Die Parteien streiten unter anderem über die Wirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung wegen tätlichem Angriff auf einen Vorgesetzten.
Der seit dem 01.01.2003 bei der Beklagten als Maschinenbediener beschäftigte Kläger war vom 28.03. auf den 29.03.2024 in der Nachtschicht eingesetzt. Vor Ort fungierte der Schichtkoordinator des Klägers, der Zeuge B, wie auch im Übrigen als dessen Direktor und weisungsbefugter Vorgesetzter. Das Verhältnis zu diesem beschreibt der Kläger als gespannt, weshalb er die beklagte Arbeitgeberin rund sechs Monate zuvor um Versetzung in eine andere Schicht gebeten habe.
Verbale und körperliche Auseinandersetzung:
In der vorbenannten fraglichen Nacht bat der Kläger den Zeugen B darum, ihm für die anstehende Entladung eines Ofens eine weitere Kraft als Unterstützung zu Seite zu stellen, was auch erfolgte. Gegen 3:00 Uhr sei der Zeuge B zum Arbeitsplatz des Klägers gekommen und habe dort den zur Unterstützung bestimmten Mitarbeiter, nicht aber den Kläger selbst, angetroffen. Nach kürzester Zeit sei dieser dann in Begleitung einer weiteren Person sowie mit einem Kaffee erschienen. In der Folgezeit sei es zu zunächst verbalen Auseinandersetzungen gekommen, deren Inhalte zum Teil streitig sind.
Nachdem das Gespräch weitere kritische Verläufe einnahm, ist es sodann zu einer körperlichen Einwirkung des Klägers auf den rechten Arm des Zeugen B gekommen, deren Anlass und Ausprägung zunächst streitig war.
Eine gute halbe Stunde später berichtete der betroffene Zeuge B mit E-Mail unter anderem den ihm vorgesetzten Schichtkoordinator von dem Vorfall. Der Kläger sei im Verlauf des Gesprächs ausgerastet und sodann auf ihn zugestürmt. Er habe seine rechte Hand gepackt, diese mitsamt seines rechten Armes umgedreht und ihn dabei beleidigt.
Anhörung des Klägers:
Die Personalverantwortlichen bei der Beklagten haben sodann erstmals am 30.03.2024 von dem Vorfall erfahren und nach den Osterfeiertagen am 04.04.2024 ein Personalgespräch mit dem Kläger geführt, in dem dieser zu den jeweiligen Vorwürfen angehört worden ist.
Nachdem die Aussagen nicht entkräftet worden sind, hat die beklagte Arbeitgeberin mit Schreiben vom 09.04.2024 den bei dieser gebildeten Betriebsrat wegen des klägerischen Verhaltens von 29.03.2024 zu einer außerordentlichen, hilfsweise örtlichen Kündigung des Klägers angehört. Nachdem der Betriebsrat zwar mit Nachricht vom 11.04.2024 widersprach, ist am Folgetag, hier am 12.04.2024, das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger außerordentlich, hilfsweise ordentlich zum 30.11.2024 gekündigt worden.
Kündigungsschutzklage erhoben:
Hiergegen wandte sich der Kläger mit seiner Kündigungsschutzklage. Nach dessen Auffassung lägen keine hinreichenden Gründe in seinem Verhalten vor, die die Kündigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigen würden. Im Übrigen mangele es an dem Ausspruch einer zuvorigen Abmahnung, jedenfalls an der Verhältnismäßigkeit mit Blick auf seine Betriebsfähigkeit sowie seiner gesetzlichen Unterhaltsverpflichtungen. Im Weiteren führte er aus, dass der Zeuge B ihn in der Vergangenheit mehrfach wiederholt schikaniert habe. So sei dies auch in der fraglichen Schicht gewesen. Er habe vielmehr und ausschließlich den auf ihn gerichteten Zeigefinger des Zeugen heruntergedrückt, dabei aber keine weitergehenden intensiven Einwirkungen auf den Körper des Zeugen, etwa in Gestalt eines Umdrehens des Armes vorgenommen.
