Arbeitgeber müssen bei der Kündigung schwerbehinderter Arbeitnehmer während der sechsmonatigen Wartezeit (§ 1 Abs. 1 KSchG) kein Präventionsverfahren nach § 167 Abs. 1 SGB IX durchführen. Nach einer Zeit der rechtlichen Unsicherheit in dieser Frage hat dies das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 03.04.2025 – 2 AZR 178/24) nun klargestellt.
In dem vorliegenden Fall hatte ein schwerbehinderter Arbeitnehmer nach knapp drei Monaten im Arbeitsverhältnis eine Kündigung erhalten. Die Arbeitgeberin hatte zuvor kein Präventionsverfahren nach § 167 Abs. 1 SGB IX eingeleitet. Allein in dieser Unterlassung sah der Kläger eine Diskriminierung und berief sich auf einen Verstoß gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG). Die Kündigung sei bereits deshalb unwirksam. Das Bundesarbeitsgericht wies die Klage ab.
Das Präventionsverfahren nach § 167 Abs. 1 SGB IX ist ein gesetzlich vorgesehenes Verfahren, das Arbeitgeber bei Eintreten personen-, verhaltens- oder betriebsbedingten Schwierigkeiten im Arbeitsverhältnis mit schwerbehinderten Beschäftigten frühzeitig einleiten sollen. Ziel des Verfahrens ist es, gemeinsam mit einer ggf. bestehenden Schwerbehindertenvertretung, dem Betriebsrat sowie dem Integrationsamt Lösungen zu finden, um die Schwierigkeiten zu beseitigen und das Arbeitsverhältnis möglichst dauerhaft fortzusetzen – etwa durch Anpassungen am Arbeitsplatz oder durch Unterstützungsmaßnahmen. Es soll zunächst in einen gemeinsamen Dialog getreten werden bevor -sofern keine Lösung gefunden wird- die Kündigung ausgesprochen wird.
In der Rechtsprechung war in der Vergangenheit umstritten, welche Konsequenzen das Unterlassen des Präventionsverfahrens innerhalb der sogenannten Wartezeit, d. h. innerhalb der ersten sechs Monate des Anstellungsverhältnisses, hat.
Das Bundesarbeitsgericht macht in seiner Entscheidung nun deutlich, dass das Präventionsverfahren ausschließlich bei Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes durchgeführt werden muss. Der Wortlaut des § 167 Abs. 1 SGB IX knüpfe an die Terminologie des Kündigungsschutzgesetzes an und setze damit dessen Anwendbarkeit voraus.
Arbeitnehmer genießen den Schutz des Kündigungsschutzgesetzes gem. § 1 Abs. 1 KSchG erst, wenn die sogenannte „Wartezeit" erfüllt ist, d.h. wenn das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate besteht. Demzufolge sei das Präventionsverfahren des § 167 Abs. 1 SGB IX ebenfalls erst nach der Wartezeit durchzuführen.
Konsequenterweise stellt das Bundesarbeitsgericht in seiner Entscheidung klar, dass die Pflicht zur Durchführung des Präventionsverfahrens nicht nur bei einer Kündigung innerhalb der Wartezeit entfällt, sondern auch bei sogenannten Kleinbetrieben i.S.v. § 23 Abs. 1 KSchG, die in der Regel nicht mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigen. Denn auch in diesen Fällen findet das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung.
Die Entscheidung schafft Rechtssicherheit für Arbeitgeber mit der eindeutigen Aussage: in der Wartezeit besteht keine Pflicht zur Durchführung eines Präventionsverfahrens gem. § 167 Abs. 1 SGB IX. Damit ist eine Kündigung eines schwerbehinderten Arbeitnehmers in dieser Phase des Arbeitsverhältnisses nicht schon deshalb unwirksam, weil ein Präventionsverfahren unterblieben ist.
Zu beachten bleiben jedoch auch weiterhin die Besonderheiten einer Kündigung von schwerbehinderten Menschen durch den Arbeitgeber - auch während der Wartezeit!
So darf zu keiner Zeit die Kündigung aufgrund der Behinderung des Arbeitnehmers erfolgen. Eine Kündigung wegen der Behinderung stellt eine Diskriminierung nach § 164 Abs. 2 SGB IX i. V. m. § 22 AGG dar und ist daher gem. § 134 BGB nichtig.
Zudem haben Arbeitgeber – auch schon in der Wartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG und im Kleinbetrieb i.S.v. § 23 Abs. 1 KSchG – gegenüber Arbeitnehmern mit Behinderungen erhöhte Fürsorgepflichten zu beachten. So haben schwerbehinderte Menschen gegenüber ihren Arbeitgebern gemäß § 164 Abs. 4 S. 1 Ziff. 1 SGB IX Anspruch auf eine Beschäftigung, bei der sie ihre Fähigkeiten und Kenntnisse möglichst voll verwerten und weiterentwickeln können. Daraus kann sich ein Anspruch auf eine behindertengerechte Ausgestaltung des Arbeitsplatzes gegebenenfalls mit den erforderlichen technischen Arbeitshilfen sowie auf anderweitige Beschäftigung ergeben, wenn der betroffene Arbeitnehmer seine vertraglich geschuldete Tätigkeit wegen seiner Behinderung nicht mehr ausüben kann, es sei denn, dies ist dem Arbeitgeber unzumutbar. Der Anspruch besteht völlig unabhängig von der Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes.
Daneben sind die Beteiligung sowohl der Schwerbehindertenvertretung als auch der Arbeitnehmervertretung sowie die Anzeigepflicht gegenüber dem Integrationsamt zu beachten.
Der Verwaltungsaufwand bei Wartezeitkündigungen schwerbehinderter Arbeitnehmer dürfte sich durch die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts bei Arbeitgebern dennoch erheblich reduzieren.
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