäten, verlässlichen Zuständigkeiten und gezielter Unterstützung insbesondere für Start-ups und den Mittelstand. Hierfür sei eine strategische, ressortübergreifende Steuerung nötig, etwa durch den Nationalen Sicherheitsrat.

Ratgeber „Vorsorgeplan - Krisen, Katastrophen, Konflikte - Wie Sie Ihr Unternehmen in unsicheren Zeiten schützen“

Krisenvorsorge ist für Unternehmen inzwischen kein Randthema mehr, sondern Teil einer vorausschauenden Unternehmensführung.

Der Krisenvorsorgeplan der IHK Niedersachsen ist ein Werkzeug, mit dem Unternehmen ganz bewusst und systematisch prüfen können, inwiefern sie widerstandsfähig gegen Krisen sind. Er richtet sich speziell an KMU, die ohne viel Beratungsaufwand eine gut aufgestellte Basis für ihr Vorgehen bei Krisen schaffen möchten. 

Der Ratgeber leitet den Leser dabei Schritt für Schritt durch alle relevanten Felder und Fragen: Gefährdungsanalyse, Schutz der so genannten „Kernprozesse“, Personal, Infrastruktur, IT aber auch Versorgung mit notwendigen Gütern sowie Notfall- und Wiederanlaufplanung. Checklisten und Leitfragen unterstützen darin, was bereits geregelt ist, was ggf. noch fehlt und wer für was zuständig ist.

Die Unterlage ist so konzipiert, dass sie direkt im Unternehmen ausgefüllt und als interner Krisenordner abgelegt werden kann. Hauptsächlich soll die Handlungsfähigkeit erhalten werden: Wer trifft in der Krise Entscheidungen, wer vertritt wen, wie werden Mitarbeiter erreicht, wie wird Kontakt zu Kunden, Lieferanten und zuständigen Stellen gehalten?

Außerdem gibt die Unterlage Informationen zu Rechts- und Sicherheitsrahmen, z.B. behördliche Anordnungen in besonderen Fällen, so dass verständlicher ist, welche Rolle die Unternehmensleitung hat und was auf sie zukommen kann. Für Führungskräfte, die ihre Vorbereitung auf Störungen, Notfälle oder sicherheitspolitische Lagen prüfen wollen, ist der Plan eine gute Unterstützung und zugleich ein erster Schritt, um ein strukturiertes Krisenmanagement aufzubauen.

MINT-Frühjahrsreport 2026

Der MINT-Frühjahrsreport 2026 zeigt deutlich: Der Fachkräftemangel in MINT-Berufen bleibt ein strukturelles Risiko für Wettbewerbsfähigkeit, Innovation und Transformation in Deutschland – auch bei konjunktureller Abschwächung.

Die wichtigsten Ergebnisse in Kürze:

• Der MINT-Fachkräftemangel bleibt auf hohem Niveau. Rund 134.000 MINT-Stellen sind bundesweit unbesetzt. Besonders betroffen sind Ingenieurberufe (Energie/ Elektro, Maschinenbau), IT, Bau und Metallberufe. Gegenüber dem Vorjahr ist die 
  Lücke in den Energie- und Elektroberufen sowie in den Berufen der Maschinen- und Fahrzeugtechnik zurückgegangen. Dagegen hat sie sich in den Berufen der Metallverarbeitung und in den Bauberufen erhöht. Der Mangel betrifft alle Qualifikationsgruppen, Facharbeiter aber besonders (77.000 unbesetzte Stellen).
   
• Die Demografie verschärft den Engpass
  Jährlich scheiden ca. 65.000 MINT-Akademiker altersbedingt aus. In fünf Jahren steigt der Ersatzbedarf auf über 70.000 Akademiker und rund 295.000 Facharbeiter pro Jahr.
   
