Arbeitsrechtliches Thema des Monats
Do, 01.04.2010April 2010
Voraussetzungen der Verlängerung eines zeitlich befristeten Arbeitsverhältnisses
Der Gesetzgeber hat in § 14 Abs. 2 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) dem Arbeitgeber die Möglichkeit eröffnet, die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von zwei Jahren durchzuführen und innerhalb dieser Gesamtdauer von zwei Jahren die höchstens dreimalige Verlängerung des kalendermäßig befristeten Arbeitsverhältnisses zu vereinbaren. Hierbei ist zu berücksichtigen, dass eine Befristung von vornherein dann nicht zulässig ist, wenn zwischen den Arbeitsvertragsparteien bereits irgendwann zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat.
Bei der dreimaligen Verlängerung des befristeten Arbeitsverhältnisses sind zwingend bestimmte Regelungen zu beachten, damit die Befristung nicht gefährdet wird.
Dem Ziel des Gesetzes, befristete Arbeitsverhältnisse als Brücke zu Dauerarbeitsverhältnissen zu nutzen und sogenannte Kettenarbeitsverhältnisse zu verhindern, wird man als Arbeitgeber nur gerecht, wenn man unter "Verlängerung" im Sinne von § 14 Abs. 2 TzBfG ausschließlich das unmittelbare Anschließen zweier befristeter Abschnitte ohne Änderung des Vertragsinhaltes versteht. Die Verlängerung muss insoweit an dem auf den letzten Tag des vorangegangenen Arbeitsverhältnisses folgenden Tag beginnen. Auch die Möglichkeit, zur Lückenschließung eine Verlängerungsvereinbarung rückwirkend abzuschließen, besteht nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts nicht. Dies bedeutet, dass die Vertragsverlängerung zeitlich vor dem Auslaufen des vorherigen Befristungsabschnittes erfolgen muss. Hierbei ist noch einmal hervorzuheben, dass eine Verlängerung nur dann anerkannt wird, wenn der befristete Arbeitsvertrag mit dem ursprünglichen Vertragsinhalt verlängert wird. Vereinbarte Änderungen beispielsweise in der Höhe der Vergütung oder der Arbeitszeit sind insoweit nicht zulässig.
Insbesondere muss die Verlängerung, die wie oben aufgezeigt, vor Beendigung des vorherigen Befristungsabschnitts erfolgen muss, schriftlich erfolgen, also durch beiderseitige Originalunterschriften der Vertragspartner unter die Verlängerungsvereinbarung. Insoweit ist es nach der Rechtsprechung nicht ausreichend, dass die Parteien sich vorher bereits mündlich darüber einig waren, dass das Arbeitsverhältnis nicht unbefristet, sondern weiterhin befristet fortgeführt wird. Nach § 15 Abs. 5 TzBfG verlängert sich ein befristetes Arbeitsverhältnis auf unbestimmte Zeit, wenn der Mitarbeiter es nach Ablauf der Befristung mit Wissen des Arbeitgebers fortsetzt und dieser nicht unverzüglich widerspricht. Liegt also nach Ablauf des vorherigen Befristungszeitraumes kein von beiden Seiten unterschriebener rechtsgültiger Vertrag vor, so ist eine Befristung des Arbeitsverhältnisses nach § 14 Abs. 2 TzBfG ausgeschlossen.
Ob sodann eine Befristung aus sachlichem Grund nach § 14 Abs. 1 TzBfG eingreifen könnte, muss im Einzelfall geprüft werden, in der Regel fehlt es jedoch am sachlichen Befristungsgrund.
Fazit:
Sowohl beim Abschluss eines zeitlich befristeten Arbeitsverhältnisses nach § 14 Abs. 2 TzBfG, als auch bei der Verlängerung sind von der Rechtsprechung aufgestellte Formalien zwingend einzuhalten, da andernfalls die Befristung des Arbeitsverhältnisses unwirksam ist und ein unbefristetes Arbeitsverhältnis besteht. Vor diesem Hintergrund ist die genaue Prüfung des jeweiligen Einzelfalles dringend anzuraten.
Autor: Rechtsanwalt Oliver Osterfeld
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