Die Parteien streiten unter anderem über die Wirksamkeit einer Versetzung des klagenden Arbeitnehmers auf einen anderen Arbeitsplatz. Ursprünglich war der Kläger als Abteilungsleiter tätig. Entsprechend der Funktionsbeschreibung waren hierbei im Wesentlichen zwei prägende Merkmale fokussiert: Einerseits umfasste die Tätigkeit die nachhaltige Steuerung von Vertrieb und Leistungserbringung in der Abteilung und andererseits die Führung der Mitarbeiter und Führungskräfte der jeweiligen Abteilung als leitender Angestellter.
Ursprünglich war der Kläger zuletzt Abteilungsleiter der Abteilung 2. Diese untergliederte sich und insofern gehörten dieser Abteilung 4 Teams mit insgesamt 77 Mitarbeitern an. Darüber hinaus verfügte das dem Kläger unterstellte Team am konkreten Standort über zwei Prüfstände.
„Anweisung“ der Arbeitgeberin:
Die Arbeitgeberin wies den klagenden Arbeitnehmer sodann mit Schreiben vom 18.06.2024 an, ab dem 01.07.2024 nunmehr die Führung der Abteilung 1 als Abteilungsleiter zu übernehmen. Den neuen Tätigkeitsschwerpunkt des Klägers definierte die beklagte Arbeitgeberin auszugsweise in dem Schreiben vom 18.06.2024 zum einen im Aufbau des neuen Teams, der Erweiterung der Geschäftsfelder, der Erschließung weiterer Kunden und der Akquise in neue Betätigungsfelder. Dazu gehöre auch ein weitergehender Aufbau von Mitarbeitern sowie die Planung und Durchführung von Kundenterminen.
Im Weiteren besteht die dem Kläger übertragene Abteilung 1 aus zwei Teams, wobei eines vom Kläger kommissarisch als Teamleiter geleitet werden sollte. Bei dem weiteren, dem Kläger unterstellten Team, handelte es sich um das ebenfalls ansässige und auch vom Kläger vor der Versetzung geleitete Team 2. Bis zuletzt hat sich die Personalstärke der vom Kläger geleiteten Teams auf insgesamt 17/18 Arbeitnehmer reduziert.
Der Kläger hat sodann die Auffassung vertreten, dass die Versetzung unwirksam sei, da ihm neu zugewiesene Tätigkeiten nicht seinen Tätigkeiten als Abteilungsleiter entsprechen würden. Nachdem die beklagte Arbeitgeberin gleichwohl hieran festhielt, beschritt der Arbeitnehmer den Rechtsweg.
Urteil erster Instanz:
Mit Urteil vom 09.05.2025 hat das Arbeitsgericht die Klage sodann abgewiesen und im Wesentlichen mit Blick auf die Anweisung bzw. Versetzung ausgeführt, dass die Zuweisung der neuen Tätigkeit ab dem 01.07.2024 als Leiter der Abteilung 1 unter Berücksichtigung billigen Ermessens nicht das Direktionsrecht der beklagten Arbeitgeberin überschreite.
Berufung eingelegt:
Hiergegen wandte sich der klagende Arbeitnehmer sodann mit der Berufung.
Das Landesarbeitsgericht Niedersachsen sah dies anders als das Arbeitsgericht und führte im Wesentlichen aus, dass die Versetzung des Klägers zum Abteilungsleiter der Abteilung 1 nicht vom Direktionsrecht der Arbeitgeberin gedeckt sei.
Nach § 106 Abs. 1 GewO kann der Arbeitgeber Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen. Voraussetzung unter Zugrundelegung der bisherigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts für die Zuweisung einer anderweitigen Tätigkeit sei es, dass sie als gleichwertig anzusehen sei. Deutliche Verkleinerungen des bisherigen Aufgaben- und Verantwortungsbereichs oder eine hierarchische Herabstufung würden nach der auf den Betrieb abgestellten Verkehrsauffassung eine unzulässige Zuweisung geringwertiger Tätigkeiten darstellen.
Gleichwertigkeit nicht gegeben:
Das Landesarbeitsgericht Niedersachsen hat insbesondere darauf abgestellt, dass sich entsprechend der Darstellungen mit Blick auf die Aufgaben innerhalb der Abteilung 1 und Abteilung 2 auch der bisherige Aufgaben- und Verantwortungsbereich des Klägers deutlich verkleinert hatte. Hinzu käme, dass auch die Anzahl der vom Kläger teamübergreifend unterstellten Arbeitnehmer gegen eine Gleichwertigkeit spreche. Dies gelte insbesondere, sofern sich die Anzahl der dem Kläger unterstellten Arbeitnehmer um mehr als die Hälfte verkleinere.
Bedeutung der Entscheidung für die Praxis:
Die Entscheidung macht damit in erheblichem Maße deutlich, welche Schwierigkeiten in rechtlicher Hinsicht die Frage der Gleichwertigkeit vor den Arbeitsgerichten in allen Instanzen aufwirft. Es kommt damit weniger auf eine klassische formelle Bezeichnung (wie hier Abteilungsleiter 1 und Abteilungsleiter 2) an. Maßgeblich ist - wie so häufig - eine konkrete Einzelfallbetrachtung. Die Umstände der konkret veränderten Aufgaben- und Verantwortungsbereiche in Kombination mit den jeweils unterstellten Arbeitnehmern in quantitativer Hinsicht geben jedenfalls eine starke Richtung, inwiefern von einer „Gleichwertigkeit“ zu sprechen ist. Arbeitgebern ist daher in jedem Fall angeraten, vor entsprechenden Versetzungen die jeweiligen Umstände des Einzelfalles adäquat in eine Gesamtabwägung einfließen zu lassen und nicht pauschal auf bloße Stellenbezeichnungen abzustellen.
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