• Der Nachwuchs reicht nicht aus
  Bei MINT-Studienanfänger ist ein Rückgang von 198.000 (2016) auf unter 180.000 (2023) zu verzeichnen. Deutsche Studienanfänger sind besonders stark betroffen 
  (– 23 %). Verschiedene Studien belegen: Die MINT-Kompetenzen von Schülerinnen und Schülern sinken.
   
• Es gibt positive Entwicklungen, aber keine Trendwende
  Seit 2012 gibt es mehr Frauen (+35,7 %), Ältere (Anteil von 15 % auf 23 % gestiegen) und internationale Fachkräfte (+90 %) in MINT-Berufen. Diese Effekte reichen aber nicht aus, um den strukturellen Mangel auszugleichen.

Handlungsempfehlungen:

• MINT-Basis konsequent absichern
• Digitalisierung voranbringen
• Fokus MINT-Unterricht stärken
• Lehrkräftemangel entgegenwirken
• Potenziale von Frauen, Älteren und Zugewanderten / Zuwanderern aktivieren bzw. besser heben

Den gesamten Report finden Sie hier.

Der MINT-Report wird vom Institut der Deutschen Wirtschaft halbjährlich im Auftrag der Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände (BDA), Gesamtmetall und der Initiative „MINT Zukunft schaffen“ erstellt.

OECD-Vergleich: Steuer- und Abgabenbelastung in Deutschland

Die OECD hat ihren jährlichen Bericht „Taxing Wages 2026“ mit Daten bis zum Jahr 2025 veröffentlicht. Der Bericht vergleicht die Belastung des Faktors Arbeit durch Einkommens- bzw. Lohnsteuer und Sozialabgaben in allen OECD-Mitgliedstaaten. Der Abgabenkeil zwischen Arbeitskosten und Nettoeinkommen ist in Deutschland 2025 noch einmal gestiegen und liegt jetzt bei 49,3 %. Damit hat Deutschland im OECD-Vergleich weiterhin hinter Belgien die höchste Abgabenbelastung. 

Verglichen wird dabei jeweils der Abgabenkeil, also die Summe aus Steuern und Sozialabgaben des Arbeitnehmers sowie Sozialabgaben, die der Arbeitgeber für seinen Arbeitnehmer zu leisten hat. In dem Bericht werden neben der Belastung eines alleinstehenden Arbeitnehmers mit Durchschnittseinkommen auch weitere Haushaltstypen betrachtet. 

Im Einzelnen:

Deutschland hat OECD-weit mit 49,3 % den zweithöchsten Abgabenkeil zwischen Arbeitskosten und Nettoeinkommen. Eine um 3,2 Prozentpunkte höhere Steuer- und Abgabenbelastung konnte nur in Belgien festgestellt werden. Im gesamten OECD-Durchschnitt lag der Abgabenkeil eines alleinstehenden Durchschnittsverdieners bei 35,1 %. Im Vergleich zu 2024 ist der Abgabenkeil OECD-weit insgesamt um 0,15 Prozentpunkte gestiegen. Der Anstieg in Deutschland 2025 gegenüber dem Vorjahr liegt bei 1,34 Prozentpunkten und ist damit einer der stärksten Zuwächse im OECD-Vergleich. 

Für andere Haushaltstypen lässt sich in Deutschland ein kleinerer Abgabenkeil feststellen, jedoch liegen selbst diese entlasteten Haushalte mit 6,7 bis 18 Prozentpunkten über dem OECD-Durchschnitt für vergleichbare Haushaltstypen. Deutschland entlastet Familien, aber im OECD-Vergleich zu wenig: Die Steuererleichterungen dämpfen den Abgabenkeil spürbar, kompensieren das hohe Grundniveau jedoch nicht und heben ihn auch nicht auf ein wettbewerbsfähiges Niveau. 

