Januar 2026: „Alle Jahre wieder“ – die Weihnachtsfeier als arbeitsrechtliches Risiko?

Betriebliche Weihnachtsfeiern und andere Firmenevents gelten als wichtiges Instrument zur Stärkung des Wir-Gefühls – insbesondere in Zeiten von Homeoffice, hybrider Arbeit und Fachkräftemangel. Gleichzeitig zeigen Gerichtsentscheidungen und die Literatur, dass diese Veranstaltungen rechtlich natürlich kein „rechtsfreier Raum“ sind. Für Arbeitgeber und Personalleitungen stellt sich daher die Frage, wie Weihnachtsfeiern rechtssicher gestaltet und etwaige Probleme arbeitsrechtlich sauber adressiert werden können.

Teilnahme: Recht, aber keine Pflicht

Nach ständiger Rechtsprechung ist die Teilnahme an betrieblichen Gemeinschaftsveranstaltungen – ob Betriebsausflug oder Weihnachtsfeier – grundsätzlich freiwillig. Eine rechtliche Pflicht zur Teilnahme lässt sich weder aus dem Direktionsrecht nach § 106 GewO noch aus arbeitsvertraglichen Nebenpflichten herleiten. Unzulässig ist daher jede Form von Druck, etwa die Androhung von Benachteiligungen bei Bonus, Beurteilung oder Urlaub für den Fall der Nichtteilnahme.

Gleichzeitig haben Arbeitnehmer im Grundsatz ein Teilnahmerecht: Wer zur Belegschaft gehört, darf nicht ohne sachlichen Grund von der Feier ausgeschlossen werden. Das folgt aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz, pauschale Ausgrenzungen einzelner Gruppen (etwa freigestellter Arbeitnehmer) sind daher unzulässig. Zulässig ist dagegen eine sachliche Gruppenbildung (z. B. separate Veranstaltungen für Geschäftsleitung, Führungskräfte und Belegschaft) oder der notwendige Ausschluss einzelner Mitarbeiter zur Aufrechterhaltung des Betriebs, wenn dies nach objektiven Kriterien erfolgt.

Arbeitszeit, Vergütung und Mitbestimmung

Ob die Teilnahmezeit als Arbeitszeit gilt, hängt maßgeblich vom Zeitpunkt der Veranstaltung ab. Findet die Weihnachtsfeier während der regulären Arbeitszeit statt, ist sie in aller Regel als vergütungspflichtige Arbeitszeit zu qualifizieren: Der Arbeitnehmer behält seinen Vergütungsanspruch, obwohl keine „klassische“ Arbeitsleistung erbracht wird. Beschäftigte, die nicht teilnehmen möchten, müssen dann regulär arbeiten. Kann der Arbeitgeber die Arbeitsleistung tatsächlich nicht entgegennehmen, trägt er das Annahmeverzugsrisiko.

Feiern außerhalb der regulären Arbeitszeit sind dagegen Freizeit, die Teilnahme begründet weder Überstundenguthaben noch einen Anspruch auf Freizeitausgleich. Personalleitungen sollten dies in der Einladung klar kommunizieren und – soweit Gleitzeitregelungen betroffen sind – transparente Vorgaben zur Zeitbuchung machen. Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats bestehen hinsichtlich der Frage, ob und in welchem Umfang eine Feier stattfindet, grundsätzlich nicht. Lediglich besondere Zeitgutschriften oder mit der Teilnahme verknüpfte Prämien können Mitbestimmungsrechte nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG auslösen.

Kosten, Einladung und Compliance

Weihnachtsfeiern sind arbeitsrechtlich eine freiwillige soziale Leistung des Arbeitgebers. Eine einseitige Verpflichtung der Belegschaft, sich an den Kosten zu beteiligen, ist rechtlich unzulässig. Der Arbeitgeber trägt das Betriebs- und Wirtschaftsrisiko und kann die Kosten für betriebliche Veranstaltungen nicht ohne ausdrückliche vertragliche Grundlage auf die Arbeitnehmer abwälzen. Freiwillige Eigenanteile der Beschäftigten – etwa für zusätzliche Getränke oder ein Rahmenprogramm – sind zulässig, sofern kein sozialer Druck entsteht und aus der Nichtbeteiligung keinerlei Nachteile folgen.

Im Hinblick auf externe Teilnehmer (Freelancer, Dienstleister, Kunden) ist Vorsicht geboten. Zum einen soll der Eindruck vermieden werden, externe Kräfte seien in die betriebliche Organisation eingegliedert, zum anderen sind latent Compliancerisiken im Blick zu behalten. Viele Unternehmen arbeiten hierbei mit internen Richtlinien zu Geschenken, Einladungen und Wertgrenzen (häufig um 40 - 50 Euro pro Person und Jahr), deren Einhaltung auch auf Feiern konsequent durchgesetzt werden sollte.

