April 2026: Aktuelle Rechtsprechungsimpulse zur Entgeltgleichheit

Eine aktuelle Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) zur Entgeltgleichheit vom 23. Oktober 2025 (Az.: 8 AZR 269/24) zeigt, wie wichtig ein genauer Blick auf die tatsächlichen Arbeitsbedingungen ist, wenn Vergütungsunterschiede zwischen Frauen und Männern vor Gericht geklärt werden sollen. Wer denselben Stundenlohn wie eine Vergleichsperson verlangt, muss substantiiert darlegen, auf welcher Arbeitszeit das eigene Monatsgehalt überhaupt beruht.

Worum ging es?

Eine Tierärztin arbeitete wie ihr Bruder, ebenfalls Tierarzt, jahrelang in der Tierklinik ihres Vaters. Einen schriftlichen Arbeitsvertrag gab es nicht. Die Klägerin erhielt dafür ein monatliches Grundgehalt von 3.900 Euro brutto, ihr Bruder dagegen 7.200 Euro brutto.

Die Tierärztin wollte mit der Klage für den Zeitraum von Januar 2020 bis Februar 2022 Auskünfte und eidesstattliche Versicherung zur Vergütung und außerdem den Ausgleich der Entgeltdifferenzen erreichen. Sie war der Ansicht, sie werde gegenüber ihrem Bruder und anderen männlichen Kollegen beim Entgelt wegen ihres Geschlechts benachteiligt. Ihr Bruder sei in der gleichen Funktion tätig, und sie selbst habe – so ihr Vortrag – durchgängig in Vollzeit gearbeitet.

Der Vater und Klinikinhaber wies den Vorwurf zurück. Er machte geltend, seine Tochter sei nicht wegen ihres Geschlechts benachteiligt worden. Während des Streitzeitraums habe sie nur etwa 20 Stunden pro Woche in der Klinik gearbeitet und daneben noch andere berufliche Tätigkeiten ausgeübt. Der Bruder hingegen sei in Vollzeit und meist sogar darüber hinaus in der Klinik tätig gewesen.

Die Klage blieb in allen drei Instanzen erfolglos.

Das BAG stellte klar: Eine Entgeltgleichheitsklage wird sich zwar auf einen Vergleich mit Personen anderen Geschlechts stützen, die gleiche oder gleichwertige Arbeit leisten und besser bezahlt werden. Dabei muss jedoch zunächst dargelegt werden, auf welcher Arbeitszeit dieses Monatsgehalt beruht. Wer sich auf einen Verstoß gegen den Grundsatz „gleicher Lohn für gleiche oder gleichwertige Arbeit“ beruft, muss im ersten Schritt selbst nachvollziehbar darstellen, dass die eigene Tätigkeit und die Tätigkeit der Vergleichsperson nach Art der Arbeit, Qualifikationsanforderungen und Arbeitsbedingungen gleich oder zumindest gleichwertig sind.

Was bedeutet das nun für die Praxis?

Die Entscheidung schärft den Blick für die prozessualen Hürden in Entgeltgleichheitsstreitigkeiten. Erforderlich wäre eine konkrete Schilderung der Arbeitsbedingungen, etwa zu Beginn und Ende der täglichen Arbeit, zur Wochenarbeitszeit und zu deren Verteilung.

Auch bei der Frage, ob die Klägerin und ihr Bruder tatsächlich vergleichbare Tätigkeiten ausgeübt haben, fehlte es im entschiedenen Fall an Detailtiefe. Aus ihrem Vortrag ergab sich nicht, welche konkreten Leitungsaufgaben sie und welche ihr Bruder im Streitzeitraum übernommen hatten und weshalb diese unter Berücksichtigung der gesetzlichen Kriterien als gleich oder gleichwertig anzusehen wären.

Ganz so einfach ist es daher mit Entgeltgleichheitsklagen mitunter nicht. Seinen Mitgliedsunternehmen steht der Arbeitgeberverband Oldenburg gern auch insofern unterstützend zur Verfügung.