Bei isolierter Betrachtung der Steuer- und Abgabenbelastung der Arbeitnehmer liegt Deutschland 2025 mit einer Belastung von 38,7 % deutlich über dem OECD-Durchschnitt von 25,1 %. Gleichzeitig stiegen die Reallöhne 2025 klar positiv und kehrten nach den inflationsbedingten Verlusten der Vorjahre auf einen moderaten Wachstumspfad zurück. Der reale Nettolohn (nach Steuern und Abgaben) stieg ebenfalls, da der Reallohnzuwachs die höhere Abgabenbelastung überkompensierte. Damit liegt Deutschland im OECD-Vergleich im Mittelfeld und inflationsbedingte Reallohnverluste aus vergangenen Jahren wurden zum Teil aufgeholt. 

Bewertung der BDA:

Die hohe Steuer- und Abgabenbelastung in Deutschland ist ein wesentliches Standortproblem und muss dringend korrigiert werden. Die gerade im internationalen Vergleich hohe Belastung von Arbeitnehmern und Arbeitgebern führen dazu, dass Arbeit in Deutschland weniger attraktiv wird. Trotz Lohnsteigerungen der Arbeitgeber kommt zu wenig Netto vom Brutto an. Eine spürbare und dauerhafte Reduzierung der Arbeitskosten steht nach wie vor aus. Die Bundesregierung sollte dies zum Anlass nehmen, um mit einer Sozialstaatsreform das weitere Ansteigen der Beitragssätze zu verhindern. Die angekündigte Einkommensteuerreform muss zügig angegangen werden.

Gemeinschaftsdiagnose Frühjahr 2026

Die Wirtschaftsforschungsinstitute der Projektgruppe Gemeinschaftsdiagnose (IfW Kiel, DIW, IWH, RWI und ifo Institut) haben am 01.04.2026 ihr Frühjahrsgutachten mit dem Titel „Energiepreisschock überlagert Fiskalimpuls – Wachstumskräfte versiegen“ veröffentlicht. 

Die Gemeinschaftsdiagnose beschreibt eine nur sehr schwach wachsende Wirtschaft mit nachlassender Lohndynamik, gering steigenden Realeinkommen, erneut erhöhtem Inflationsdruck von knapp 3 %, einem weiterhin robusten, aber konjunkturell eingetrübten Arbeitsmarkt sowie einem Rückgang der Arbeitszeit je Erwerbstätigen, der sich zum zentralen strukturellen Wachstumshemmnis entwickelt. 

Die Institute erwarten im Jahresdurchschnitt 2026 ein geringes Wachstum des preisbereinigten Bruttoinlandsprodukts (BIP) von 0,6 %, für das Jahr 2027 werden 0,9 % prognostiziert. Dabei ist zu berücksichtigen, dass allein 0,2 Prozentpunkte des Wachstums in 2026 und 0,1 Prozentpunkte in 2027 auf die höhere Anzahl an Arbeitstagen, dem sogenannten „Kalendereffekt“, zurückzuführen sind. Die Prognose für das laufende Jahr wird damit gegenüber der Herbstprognose, die noch von einem Wirtschaftswachstum von 1,3 % ausgegangen ist, um mehr als die Hälfte nach unten korrigiert. Für 2027 revidieren die Institute ihre Prognose ebenfalls um 0,5 Prozentpunkte nach unten – von ursprünglich 1,4 %. 

Gründe für die Revision beruhen stark auf der aktuell hohen geopolitischen Unsicherheit und exogenen Schocks. Zum einem dämpft der starke, angebotsseitige Energiepreisschock infolge des Iran-Krieges die deutsche Kaufkraft, Exporte sowie Investitionen und wirkt sich insgesamt mit einem Minus von 0,3 % auf die BIP-Prognose für 2026 und 2027 aus. Zum anderen gibt es eine kritischere Neubewertung der mittelfristigen industriellen Leistungsfähigkeit, die schwächer ausfällt als zuvor angenommen. Die gesunkene internationale Wettbewerbsfähigkeit, der anhaltende Strukturwandel im Verarbeitenden Gewerbe, die geringe Exportdynamik und die schwachen privaten Unternehmensinvestitionen wurden in der Prognose stärker gewichtet. Die zuletzt angekündigte wirtschaftliche Erholung verlangsamt sich spürbar, trotz fiskalpolitischer Impulse wie dem Sondervermögen Infrastruktur und Klimaneutralität.

