In vielen Unternehmen führt derzeit die anstehende Umsetzung der Entgelttransparenzrichtlinie zu Verunsicherung. Die Frist zur Umsetzung lief mit Ablauf des 07.06.2026 ab. Mit einer Umsetzung in nationales Recht ist aber frühestens Anfang 2027 zu rechnen. Ob und wie die nicht umgesetzte Richtlinie Einfluss auf die Rechtslage in Deutschland hat, ist nicht ganz klar.
In diesen Kontext ist auch das Urteil des LAG Köln vom 05.02.2026 zum Az. 6 SLa 121/25 einzuordnen. Dieses Urteil setzt sich mit Auskunftsansprüchen auseinander. Zuvor hatte das BAG mit Urteil vom 23.10.2025 zum Az. 8 AZR 300/24 auf der Basis feststehender Vergütungen der klagenden Person erhebliche Vergütungsdifferenzen auf der Grundlage eines Gleichbehandlungsanspruchs bzw. wegen einer Entgeltdiskriminierung zugesprochen.
Im Fall des LAG Köln kannte die Klägerin die Vergütungen der mit ihr vergleichbaren Mitarbeitern nicht und verlangte deshalb eine entsprechende Auskunft darüber.
Das LAG Köln befasste sich zunächst mit § 10 Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG). Diese Regelung enthält einen Auskunftsanspruch, verlangt aber eine Vergleichsgruppe von mindestens sechs Beschäftigten des jeweils anderen Gesetzes. Da die Klägerin nur eine Vergleichsgruppe von fünf Personen benennen konnte, ergibt sich aus diesem Gesetz kein Auskunftsanspruch.
Ein Auskunftsanspruch ergibt sich aber auch nicht aus dem Grundsatz von Treu und Glauben, § 242 BGB. Ein solcher Auskunftsanspruch würde jedenfalls dem europarechtlich gebotenen Daten-und Persönlichkeitsschutz widersprechen. Bei Entgeltbestandteilen handelt es sich um personenbezogene Daten im Sinne des Art. 4 Nr. 1 DS-GVO. Das LAG Köln stellte fest, dass der Datenschutz verletzt würde, wenn man die begehrten Daten mit der Einschränkung preisgeben würde, dass die entsprechenden Namen anonymisiert werden. Ein Rückschluss auf die relevanten Personen sei ohne Weiteres möglich. Insoweit verweist das LAG Köln auf den deutschen Gesetzgeber, der in § 12 Abs. 3 EntgTranspG den Schutz der personenbezogenen Daten der betroffenen Personen dadurch gewährleistet, dass die Vergleichsgruppe eine Mindestgröße von sechs Personen haben muss.
Im Ergebnis hält das LAG Köln bei einer kleineren Zahl von vergleichbaren Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern die Arbeitgeberin sogar für verpflichtet, die Auskunft über einzelne Entgeltbestandteile zu verweigern. Auch künftig wird die Entgelttransparenzrichtlinie zur Aufrechterhaltung des Datenschutzes verlangen - Auskunft über einzelne Entgeltbestandteile ist dann nur an die Arbeitnehmervertretung, die Aufsichtsbehörde oder die Gleichbehandlungsstelle zu gewährleisten, nicht an die Betroffenen selbst.
Der Auskunftsanspruch in Art. 7 der Entgelttransparenzrichtlinie wird im Moment noch nicht in der derzeitigen nationalen Regelung abgebildet. Nach der Umsetzung – so die Richtlinienvorgaben – wird der Arbeitgeber sogar jährlich über den Auskunftsanspruch informieren müssen.
Irritierend an dem entschiedenen Fall des LAG Köln ist, dass die bereits knapp 20 Jahre bei der Arbeitgeberin beschäftigte Klägerin zum Zeitpunkt des erstmaligen Auskunftsverlangens sogar die bestverdienende Mitarbeiterin innerhalb des vergleichbaren Kreises war und erst später eingestellte Mitarbeiter mit – gerichtlich festgestellt nicht vergleichbaren Aufgaben – mehr verdienten. Auch danach blieb die Klägerin mit ihrem Einkommen aber über dem Median der von ihr für richtig gehaltenen Vergleichsgruppe. Man wird vermuten dürfen, dass sich die Differenzen zwischen den Arbeitsvertragsparteien nicht auf die Frage einer diskriminierungsfreien Vergütung beschränkt haben.
Insoweit wird mit Spannung erwartet, wie sich das Thema „Entgelttransparenz“ auf die Zahl künftiger Rechtsstreitigkeiten und ihren Inhalt auswirken wird. Am Frankfurter Arbeitsgericht äußert man sich laut einem Artikel in der Frankfurter Allgemeinen vom 20.08.2026 bereits öffentlich dahin gehend, dass man mit einer zunehmenden Zahl von Verfahren dieser Art rechnet.
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