Aufgrund aktueller Erfahrungen aus dem Kreis unserer Mitgliedsunternehmen möchten wir nochmals auf ein bereits mehrfach vorgestelltes Urteil verweisen:
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat mit Urteil vom 27.03.2025 (Az. 8 AZR 123/24) entschieden, dass Arbeitgeber bei der Besetzung freier Stellen die Agentur für Arbeit aktiv einschalten müssen. Unterlassen sie dies – etwa indem sie eine offene Stelle nur auf dem Online-Portal der Bundesagentur veröffentlichen, ohne einen Vermittlungsauftrag zu erteilen – kann dies ein Indiz für eine Diskriminierung schwerbehinderter Bewerber sein. Im konkreten Fall scheiterte der Entschädigungsanspruch eines schwerbehinderten Bewerbers letztlich nur daran, dass seine Bewerbung erst nach Abschluss des Auswahlverfahrens einging.
Arbeitgeber sind demnach gesetzlich verpflichtet, bei jeder Stellenbesetzung zu prüfen, ob die Stelle mit einem schwerbehinderten Menschen besetzt werden kann (vgl. § 164 Abs. 1 S. 1 SGB IX). Dazu muss der Arbeitgeber frühzeitig Kontakt mit der Agentur für Arbeit aufnehmen und um Vermittlung geeigneter schwerbehinderter Bewerber bitten. Wichtig ist, dass diese Kontaktaufnahme aktiv durch einen ausdrücklichen Vermittlungsauftrag erfolgt – eine bloße Stellenanzeige in der Online-Jobbörse genügt nicht. Nur ein formeller Vermittlungsauftrag mit allen nötigen Stelleninformationen ermöglicht es der Arbeitsagentur, passende Kandidaten vorzuschlagen und den gesetzlichen Zweck zu erfüllen. Diese Verpflichtung gilt nicht nur für öffentliche Arbeitgeber (§ 165 SGB IX), sondern gleichermaßen für private Unternehmen.
Verstößt ein Arbeitgeber gegen § 164 Abs. 1 S. 2 SGB IX und unterlässt den Vermittlungsauftrag, so verletzt er eine besondere Förderpflicht zugunsten schwerbehinderter Menschen. Dieses Versäumnis kann arbeitsrechtliche Konsequenzen nach sich ziehen.
Im entschiedenen Fall hatte das beklagte IT-Unternehmen die freie Stelle zwar auf mehreren Plattformen – inklusive der Jobbörse der Bundesagentur – ausgeschrieben, jedoch keinen Vermittlungsauftrag an die Agentur für Arbeit erteilt. Damit lag ein Verstoß gegen § 164 Abs. 1 S. 2 SGB IX vor. Das BAG stellte klar, dass ein solcher Verstoß im Kontext einer Bewerberauswahl regelmäßig eine Vermutung für eine Benachteiligung wegen der Behinderung begründet. Arbeitgeber sollten daher frühzeitig die Arbeitsagentur einschalten und diesen Vorgang dokumentieren, um ihren Pflichten nachzukommen. Neben der Vermeidung von Schadensersatzansprüchen sichert dies auch das innerbetriebliche Verfahren ab – etwaige Betriebsräte könnten anderenfalls die Zustimmung zur Einstellung eines nicht-behinderten Bewerbers verweigern, da ein Verstoß gegen gesetzliche Pflichten vorliegt (vgl. § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG).
Entscheidend ist dabei die Beweislastverteilung nach § 22 AGG: Der oder die Betroffene muss zunächst nur Indizien beweisen, die auf eine Diskriminierung hindeuten. Gelingt dieser Indizienbeweis, wird gesetzlich vermutet, dass eine Benachteiligung wegen der Behinderung erfolgte. Dann trägt der Arbeitgeber die Beweislast dafür, dass keine Diskriminierung vorlag. Grundsätzlich hätte, so das BAG im hiesigen Fall, das Fehlen eines qualifizierten Vermittlungsauftrags ausgereicht, um dem Bewerber eine Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG zuzuerkennen, wenn der Arbeitgeber keinen Gegenbeweis liefern kann. Die Entschädigung bemisst sich typischerweise nach einem Vielfachen des Monatsgehalts der Stelle; im Raum stand hier etwa eine Forderung von 1,5 Monatsgehältern als Schadenersatz.
Hier half dem verklagten Arbeitgeber, bereits am Vormittag des 24.08.2021 einen anderen Kandidaten ausgewählt und dies intern final beschlossen, während die Bewerbung des Klägers erst am frühen Nachmittag desselben Tages elektronisch einging. Die Behinderung des Klägers konnte folglich kein Faktor in der Entscheidung sein, da seine Bewerbung zu spät erfolgte, um überhaupt berücksichtigt zu werden. Das führte letztlich in diesem Fall zur Abweisung der Klage.
Eine Entscheidung, die in Personalabteilung und Recruiting bekannt sein sollte.