Die staatlichen Investitionen in Verteidigung und Infrastruktur bilden in der Gemeinschaftsdiagnose Frühjahr 2026 einen zentralen Bestandteil des expansiven Fiskalkurses. Für das Jahr 2026 gehen die Institute von einem investiven Impuls von rund 31 Mrd. € aus, was etwa 0,7 % des nominalen Bruttoinlandsprodukts entspricht. Die zusätzlichen Ausgaben konzentrieren sich vor allem auf Ausrüstungsinvestitionen im Verteidigungsbereich sowie auf Mittelabflüsse aus den Sondervermögen für Infrastruktur und Klimaneutralität. Die Institute bewerten diese Maßnahmen als strukturpolitisch motiviert, weisen jedoch darauf hin, dass die Wachstumswirkungen begrenzt bleiben, solange Kapazitätsengpässe, hohe Importanteile und Umsetzungsverzögerungen dazu führen, dass ein Teil der Ausgaben zunächst preis- statt mengenwirksam wird. 

Die Aussichten für die Weltkonjunktur haben sich im Vergleich zum Herbst 2025 spürbar verschlechtert, was vor allem auf den Energiepreisschock und die damit veränderten monetären Rahmenbedingungen zurückzuführen ist. Zudem gehen die Institute davon aus, dass die geldpolitische Lockerung vorerst unterbrochen wird und die Leitzinsen angesichts des erhöhten Inflationsdrucks sogar wieder angehoben werden. Die Weltproduktion soll vergleichsweise robust bleiben und in den Jahren 2026 und 2027 jeweils um rund 2,5 % zunehmen. Der Welthandel entwickelt sich dagegen verhaltener und soll nach Einschätzung der Institute im Jahr 2026 um 1,2 % und im Jahr 2027 um 2,0 % wachsen. Damit liegt die Prognose für 2026 unter der im Herbst 2025 erwarteten Entwicklung. 

Bedeutende Risiken für die weltwirtschaftliche Entwicklung ergeben sich insbesondere aus dem erneuten Inflationsdruck infolge hoher Energiepreise, aus handelspolitischen Risiken im Zusammenhang mit der weiterhin unsicheren Zollpolitik, sowie aus einer möglichen Verschärfung geopolitischer Konflikte und Lieferkettenstörungen. Die Verbraucherpreise sollen im Jahr 2026 um 2,8 % steigen, im Folgejahr um 2,9 %. Die prognostizierte durchschnittliche Kerninflation liegt in 2026 bei 2,4 % und steigt in 2027 auf 2,8 %. 

Die Lohndynamik lässt aufgrund der auslaufenden Nachholeffekte der vergangenen Jahre nach. Die Lohnentwicklung orientiert sich damit wieder stärker an der schwachen Produktivitätsentwicklung und an der verhaltenen Konjunktur. Für das Jahr 2026 wird ein Anstieg der Realeinkommen um 0,3 % erwartet, der damit nur etwa halb so hoch geschätzt wird wie in der Herbstprognose angenommen. Erst für 2027 wird ein Anstieg um 0,6 % prognostiziert. Für das laufende und das kommende Jahr wird in der Gemeinschaftsdiagnose ein Anstieg der Tarifverdienste um jeweils rund 2,8 % erwartet, da sich weder der Energiepreisanstieg noch die moderate konjunkturelle Belebung voraussichtlich in höheren Tarifabschlüssen niederschlagen dürften. 

Der Arbeitsmarkt soll sich weiterhin robust zeigen, auch wenn sich die Arbeitslosenquote konjunkturell bedingt verschlechtert. Die Zahl der Erwerbstätigen wird als konstant angenommen (45,882 Mio. im Jahr 2026, 45,924 Mio. im Jahr 2027). Die Arbeitslosenquote werde sich erst etwas erhöhen und dann zurückgehen, von 6,4 % im Jahr 2026 auf 6,2 % im Folgejahr. 

