Das Bundesarbeitsgericht hat in seinem Urteil vom 25.03.2026 – 5 AZR 108/25 eine arbeits-vertragliche Klausel für unwirksam erklärt, nach der Beschäftigte nach einer Kündigung ohne weitere Voraussetzungen unter Fortzahlung der Vergütung freigestellt werden können. Die Regelung benachteilige Arbeitnehmer unangemessen. Ob die Freistellung im konkreten Fall dennoch zulässig war, muss nun das Landesarbeitsgericht neu prüfen.
In dem vorliegenden Fall hatte ein Gebietsleiter im Vertriebsaußendienst nach gut zwei Jahren sein Arbeitsverhältnis gekündigt. Die Kündigung erklärte er im Mai 2024 mit der vertraglich vereinbarten Kündigungsfrist von sechs Monaten zum Monatsende, d. h. zum 30.11.2024.
Das Unternehmen stellte ihn daraufhin mit Schreiben vom 31.05.2024 einseitig von der Arbeit frei und forderte ihn auf, den Dienstwagen bis zum 30.06.2024 zurückzugeben, was der Arbeitnehmer tat.
In dem sich anschließenden arbeitsgerichtlichen Verfahren verlangte der Arbeitnehmer eine Entschädigung für den Verlust der privaten Nutzungsmöglichkeit des Dienstwagens in Höhe von monatlich 510,00 EUR brutto für die Monate Juli bis November 2024.
Das Arbeitsgericht Oldenburg gab der Klage für den Monat Juli statt und wies die Klage im Übrigen ab (Urteil vom 04.02.2025 - 5 Ca 370/24).
Das Landesarbeitsgericht Niedersachsen gab in der Folge dem Kläger auch in Bezug auf die anderen streitigen Monate (August bis November 2024) recht. Es bewertete die einseitig vorformulierte Freistellungsklausel als Allgemeine Geschäftsbedingung im Sinne von § 305 BGB, die wegen unangemessener Benachteiligung des Klägers gemäß § 307 Abs. 1 Satz 1, Abs. 2 Nr. 1 BGB unwirksam sei.
Der Beschäftigungsanspruch des Arbeitnehmers bestehe grundsätzlich bis zum Ablauf der Kündigungsfrist fort. Arbeitnehmer können daher auch noch während der Kündigungsfrist ihre Beschäftigung verlangen, falls nicht überwiegende Interessen des Arbeitgebers entgegenstehen. Diese müssten in der Freistellungsklausel benannt werden, andernfalls fehle es an der Transparenz.
Die Revision des Arbeitgebers vor dem Bundesarbeitsgericht hatte nunmehr Erfolg. Der Fünfte Senat bestätigte zwar die Unwirksamkeit der Freistellungsklausel, stellte jedoch fest, dass das Landesarbeitsgericht nicht geprüft habe, ob die Freistellung unabhängig von der konkreten Klausel aus einem anderen Grund hätte erfolgen können.
Auch nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts ist eine Freistellungsklausel, nach der Beschäftigte „bei oder nach Ausspruch einer Kündigung“ automatisch unter Fortzahlung der Vergütung von der Arbeit freigestellt werden können, unwirksam, weil sie die Arbeitnehmer unangemessen im Sinne von § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB benachteilige. Das Interesse von Beschäftigten, bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses weiter tätig zu sein, wiege regelmäßig schwerer als das pauschale Interesse des Arbeitgebers an einer einseitigen Freistellung.
Da das Landesarbeitsgericht jedoch nicht geprüft habe, ob der Arbeitnehmer unabhängig von der (unwirksamen) Freistellungsklausel hätte freigestellt werden können – etwa, weil im konkreten Einzelfall überwiegende schützenswerte Interessen des Arbeitgebers einer Beschäftigung des Arbeitnehmers entgegenstanden – wurde das Verfahren an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen.
Die Entscheidung stellt klar: in Arbeitsverträgen enthaltene Freistellungsklauseln, nach der Arbeitnehmer nach einer Kündigung automatisch freigestellt werden können, sind unwirksam.
Dies bedeutet aber gerade nicht, dass zukünftig Freistellungen nach Kündigungen generell unzulässig wären. Arbeitgeber haben aber künftig im Einzelfall zu prüfen, ob ihr Interesse an der Freistellung das Beschäftigungsinteresse des gekündigten Arbeitnehmers überwiegt.
Damit macht das Bundesarbeitsgericht im Ergebnis deutlich, dass Unternehmen Freistellungsklauseln dieser Art auch nicht benötigen, um einen gekündigten Mitarbeiter freizustellen. Sie können vielmehr auch ohne entsprechende Klausel nach allgemeinen rechtlichen Grundsätzen zur Freistellung berechtigt sein, wenn und soweit das Freistellungsinteresse das Beschäftigungsinteresse überwiegt. Dies ist konkret darzulegen.
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