Landesarbeitsrecht Hamburg, Urteil vom 14.07.2025 - 4 SLa 26/24
Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer personenbedingten, hier krankheitsbedingten, Kündigung. Der Kläger war über den Zeitraum von 2020 bis einschließlich 2023 mindestens 30 mal, hiervon teilweise für mehrere Wochen, arbeitsunfähig erkrankt. In diesen Phasen ist der Kläger mehrfach zu einem betrieblichen Eingliederungsmanagement im Sinne des § 167 Abs. 2 SGB IX eingeladen worden.
BEM-Einladungsschreiben per Einwurf-Einschreiben:
Noch bevor die beklagte Arbeitgeberin die streitgegenständliche Kündigung ausgesprochen hat, hat diese abermals mit Schreiben vom 11.10.2023 ein BEM-Einladungsschreiben an den klagenden Arbeitnehmer gesandt. Hierfür bediente diese sich dem „klassischen“ Einwurf-Einschreiben. Nachdem keinerlei Rückmeldung erfolgte, hat die beklagte Arbeitgeberin dann die streitgegenständliche Kündigung ausgesprochen. Hiergegen wandte sich der Arbeitnehmer mit seiner erhobenen Kündigungsschutzklage und monierte unter anderem, dass ihm eine BEM-Einladung unmittelbar vor der Kündigung nicht zugegangen sei.
Arbeitsgericht erklärt Kündigung für unwirksam:
Das erstinstanzliche Arbeitsgericht Hamburg hat der Kündigungsschutzklage sodann stattgegeben und die ausgesprochene streitgegenständliche Kündigung für unwirksam erklärt. Im Wesentlichen begründete das Gericht seine Entscheidung damit, dass die Arbeitgeberin beweisfällig im Hinblick auf das Angebot eines betrieblichen Eingliederungsmanagements gewesen sei.
Hiergegen wandte sich die Arbeitgeberin mit der eingelegten Berufung.
Landesarbeitsgericht weist Berufung zurück:
Auch das Landesarbeitsgericht Hamburg hat im Ergebnis die Berufung zurückgewiesen, die Kündigung für unwirksam erklärt und damit dem Arbeitnehmer recht gegeben. Zwar liege auf erster Prüfungsstufe eine sogenannte negative Gesundheitsprognose vor. Auch führen diese zu einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen auf zweiter Stufe. Abschließend sei die Kündigung allerdings im Ergebnis unverhältnismäßig. Die beklagte Arbeitgeberin sei nach § 167 Abs. 2 S. 1 SGB IX zur Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements verpflichtet. Nach § 167 Abs. 2 S. 1 SGB IX klärt der Arbeitgeber mit der zuständigen Interessenvertretung im Sinne des § 176 BGB, bei schwerbehinderten Menschen außerdem mit der Schwerbehindertenvertretung, mit Zustimmung und Beteiligung der betroffenen Person die Möglichkeiten, wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden werden und mit welchen Leistungen oder Hilfen erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann, sofern Beschäftigte innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig sind.
Notwendigkeit eines BEM:
Ein solches betriebliches Eingliederungsmanagement sei insofern darüber hinaus erneut durchzuführen, wenn der Arbeitnehmer innerhalb eines Jahres nach Abschluss eines zuvorigen betrieblichen Eingliederungsmanagements erneut länger als sechs Wochen durchgängig oder wiederholt arbeitsunfähig sei. Nach dem vorliegenden Bestreiten des klagenden Arbeitnehmers habe die darlegungs- und beweisbelastete Arbeitgeberin nach Auffassung des Landesarbeitsgerichts Hamburg den Zugang des Einladungsschreibens nicht nachweisen können.
Insbesondere spreche kein sogenannter Beweis des ersten Anscheins für den Zugang. Die Deutsche Post, die als Zustelldienstleister im vorliegenden Fall genutzt wurde, habe eine Veränderung vorgenommen. Inzwischen bestünde die Anweisung der Deutschen Post für die Zustellung von Einwurf-Einschreiben, auszugsweise folgende Verfahren zu nutzen:
Zustellverfahren:
Der Zusteller habe die Auslieferung ausschließlich über einen Scanner zu dokumentieren. Am Austragungsort solle er sich vergewissern, dass der Name des Empfängers an seinem Hausbriefkasten stehe. Der auf dem Brief vorhandene Strichcode sei zu scannen, sodass die Einlieferungsnummer des Einschreibens im System automatisiert hinterlegt werde. Sodann folge die Unterschrift des Zustellers auf dem Eingabefeld, mit der Folge, dass das Datum automatisch ebenfalls im System vermerkt werde. Der Systemvorgang werde dann beendet und der Brief könne eingeworfen werden. Die entsprechenden Daten würden dann in das Trackingsystem der Deutschen Post übertragen.
Zweifel gehen zu Lasten der Arbeitgeberin:
Dies auf den vorliegenden Fall übertragen bliebe unklar, welcher konkrete Geschehensablauf überhaupt dokumentiert werde. Weder der genaue Adressat, die genaue Adresse bzw. Uhrzeit der Zustellung seien ersichtlich. Auch das Abscannen durch den Zusteller sei bereits dann möglich, wenn die zustellende Person noch weitere Sendungen in der Hand halte, was die Gefahr eines Fehlwurfs erhöhe.
Zugang nicht nachgewiesen:
Vor dem Hintergrund, dass damit der Zugang nicht zur Überzeugung des LAG Hamburg belegt werden könne, führe dies dazu, dass die darlegungs- und beweisbelastete Arbeitgeberin im Rahmen der Verhältnismäßigkeitsprüfung der krankheitsbedingten Kündigung die erneute und insbesondere notwendige BEM-Einladung nicht belegen konnte.
Die vorliegende Entscheidung zeigt abermals in aller Deutlichkeit die arbeitgeberseitigen Risiken mit Blick auf die Zustellung bei Nutzung des Einwurf-Einschreibens. Bereits in den vergangenen Monaten hatten sich unterschiedlichste Gerichte, so auch das Bundesarbeitsgericht im Frühjahr 2025, mit dieser Thematik befasst. Diese Entscheidungen thematisierten allerdings im Schwerpunkt auch das Einwurf-Einschreiben unter Nutzung des sogenannten Peel-off-Labels. Derartiges werde bei der Verfahrensweise der Zustellung wie im vorliegenden Fall nicht genutzt.
Arbeitgebern kann daher nur dringend angeraten werden, wesentliche Erklärungen und Schreiben entweder persönlich zu übergeben oder sich eines Boten zu bedienen.
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