Das Schwerpunktthema der Gemeinschaftsdiagnose Frühjahr 2026 ist die sinkende Arbeitszeit in Deutschland. Der Rückgang der durchschnittlichen Arbeitszeit je Erwerbstätigen soll sich weiter verstärken und zu einem zentralen Wachstumshemmnis werden – trotz einer insgesamt hohen Erwerbsbeteiligung. Ursache sind demografische Effekte, steigende Teilzeitquoten und strukturelle Verlagerungen hin zu arbeitszeitärmeren Dienstleistungsbereichen. Hierbei begünstigen institutionelle Rahmenbedingungen zusätzliche Arbeitsstunden nur unzureichend und damit bleiben Arbeitszeit- und Potenzialreserven ungenutzt. Für Arbeitgeber droht ohne eine ordnungspolitische Stärkung von Arbeitsanreizen und Arbeitszeitumfang ein Erliegen des Potenzialwachstums bis zum Ende des Jahrzehnts. 

Bewertung der BDA: 

Die Gemeinschaftsdiagnose benennt klar, dass die Wachstumsschwäche nicht konjunkturell, sondern strukturell bedingt ist. Mit dem Fokus auf das sinkende Arbeitsvolumen rücken die Institute erstmals die Arbeitszeit je Erwerbstätigen als zentralen Engpass für Beschäftigung, Produktivität und Potenzialwachstum in den Mittelpunkt. Damit wird bestätigt, dass Arbeitskräftemangel ein Anreizproblem ist. 

Die umfangreichen staatlichen Investitionen in Verteidigung und Infrastruktur können die strukturellen Defizite nicht kompensieren, während Kosten, Defizite und Bürokratie weiter steigen. Es ist ein Warnsignal, dass ohne tiefgreifende Strukturreformen das Potenzialwachstum zu stagnieren droht und der Standort Deutschland langfristig an Substanz verliert. Die politischen Schlussfolgerungen der Gemeinschaftsdiagnose sind jedoch unzureichend. Es muss mit deutlich größerer Dringlichkeit zu Reformen aufgerufen werden, die die Arbeitszeit ausweiten, Leistungs- und Investitionsanreize stärken, Verfahren beschleunigen und die Wettbewerbsfähigkeit systematisch verbessern. 

Das Gutachten können Sie unter https://gemeinschaftsdiagnose.de/wp-content/uploads/2026/04/IfW_Kiel_GD_1_2026_final.pdf herunterladen.

Gewerkschaften: immer weniger Mitglieder

Die deutschen Gewerkschaften haben im Jahr 2025 erneut mehr Mitglieder verloren als neue gewonnen. Ende 2025 hatten die acht Gewerkschaften des Deutschen Gewerkschaftsbunds (DGB) 5,43 Millionen Mitglieder – 2,6 % weniger als noch 2024.

Am stärksten zurückgegangen ist die Anzahl bei der IG Bauen-Agrar-Umwelt: Sie schrumpfte um 5,5 % auf rund 187 000 Mitglieder. Seit 1991 ist die Zahl der Gewerkschafts-Mitglieder insgesamt stark zurückgegangen und hat sich annähernd halbiert – damals waren es noch 11,80 Millionen.

Aktuelle Statistik zur Beschäftigung schwerbehinderter Menschen

Die Bundesagentur für Arbeit hat Ende März 2026 die Beschäftigtenstatistik schwerbehinderter Menschen für das Jahr 2024 veröffentlicht. Die aktuellen Zahlen zeigen: Trotz gesetzlicher Verpflichtung bleibt die Beschäftigung schwerbehinderter Menschen hinter den Vorgaben zurück. 

