Arbeitsrechtliches Thema des Monats
Sa, 01.03.2008März 2008
Private Internetnutzung
Frau Meyer ersteigert bei Ebay ihre siebte Teekanne, der Auszubildende sucht in der Singlebörse nach einer geeigneten Partnerin, der Abteilungsleiter tut dies ebenfalls ? allerdings auf einer Seite mit erotischen Inhalten.
Alles halb so wild könnte man denken, würden die Ersteigerungs- und Suchaktionen nicht während der Arbeitszeit über den unternehmenseigenen PC erfolgen.
Was ist erlaubt, was ist verboten? Wann darf der Arbeitgeber mit Abmahnung oder gegebenenfalls Kündigung reagieren?
Das Bundesarbeitsgericht gibt auf diese Fragen Antworten in Urteilen vom 31.05.2007 (NZA 2007, 922 ff.) und vom 07.07.2005 (NZA 2006, 99 ff.). Das Gericht stellt fest, dass der betriebliche Internetzugang ein Arbeitsmittel ist, dass dem Unternehmen gehört und das wie jedes andere Arbeitsmittel nur privat genutzt werden darf, wenn der Arbeitgeber es erlaubt.
Der Arbeitgeber sollte sich unmissverständlich zu der Frage erklären, ob er die Privatnutzung des dienstlichen Internetzuganges gestattet.
Am sichersten ? da am eindeutigsten ? ist ein generelles Verbot der Internetnutzung. Soweit der Arbeitgeber ein generelles Verbot ausspricht, muss dies den Arbeitnehmern nachweislich bekannt gemacht worden sein.
Gestattet der Arbeitgeber die Internetnutzung, so sollte er hierfür einen definierten Rahmen und klare Regelungen aufstellen (beispielsweise über die "verbotenen Seiten", Verwendung eines persönlichen, vertraulichen Passwortes, Virenschutz, Nutzung ausschließlich vor und nach den Arbeitszeiten bzw. in den Pausen in einem gegebenenfalls auch zeitlich eingegrenzten Rahmen).
Unbedingt zu vermeiden sind "Grauzonen" bei der Nutzungserlaubnis, z.B. eine stillschweigende Duldung. Keine Regelung zu haben ist die schlechteste aller Varianten. Denn dann besteht bei einem vermeintlichen Pflichtenverstoß bereits Streit über die Frage, ob und gegebenenfalls in welchem Umfang die Privatnutzung zulässig war.
Da der Arbeitgeber im Falle von Abmahnungen oder Kündigungen regelmäßig vollständig beweispflichtig für den zugrunde liegenden Sachverhalt ist, dürfte ihm ein derartiger Beweis kaum gelingen.
Wie kann der Arbeitgeber die Einhaltung der Regelungen überwachen?
Einfach zu beantworten ist die Frage bei einem generellen Nutzungsverbot. Da "an sich" nur dienstlicher Datenverkehr stattfinden darf, darf der Arbeitgeber auch auf alle Daten zugreifen.
Wenn die Nutzung in Grenzen erlaubt war, hat der Arbeitgeber Vorgaben des Telekommunikationsgesetzes und des Bundesdatenschutzgesetzes zu beachten. Persönliche Emailnachrichten oder erlaubterweise privat aufgerufene Internetseiten dürfen vor ihm geheim gehalten werden.
Bei einem Verstoß gegen die Regelungen zur privaten Internetnutzung darf der Arbeitgeber in der Regel erst nach einschlägigen Abmahnungen mit einer Kündigung reagieren. Eine fristlose Kündigung ohne vorherige Abmahnung ist nur in sehr eng begrenzten Ausnahmefällen (exzessive Nutzung bzw. strafbewährte Nutzung) denkbar.
Soweit der Arbeitgeber die Privatnutzung gestatten und hierfür Regelungen aufstellen möchte, ist der Betriebsrat nach § 87 Abs. 1 Ziffer 1 BetrVG und § 87 Abs. 1 Ziffer 6 BetrVG zwingend zu beteiligen.
Autor: Rechtsanwalt Dr. Karsten Tech
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