Februar 2026: Probezeit und befristetes Arbeitsverhältnis – Wie lange darf‘s denn sein?

§ 15 Abs. 3 TzBfG lautet: Wird für ein befristetes Arbeitsverhältnis eine Probezeit vereinbart, so muss diese im Verhältnis zu der erwarteten Dauer der Befristung und der Art der Tätigkeit stehen. 

Das Bundesarbeitsgericht hat in einer Entscheidung vom 30.10.2025 (Az. 2 AZR 160/24) präzisiert, was darunter zu verstehen ist. 

Die Parteien hatten mit Wirkung zum 22.08.2022 einen für die Dauer eines Jahres befristeten Arbeitsvertrag geschlossen. Die Klägerin wurde als Advisor I, Customer Service, bei der Beklagten, die mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt, für ein näher bezeichnetes Projekt gegen eine monatliche Bruttovergütung in Höhe von 2.500 EUR eingestellt. Die Probezeit betrug vier Monate bis zum 21.12.2022. In dieser Zeit konnte der Arbeitsvertrag von beiden Parteien mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden. Unbeschadet der geregelten Befristung blieb den beiden Parteien vorbehalten, das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Probezeit ordentlich unter Einhaltung der gesetzlichen Kündigungsfristen des § 622 BGB zu kündigen. Mit Schreiben vom 09.12.2022 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis „inner-halb der Probezeit ordentlich zum nächstzulässigen Zeitpunkt“. Das sei nach Auffassung der Beklagten der 28.12.2022. 

Dagegen hat sich die Klägerin mit ihrer Klage gewandt und geltend gemacht, die vereinbarte Probezeit sei unverhältnismäßig lang, so dass das Arbeitsverhältnis frühestens mit der gesetzlichen Frist des § 622 Abs. 1 BGB zum 15.01.2023 enden könne. Es sei aber davon auszugehen, dass wegen Unwirksamkeit der Probezeitklausel die Vereinbarung der Kündbarkeit des Arbeitsverhältnisses nach § 15 Abs. 4 TzBfG insgesamt entfalle. Jedenfalls bedürfe die Kündigung der sozialen Rechtfertigung, weil die Wartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG nur so lang sein könne, wie eine zulässig vereinbarte verhältnismäßige Probezeit, die vorliegend mit drei Monaten anzusetzen sei.

Die Beklagte hat dagegen die vereinbarte Probezeit im Verhältnis zur Befristungsdauer für angemessen gehalten. Die von der Klägerin ausgeführte Tätigkeit erfordere eine 16-wöchige Ausbildungszeit (drei Wochen theoretisches Training, vier Wochen praktisches Nesting-Training, neun Wochen Non-Tenure Phase), ehe die Stelleninhaberin voll produktiv tätig werden könne. Innerhalb der Probezeit könne zudem Erholungsurlaub in Anspruch genommen werden; auch die Klägerin habe einen solchen vom 23.11.2022 bis 29.11.2022 ge-plant. Die Klägerin habe zudem an 28 Arbeitstagen wegen Arbeitsunfähigkeit gefehlt, wodurch sich die Ausbildungszeiten verlängert hätten. Eine Probezeit von vier Monaten sei daher zwingend erforderlich gewesen. Jedenfalls sei die Kündigung in eine Wartezeitkündigung umzudeuten. 

Vor dem LAG Berlin-Brandenburg drang die Klägerin mit ihrer Klage insoweit durch, als dieses die vereinbarte Probezeit für zu lang hielt. Es sei von einem Regelwert von 25% der Dauer der Befristung auszugehen, vorliegend also von drei Monaten. Gründe, davon abzuweichen, sah das LAG nicht. Die Kündigung sei dennoch wirksam, beende das Arbeitsverhältnis aber erst zum 15.01.2023.

Damit war die Klägerin nicht einverstanden. Sie legte Revision ein, um weiterhin die vollständige Unwirksamkeit der Kündigung durchzusetzen. Sie blieb jedoch vor dem Bundesarbeitsgericht ohne Erfolg.

Anders als vom LAG angenommen, gibt es keinen Regelwert von 25 % der Dauer der Befristung für eine verhältnismäßige Probezeit, so das BAG. Vielmehr ist in jedem Einzelfall stets eine Abwägung unter Berücksichtigung der erwarteten Dauer der Befristung und der Art der Tätigkeit durchzuführen. Angesichts des von der Beklagten aufgestellten detaillierten Einarbeitungsplans mit drei verschiedenen Phasen von insgesamt 16 Wochen Dauer, nach denen die Mitarbeiter produktiv einsatzfähig sein sollen, hat das BAG in diesem Fall eine Probezeitdauer von vier Monaten als verhältnismäßig angesehen. Auch bei Vereinbarung einer unverhältnismäßig langen und deshalb unzulässigen Probezeitdauer führt das BAG aus, dass es im Übrigen keine rechtliche Veranlassung gehabt hätte, von einer Verkürzung der gesetzlichen Wartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG auszugehen, wonach eine Kündigung der sozialen Rechtfertigung bedarf, wenn das Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat. Das Arbeitsverhältnis endete damit zum Ablauf des 28.12.2022.

Fazit:
Das BAG hat entschieden, dass es für die Verhältnismäßigkeit einer vereinbarten Probezeit in einem befristeten Arbeitsverhältnis keinen starren Regelwert mehr gibt. Vielmehr ist stets eine Einzelabwägung erforderlich. Jedoch darf die Probezeit nicht die Gesamtdauer eines befristen Arbeitsverhältnisses umfassen. Erweist sich die Dauer der vereinbarten Probezeit als unverhältnismäßig, so ist deren Vereinbarung unwirksam. Die verkürzte Kündigungsfrist des § 622 Absatz 3 BGB greift dann nicht. Indes fällt die mit der Probezeitvereinbarung verbundene Kündbarkeit des Vertrags nicht insgesamt weg. Zu beachten ist jedoch, dass die Probezeit sowohl im befristeten als auch unbefristeten Arbeitsverhältnis ausdrücklich vereinbart werden muss. Im befristeten Arbeitsverhältnis muss darüber hinaus die Möglichkeit einer ordentlichen Kündigung geregelt werden. Geschieht dies nicht hinreichend deutlich, besteht bei der Vereinbarung einer zu langen Probezeit das Risiko, dass die ordentliche Kündbarkeit vor dem Arbeitsgericht keinen Bestand haben könnte.

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