Die Einführung eines erhöhten Staffelbetrags in 2024 zeigt bisher keine Wirkung, die Zahlen verharren auf Vorjahresniveau. Demnach gab es 2024 in Deutschland 180.705 beschäftigungspflichtige Arbeitgeber. 39,4 % von ihnen erfüllten ihre gesetzliche Beschäftigungspflicht vollständig – darunter 24,9 % über dem Soll. 35,8 % kamen dieser Pflicht teilweise nach, während 24,7 % keinen einzigen schwerbehinderten Menschen beschäftigten. Vor allem bei den kleinen Unternehmen (20 bis 39 Arbeitsplätze) lag die Nicht-Beschäftigung mit 41,6 % besonders hoch. 

Insgesamt waren 1,14 Mio. schwerbehinderte oder ihnen gleichgestellte Personen beschäftigt. Die Beschäftigungsquote lag bei den Arbeitgebern mit 60 und mehr Arbeitsplätzen bei insgesamt 4,7 %. Diese Quote bildet sich aus dem Anteil der besetzten Pflichtarbeitsplätze sowie der besetzten Arbeitsplätze über dem Soll gemessen an allen zu zählenden Arbeitsplätzen. Bei privaten Arbeitgebern mit 60 und mehr Arbeitsplätzen lag sie bei 4,2 %, bei öffentlichen Arbeitgebern bei 6,1 %. 

Die Statistik liefert wichtige Kennzahlen, macht aber auch deutlich: Zwischen gesetzlichen Anforderungen und betrieblicher Praxis besteht weiterhin eine spürbare Umsetzungslücke. Viele Unternehmen stehen vor konkreten Fragen – etwa zur Arbeitsgestaltung, zu Förderung oder zu rechtlichen Rahmenbedingungen. 

Hier setzt REHADAT an. Als bundesweites, umfassendes und zentrales Internetportal zur beruflichen Teilhabe von Menschen mit Behinderungen informiert REHADAT auf vielfältige Weise z. B. über Fördermöglichkeiten, gute Praxisbeispiele, Hilfsmittel und Arbeitshilfen, Urteile und Ansprechstellen.

REHADAT richtet sich an Arbeitgebende, Personalverantwortliche, Schwerbehindertenvertretungen, Betriebsärztinnen und -ärzte, Beratungsstellen sowie schwerbehinderte Menschen.

Alle Informationen erhalten Sie über: www.rehadat.de. REHADAT ist ein Projekt des Instituts der deutschen Wirtschaft Köln e. V., gefördert vom Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) aus dem Ausgleichsfonds.  Alle Angebote sind barrierefrei und kostenlos zugänglich.

Analyse „Fachkräftemangel in KMU“

Die aktuelle KOFA-Studie zeigt, dass rund zwei Drittel aller sozialversicherungspflichtig Beschäftigten in KMU arbeiten, dort aber besonders viele offene Stellen unbesetzt bleiben. Vor allem Berufe mit abgeschlossener Berufsausbildung sind in kleineren Betrieben gefragt, während Großunternehmen häufiger Akademiker binden. Besonders gravierend sind die Engpässe etwa in der Bauelektrik, der Altenpflege, der Zahnmedizin sowie bei Physiotherapeuten. 

Die Studie differenziert nach Betriebsgrößenklassen und macht sichtbar, dass KMU im Wettbewerb um Talente strukturelle Nachteile haben – zugleich aber auch eigene Stärken ausspielen können. Empfohlen werden unter anderem der Ausbau einer klaren Arbeitgebermarke, schnelle Entscheidungsprozesse im Bewerbungsverfahren, der gezielte Einsatz von Beschäftigten als Markenbotschafter sowie individuelle Lösungen für ältere Mitarbeitende und Beschäftigte in Familienphasen. 

Die Unterlage liefert datenbasierte Einblicke und praxisnahe Ansatzpunkte, wie Unternehmen ihre Fachkräftesicherung strategisch anpacken können – und liefert so wertvolle Impulse für Geschäftsführungen und Personalverantwortliche in KMU.