Juli 2004
Das Direktionsrecht des Arbeitgebers oder dort, wo der Chef noch Chef ist
Mit dem sogenannten Direktionsrecht (DR) kann der Arbeitgeber die Arbeitsbedingungen seiner Mitarbeiter einseitig durch Weisungen näher ausgestalten, soweit dies im Einzelfall zumutbar ist, d.h. billigem Ermessen entspricht (§§ 611, 315 BGB). Der Arbeitsvertrag begründet daher nur einen Rahmen, den der Arbeitgeber im einzelnen ausfüllen und dabei Zeit, Art und Ort der Arbeitsleistung bestimmen darf. Eingeschränkt wird das Recht durch Gesetz, durch Tarifvertrag, durch die Betriebsverfassung und individuelle Abreden im Arbeitsvertrag. Was dort geregelt ist, kann der Arbeitgeber nur ändern, wenn er einen Änderungsvertrag schließt oder eine Änderungskündigung ausspricht.
Versetzung:
Die Auferlegung einer anderen Arbeit durch Versetzung ist dann vom DR gedeckt, soweit die neue Arbeit der alten gleichwertig und das Sozialbild der neuen Arbeit nicht schlechter ist als das der vorigen. Unterwertige Tätigkeiten können daher auch dann nicht im Zuge einer Versetzung zugewiesen werden, wenn die Vergütung unverändert bleibt. Der Entzug von Führungsaufgaben, eine sogenannte "Entleitung", ist vom DR nicht gedeckt.
Vergütung:
Das DR deckt auch nur eine Versetzung innerhalb derselben Tarifgruppe ("gleichwertige Tätigkeit"). Nicht vom DR umfasst sind Versetzungen auf einen Arbeitsplatz mit geringerer Entlohnung oder erheblich geringeren Zulagen.
Ortswechsel:
Die Abordnung in einen an einem anderen Ort gelegenen Betrieb, einen Auslandseinsatz oder die Befolgung einer Betriebsverlegung an einen anderen Ort, kann vom Arbeitgeber ebenfalls nicht einseitig verlangt werden. Ein Ortswechsel ist vom DR nur dann umfasst, wenn der Arbeitgeber sich diesen arbeitsvertraglich vorbehalten hat. Es empfiehlt sich daher, im Individual-Arbeitsvertrag folgende Versetzungsklausel aufzunehmen: "Er/Sie ist verpflichtet, erforderlichenfalls auch in anderen – einschließlich etwaiger später hinzutretender – Betriebsstätten und an auswärtigen Arbeitsplätzen des Arbeitgebers tätig zu werden."
Konkretisierung vermeiden:
Gleiches gilt für die inhaltliche Ausgestaltung der Tätigkeit. Wenn eine detaillierte Tätigkeitsbeschreibung im Arbeitsvertrag enthalten ist oder sich der Arbeitsvertrag durch ständige Handhabung auf eine bestimmte Tätigkeit konkretisiert hat, darf der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer durch DR keine andere Arbeit mehr zuweisen. Um eine solche Konkretisierung von vornherein zu verhindern, sollte in dem Arbeitsvertrag folgende Umsetzungsklausel enthalten sein: "Dem Arbeitgeber bleibt vorbehalten, den/die Arbeitnehmer/in erforderlichenfalls mit anderen zumutbaren Tätigkeiten zu beschäftigen, die seinen/ihren Vorkenntnissen und Fähigkeiten entsprechen. Auch bei unter Umständen länger dauernder Beschäftigung mit bestimmten Aufgaben wird dieser Vorbehalt nicht gegenstandslos."
Fehlt eine der beiden vorgenannten Versetzungsklauseln, bedarf sowohl der Ortswechsel als auch die Auferlegung einer anderen Arbeit stets eines Änderungsvertrags oder einer Änderungskündigung.
Mitbestimmungsrecht des BR:
Neben den aufgezeigten inhaltlichen Begrenzungen ist außerdem zu berücksichtigen, dass der Arbeitgeber von seinem Weisungsrecht nur unter Beachtung der Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats Gebrauch machen kann. In inhaltlicher Hinsicht besteht ein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG, wonach der Betriebsrat mitzubestimmen hat, soweit Fragen der Ordnung des Betriebes und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb betroffen sind.
Streitigkeiten:
Bestehen Streitigkeiten über die Reichweite des DR, sind diese in vollem Umfang gerichtlich nachprüfbar. Ist eine Weisung rechtswidrig, kann die zu Recht vorgenommene Arbeitsverweigerung nicht mit Sanktionen belegt werden.
Ist die Weisung hingegen rechtmäßig, verliert der Arbeitnehmer seinen Lohnanspruch, da er weder gearbeitet noch vertragsgemäß seine Arbeitsleistung angeboten hat. Zudem kommt für den Fall einer unberechtigten Arbeitsverweigerung – nach Abmahnung – eine verhaltensbedingte Kündigung in Betracht. Auch kann der Arbeitgeber gegebenenfalls Schadensersatzansprüche gegen den Arbeitnehmer geltend machen.
Sollten zu dieser Thematik weitergehende Rückfragen bestehen, stehen wir für deren Beantwortung selbstverständlich jederzeit zur Verfügung.
Verfasserin: Rechtsanwältin Ruth Wreesmann
Telefon: (04 41) 2 10 27-51
Datum: 30.06.2004
 ruth.wreesmann@agv-oldenburg.de
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