Fehlverhalten auf der Feier – „kein rechtsfreier Raum“

Die Rechtsprechung der letzten Jahre macht deutlich, dass betriebliche Feiern – unabhängig von Ort und Uhrzeit – betriebsbezogene Veranstaltungen sind, auf denen die allgemeinen Rücksichtnahme- und Loyalitätspflichten fortgelten. Verbale Entgleisungen, Beleidigungen, sexuelle Belästigungen oder körperliche Auseinandersetzungen können – je nach Schwere des Einzelfalls – Abmahnungen bis hin zur fristlosen Kündigung rechtfertigen.

So hat etwa das LAG Hamm (LAG Hamm Urteil v. 30.06.2004 – 18 Sa 836/04, BeckRS 2004, 30802796, beck-online) grobe ehrverletzende Beleidigungen eines Vorgesetzten („Wichser“, „Arschloch“) auf einer Weihnachtsfeier als wichtigen Grund für eine außerordentliche Kündigung anerkannt, obwohl die Feier außerhalb der regulären Arbeitszeit stattfand. Gleiches gilt für massiv sexuell geprägte Sprüche oder körperliche Übergriffe, die als sexuelle Belästigung im Sinne von § 3 Abs. 4 AGG einzuordnen sind; hier sehen Arbeitsgerichte je nach Einzelfall eine fristlose Kündigung ohne vorherige Abmahnung als gerechtfertigt an. Auch der Missbrauch von Betriebseigentum, exzessive Trinkgelage mit Verwüstung von Räumen oder selbstgefährdende „Mutproben“ können den Bestand des Arbeitsverhältnisses unmittelbar gefährden.

Daraus folgt, dass vor der Veranstaltung unmissverständlich kommuniziert werden sollte, dass die üblichen Verhaltensstandards, insbesondere im Hinblick auf Anti-Diskriminierung und sexuelle Belästigung, vollumfänglich gelten. Nach Vorfällen wäre dann eine zeitnahe, dokumentierte Aufklärung unerlässlich, um ggf. die kurzen Ausschlussfristen des § 626 Abs. 2 BGB zu wahren und sonstige geeignete Maßnahmen (Abmahnung, Versetzung, Kündigung) gut vorzubereiten.

Unfallversicherung und Krankheit

Grundsätzlich besteht gesetzlicher Unfallversicherungsschutz, wenn es sich um eine von der Unternehmensleitung getragene betriebliche Gemeinschaftsveranstaltung handelt und die Feier allen Beschäftigten offensteht. Versichert sind sowohl die Teilnahme als auch die hierfür erforderlichen unmittelbaren Wege. Der Schutz endet jedoch, wenn die Veranstaltung erkennbar beendet ist oder sich in eine private Rest-Runde verselbständigt. Kein gesetzlicher Unfallschutz besteht bei rein privat organisierten Team-Events, Firmenläufen oder Turnieren ohne erkennbaren betrieblichen Gemeinschaftsbezug.

Hinsichtlich Arbeitsunfähigkeit im Kontext von Feiern gilt: Ein arbeitsunfähig erkrankter Arbeitnehmer darf grundsätzlich alles tun, was seiner Genesung nicht zuwiderläuft. Eine Teilnahme an der Weihnachtsfeier kann etwa bei psychischen Erkrankungen zulässig, bei körperlich belastenden Erkrankungen aber genesungswidrig sein. Kommt es infolge der Feier zu einer Arbeitsunfähigkeit, bleibt der Entgeltfortzahlungsanspruch nur bestehen, sofern kein grob fahrlässiges oder vorsätzlich gesundheitsgefährdendes Verhalten vorliegt. Gleichzeitig genießt die ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung einen hohen Beweiswert, bloße zeitliche Nähe zwischen Feier und Krankmeldung reicht für dessen Erschütterung nicht aus, es bedarf weiterer objektiver Verdachtsmomente.

Richtig geplant, kommuniziert und arbeitsrechtlich flankiert, bleibt die Weihnachtsfeier ein wichtiges Instrument zur Mitarbeiterbindung – ohne zum „arbeitsrechtlichen Pulverfass“ zu werden. Also beachten Sie im Idealfall Folgendes, richten die jeweilige Ansprache aber immer „nach Art des Hauses“, denn es soll ja noch Spaß machen!

• Klare, schriftliche Einladung mit Hinweisen zu Freiwilligkeit der Teilnahme, arbeitszeitrechtlicher Einordnung und etwaigen Kostenregelungen.
   
• Abstimmung mit dem Betriebsrat über freiwillige Rahmenbedingungen (z. B. Zeitgutschriften, besondere Benefits), um Mitbestimmungsrechte rechtssicher zu berücksichtigen.
   
• ggf. kurzer „Code of Conduct“ speziell für betriebliche Feiern.
   
• Sensibler Umgang mit Fotos und Videos: Nutzung nur nach ausdrücklicher, dokumentierter Einwilligung der identifizierbaren Personen, jederzeit widerruflich, mit anschließenden Löschungs- bzw. Unterlassungspflichten.
   
• Nach Vorfällen: Strukturierte Sachverhaltsaufklärung, saubere Dokumentation, Prüfung von Abmahnung, Versetzung oder (außerordentlicher) Kündigung im Lichte der aktuellen Rechtsprechung.

Selbstverständlich unterstützen die Juristinnen und Juristen des Verbandes gerne alle Mitglieder bei den damit verbundenen Fragestellungen.