Nach weitergehendem Vortrag hat das Arbeitsgericht dann die Klage abgewiesen und festgestellt, dass nach Durchführung der Beweisaufnahme zur Überzeugung feststehe, dass dem Kläger ein tätlicher Angriff auf den Zeugen B vorzuwerfen sei. Vor diesem Hintergrund sei das Beschäftigungsverhältnis aufgrund der außerordentlichen fristlosen Kündigung wie gekündigt beendet worden.
Berufung des Klägers:
Hiergegen wandte sich der Kläger sodann mit der fristgerechten Berufung.
Das Landesarbeitsgericht Hamm hat die Wirksamkeit der außerordentlichen Kündigung sodann bestätigt. Es liege insbesondere ein wichtiger Grund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB vor. Im Einzelfall sei die Kündigung daneben auch verhältnismäßig.
Wichtiger Grund ist gegeben:
Als wichtiger Grund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB komme nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts und der Obergerichte ein tätlicher Angriff auf Arbeitskollegen und Vorgesetzte am Arbeitsplatz in Betracht. Ein solcher stelle sich regelmäßig als schwerwiegende Verletzung arbeitsvertraglicher Nebenpflichten aus § 241 Abs. 2 BGB dar. Berechtigte Interessen der Arbeitgeberseite würden dadurch erheblich beeinträchtigt.
Eine solche Tätlichkeit sei nach der Überzeugung des Landesarbeitsgerichts auch durch das Festhalten und Verdrehen des Armes des Zeugen B als gegeben anzusehen.
Die außerordentlich fristlose Kündigung sei daneben auch unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile verhältnismäßig. Ein Fortsetzen des Beschäftigungsverhältnisses insbesondere auch bis zum Ablauf der maßgeblichen Kündigungsfrist sei nicht zumutbar.
Prüfung der Verhältnismäßigkeit:
Auch unter Berücksichtigung der Verhältnismäßigkeitsgesichtspunkte, hier der grundlegenden Notwendigkeit einer zuvor ausgesprochenen Abmahnung, sei letztere nicht heranzuziehen und damit im Ergebnis entbehrlich. Sinn und Zweck der Abmahnung sei es unter anderem, den Betroffenen die Gelegenheit zur vertragsgerechten Anpassung ihres Verhaltens zu geben. Der Abmahnung bedürfe es jedoch dann nicht, wenn bereits ex ante erkennbar sei, dass eine Vertragsänderung auch nach einer Abmahnung nicht zu erwarten sei oder wenn es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handele, dass selbst deren erst- und einmalige Hinnahme dem Arbeitgeber nach objektiven Maßstäben unzumutbar und damit der Rückgriff auf mildere Mittel, wie hier eine Abmahnung, auch für den Arbeitnehmer ersichtlich, offensichtlich ausgeschlossen sei.
Die benannte zweite Fallgruppe bestimme sich auch im Wesentlichen anhand der Schwere bzw. dem Gewicht der in Rede stehenden Pflichtwidrigkeit. Gemessen an diesen Maßstäben könne die beklagte Arbeitgeberin angesichts der Schwere des klägerischen Fehlverhaltens nicht auf ein zuvoriges Abmahnerfordernis verwiesen werden.
Im Übrigen sei auch die zweiwöchige Kündigungserklärungsfrist des § 626 Abs. 2 S. 1 BGB gewahrt. Ebenfalls sei der Betriebsrat ordnungsgemäß angehört worden.
Praktische Hinweise:
Die vorliegende Entscheidung reiht sich damit in ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ein. Körperliche Übergriffe im Unternehmen sind damit in jedem Fall geeignet, eine außerordentlich fristlose Kündigung nach § 626 Abs. 1 BGB zu rechtfertigen. In diesem Fall sind auch keine zuvorigen Verpflichtungen notwendig, eine Abmahnung unter Verhältnismäßigkeitsgesichtspunkten auszusprechen. Gleichwohl ist hierbei zu bedenken, dass es maßgeblich auf den konkreten Einzelfall ankommt. Arbeitgebern kann damit in jedem Fall gleichwohl nur angeraten werden, entsprechende Rechtfertigung bzw. Anlässe durch Zeugen und weitergehende Dokumentation zu belegen. In einer Vielzahl von Fällen, wie auch in dem Vorliegenden, kommt es bei widerstreitenden Interessen bzw. Tatsachenvorträgen entscheidend auf die sodann vorgenommene Dokumentation bzw. Zeugenaussagen an.
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